Formação de colaboradores: custo ou investimento?

A evolução rápida das tecnologias e das indústrias requer que os colaboradores estejam em aprendizagem constante, através da aquisição de novas competências. Para as empresas, a formação dos colaboradores não é apenas uma obrigação legal, é um investimento no activo mais precioso das empresas: os colaboradores.

Por João Costa, Country manager da Expense Reduction Analysts

Os gestores devem ver a formação como uma fonte de optimização de recursos e uma aposta no futuro da empresa. Ao focar-se nas competências técnicas das equipas, está a aumentar o capital intelectual da empresa e a impactar positivamente os resultados da organização.

​Mais do que financiar a aprendizagem de conceitos e competências novos, as empresas devem focar-se em construir equipas mais qualificadas, que lhes permitam reduzir os custos com outsourcing. Para empresas mais pequenas, que não possam suportar os custos de ter profissionais altamente especializados, proporcionar uma oferta de formação ampla às equipas é garantir que se constitui uma equipa versátil e multidisciplinar. Desta forma, poderão ser cortados os custos com a contratação de freelancers e joga-se sempre com “a equipa da casa”.

Esta tendência não está a passar despercebida aos líderes das organizações. No seu estudo anual sobre tendências de trabalho, o LinkedIn concluiu que cerca de 60% das empresas têm a formação no topo das prioridades para os próximos anos.

Então, como obter retorno do esforço (financeiro e não só) em oferecer aos colaboradores ferramentas para adquirirem novas competências? Em primeiro lugar, se a oferta de formação se resume à informação sobre a organização, as políticas​​ e directrizes, regras e procedimentos, está na altura de repensar o tipo de aprendizagem que está a proporcionar aos seus funcionários.

Embora importantes, estas informações não podem constituir a totalidade da oferta formativa de uma organização. Desenhe o plano de formação de acordo com os objectivos de negócio. Perceba quais são as necessidades da empresa (actuais e futuras) e que tipo de competências necessita que os seus colaboradores adquiram. Que dificuldades encontram os funcionários, no dia-a-dia? Que competências têm os funcionários das empresas concorrentes? Que necessidades existem no mercado, actualmente? Quais são as tendências?

De seguida, identifique colaboradores que estejam motivados a aprender estas competências novas. Nem todos se vão sentir confortáveis, seja por falta de motivação, medo de aumentar a carga de trabalho, ou por questões pessoais. “Forçar” estes colaboradores a sair da sua zona de conforto pode ter consequências negativas.

Encontre, por isso, os colaboradores que possam efectivamente beneficiar de uma formação específica e desafie-os a adquirir competências adicionais. Mas não se limite a proporcionar a formação: após a aquisição de novos conhecimentos, é importante que crie as condições para os colaboradores os porem em prática. Só desta forma a empresa terá retorno do investimento e o colaborador manter-se-á motivado a aprender.

Por último, vá um pouco mais longe e veja para além das competências técnicas. Enriqueça a oferta formativa com cursos orientados para o desenvolvimento pessoal, que permitam aos colaboradores aumentar a autoconsciência, o autoconhecimento e a autoestima, desenvolver os seus pontos fortes, definir e executar planos de desenvolvimento pessoal e melhorar as habilidades sociais.

Embora sem um impacto directo nos resultados da organização, trabalhar o desenvolvimento pessoal irá melhorar as relações entre colaboradores e torná-los mais confiantes de si mesmos.

Em resumo, um plano adequado de formação de colaboradores pode trazer muitos benefícios para uma empresa, tanto a curto quanto a longo prazo. Além disso, pode ser uma estratégia eficiente para poupar a longo prazo, reduzindo as contratações externas e aumentando a eficiência e produtividade dos colaboradores. Formar não é um custo, é um investimento.