Por João Costa, Learning and Development manager na Servier Portugal
O cenário demográfico está a mudar rapidamente: estamos a envelhecer. Em 2050, estima-se que 50% da população da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE) terá 50 anos ou mais. Este envelhecimento não é apenas uma estatística; é uma realidade que impacta directamente a força de trabalho. Na União Europeia, a taxa de emprego de trabalhadores entre 50 e 74 anos cresceu de 40,7% em 2010 para 47,6% em 2020. Nos Estados Unidos, dados do Bureau of Labor Statistics indicam que, em 2030, 9,5% da força de trabalho terá mais de 65 anos, com um aumento impressionante de 96,5% no número de trabalhadores com 75 anos ou mais entre 2020 e 2030.
Perante este panorama, surgem questões cruciais: como devem as empresas agir? Os colaboradores mais velhos são um fardo ou um activo? É possível formar e desenvolver pessoas com mais de 50 anos? E, mais importante, como podemos integrar esse talento maduro num ambiente que frequentemente valoriza o “sangue novo”?
Dados recentes ajudam-nos a encontrar possíveis respostas para estas questões, e apontam algo que deve estar no centro das nossas atenções: o valor da experiência. Neste sentido, vários estudos mostram que colaboradores mais velhos têm um entendimento mais profundo do mundo e uma capacidade de comunicação superior, cometendo erros com menor severidade nas suas decisões, o que pode ser um activo valioso em ambientes de alta pressão. Assim, a experiência e a sabedoria adquiridas ao longo dos anos são inestimáveis para a resolução de problemas complexos.
Investir no desenvolvimento de competências e talentos dos colaboradores maduros não é apenas uma questão de responsabilidade social, mas uma estratégia inteligente que pode levar a equipas mais coesas e resilientes e a empresas mais fortes.
Desta forma, torna-se fundamental que as organizações criem estratégias para o desenvolvimento de equipas maduras, através de um ecossistema de aprendizagem contínua. Falamos, por exemplo, de uma cultura de aprendizagem permanente, na qual o desenvolvimento é incentivado e apoiado tanto por programas formais, quanto através de trocas informais de conhecimento. O principal resultado? Um ambiente onde todos se sentem valorizados e motivados a contribuir.
A escuta activa é também indispensável neste ecossistema, já que o desenvolvimento de equipas maduras exige um compromisso genuíno com as necessidades e preocupações de cada membro. A integração de feedback e a co-construção de soluções não apenas aprimoram a aceitação e a eficácia dos programas de formação e desenvolvimento, mas também fortalecem a cultura organizacional e potenciam uma maior responsabilização e empowerment dos colaboradores.
A abordagem prática (hands-on) é também um aspecto decisivo, tendo em conta que colaboradores maduros precisam de aplicar o que aprendem em cenários reais, permitindo uma passagem rápida e consistente do conceito teórico para a execução no contexto real. Projectos práticos, simulações e estudos de caso são ferramentas poderosas para solidificar o conhecimento e aumentar a confiança.
Neste contexto, destaco também o papel dos programas de mentoria, que podem ser uma forma eficaz de desenvolver colaboradores mais velhos. Ao dar a esses profissionais o papel de mentores (vestindo assim o papel de “quem forma”), é possível não só desenvolvê-los, como também promover a partilha de conhecimento com os colaboradores mais jovens e com menos experiência. Essa troca gera um legado que enriquece a cultura empresarial e que, portanto, torna as empresas mais fortes.
Independentemente das particularidades e necessidades específicas de cada um dos múltiplos sectores de actividade, parece claro que todos enfrentarão um futuro em que a força de trabalho irá envelhecer. É, assim, imperativo que as organizações percebam que a formação e desenvolvimento de equipas maduras não é apenas uma necessidade demográfica, mas uma oportunidade estratégica para garantir a sustentabilidade e a inovação nas empresas.
Está nas mãos das organizações transformar essa necessidade numa jornada contínua de crescimento, inclusão e colaboração. Com esta estratégia, pavimentarão o caminho para um futuro mais inovador, resiliente e colaborativo.
