Galileu: O desafio de gerir (os melhores) talentos

Nos últimos tempos, Portugal tem registado um decréscimo na sua taxa de desemprego, fruto da melhoria da conjuntura económica actual.

 

Por: Cláudia Vicente, directora da Galileu

Paralelamente, tem vindo a consolidar a sua posição estratégica na economia internacional, ao captar diversos investimentos estrangeiros, de que são exemplo a criação de centros de serviços partilhados (particularmente nas áreas tecnológica e de apoio ao cliente), a criação de novas indústrias (nomeadamente dos sectores automóvel, aeronáutico, metalomecânico e plásticos) e o aumento do turismo no país.

Esta conjuntura, aliada à proliferação de profissionais formados e especializados, provenientes maioritariamente da geração millennial, veio impor uma mudança no mercado de trabalho em Portugal. Desta forma, torna-se necessário que as empresas redefinam a sua estratégia e os seus processos internos de gestão de recursos humanos, numa óptica de atrair e reter talentos. Caso contrário, correm o risco de ficar para trás, nesta corrida constante pela captação dos melhores talentos.

Debrucemo-nos, então, sobre a definição de talento. Segundo o dicionário, talento é um conjunto de aptidões naturais ou adquiridas que condicionam o sucesso de uma determinada actividade, isto é, ter um nível superior e excepcional de determinadas capacidades particularmente valorizadas.

A gestão de talento, nos dias que correm, apresenta um conjunto de desafios aos profissionais de recursos humanos. São eles a escassez de talentos qualificados, a fuga de talentos para outras organizações, a necessidade de consciencialização da gestão para a importância do talento enquanto valor para as empresas, entre outros. A superação destes desafios passa por saber como atrair, recrutar, desenvolver e reter os melhores talentos.

 

Atrair talentos
Atrair talento requer que a organização aposte na implementação de uma estratégia de employer brading, ou seja, de um conjunto de técnicas que contribuem para a reputação da empresa enquanto entidade empregadora. Para tal, é necessário que a organização defina claramente de que forma pretende ser vista pelos talentos que quer atrair: se pretende ser reconhecida por pagar salários elevados, por proporcionar um bom equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, pela sua cultura organizacional, pelos benefícios sociais que concede aos colaboradores, pela flexibilidade laboral, entre outros. Depois, há que passar à fase de implementação desta estratégia, para que a organização possa efectivamente ser reconhecida da forma que pretende pelos talentos que quer atrair.

 

Recrutar os melhores talentos
Saber identificar os melhores talentos é uma tarefa cada vez mais exigente num processo de recrutamento, uma vez que requer a identificação, não só das competências técnicas dos candidatos, mas também das suas competências comportamentais e motivacionais. Durante este processo, é ainda necessário perceber se os candidatos se identificam (ou não) com a cultura da organização.

 

Desenvolver talentos
Segue-se a fase do desenvolvimento dos talentos, uma fase essencial em todo este processo. Há que fazer um diagnóstico inicial, que permite perceber quais as competências e aptidões dos colaboradores, de forma a prever o seu potencial de alto desempenho. De seguida, há que levar a cabo estratégias que contribuam para o desenvolvimento e aperfeiçoamento dos talentos, para que atinjam elevados níveis de desempenho. A formação contínua é uma das formas de contribuir para o desenvolvimento de talentos, bem como o mentoring – o acompanhamento do talento por parte de um profissional experiente na organização – e o coaching.

 

Reter os melhores
É cada vez mais comum ouvirmos falar de retenção de talentos, uma preocupação crescente para as organizações e, em particular, para os gestores de recursos humanos, uma vez que é do sucesso desta fase que advém a continuidade, estabilidade e sustentabilidade do negócio. Cada vez que um talento abandona a organização, há um conjunto de custos directos e indirectos que a mesma acaba por acarretar. É, portanto, necessária a implementação de um plano de retenção, que inclua iniciativas que promovam o engagement e a motivação dos talentos, nomeadamente actividades de team building, ferramentas de melhoria da comunicação interna na organização, projectos de inovação, programas de mobilidade e progressão de carreira, entre outros.

Por todas estas razões, é crucial que as organizações e, particularmente, os profissionais de recursos humanos, definam e implementem uma estratégia de gestão de talentos que congregue estas quatro fases, de forma a garantir o propósito principal: a sustentabilidade do negócio.


Este artigo foi publicado na edição de Maio da Human Resources.

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