Perante a aceleração tecnológica e a crescente influência da Inteligência Artificial, a Generali Tranquilidade aposta na formação contínua para desenvolver competências, reforçar a adaptabilidade e preparar os colaboradores para os desafios do futuro.
A transformação tecnológica está a alterar profundamente as competências exigidas pelas organizações. A digitalização, os dados e a Inteligência Artificial vieram aumentar a importância da adaptabilidade, da curiosidade e da capacidade de adquirir novos conhecimentos ao longo da carreira.
Ana Rita Loução, Chief People & Sustainability Officer da Generali Tranquilidade, explica como a seguradora tem vindo a investir no desenvolvimento das suas pessoas, através de programas de formação, iniciativas de literacia digital e percursos adaptados a diferentes fases da carreira. O objectivo passa por criar uma cultura de aprendizagem capaz de acompanhar a evolução do negócio e preparar as equipas para os desafios do futuro.
Qual é a importância da formação na estratégia actual da Generali Tranquilidade?
A formação é, para nós, uma alavanca estratégica que representa um investimento na competitividade da empresa e no futuro dos colaboradores. Num mercado como o segurador, que vive um ritmo de transformação acelerado e constante, a capacidade de renovar competências é um factor distintivo para o sucesso da organização.
Numa empresa com cerca de 1300 colaboradores e como parte do Grupo Generali, multinacional e de grande dimensão, o desenvolvimento de competências assume ainda um papel muito importante de coesão, garantindo que partilhamos uma visão comum e que as unidades de negócio estão alinhadas com os padrões de excelência do grupo, assegurando uma resposta ajustada às especificidades do mercado português.
Na Generali Tranquilidade, a aposta em formação assenta num princípio relevante: o desenvolvimento enquanto responsabilidade partilhada entre a empresa e o colaborador. A organização compromete- se a criar as condições e as oportunidades, enquanto o colaborador se compromete a tirar partido dessas oportunidades, contribuindo simultaneamente para o seu crescimento e para o da empresa. Esta co-responsabilidade é o que torna o nosso modelo sustentável e com impacto real.
O que tem mudado nas competências exigidas aos colaboradores nos últimos anos?
O digital, os dados e, mais recentemente, a Inteligência Artificial têm vindo a transformar profundamente o tipo de competências exigidas aos colaboradores. À medida que a tecnologia passa a conseguir reproduzir, automatizar ou acelerar muitas competências técnicas, cresce a valorização das competências humanas – como pensamento crítico, criatividade, empatia, colaboração, capacidade de adaptação e tomada de decisão em contextos ambíguos. Esta realidade obriga-nos, enquanto organização, a assumir uma postura diferente face à formação.
O foco deslocou-se do ‘saber fazer’ para o ‘saber aprender’. A agilidade cognitiva, a curiosidade, a capacidade de nos reinventarmos são as competências mais valiosas no cenário que vivemos hoje.
A par disso, e no sector segurador em particular, emerge um perfil híbrido muito ambicioso: o de profissionais que combinam literacia de dados, um profundo conhecimento técnico do negócio e sólidas competências relacionais e regulatórias.
Não é uma transformação imediata, mas é exactamente por isso que o investimento em desenvolvimento deve ser contínuo e consistente.
O que revelam os programas de trainees sobre as competências do futuro?
Além da aposta nas gerações mais jovens, os nossos programas de recrutamento de trainees (Rocket, Xpert e DataLab) revelam ainda uma convicção: enquanto organização, não podemos esperar que o mercado nos entregue os profissionais e as competências de que precisamos. Temos de os construir internamente, de forma intencional e estruturada.
O programa de trainees DataLab recruta jovens para as áreas de Inteligência Artificial e Analytics. O Xpert, por sua vez, abrange áreas core do negócio, como Comercial, Sinistros, Operações e Sistemas de Informação. Já o programa Rocket procura competências-chave para áreas de desenvolvimento de produto e suporte ao negócio.
Todos os programas traduzem a mesma lógica: identificar jovens que dominem as ferramentas e metodologias que estão a redefinir o sector e que tragam competências especializadas importantes para a transformação que estamos a viver. Complementados com a aposta na formação interna, estes programas reflectem ainda uma resposta pragmática à escassez de talento especializado no mercado.
Como tem evoluído a plataforma We LEARN desde o seu lançamento?
A We LEARN, plataforma global de formação do Grupo Generali, nasceu com uma premissa simples: democratizar o acesso à formação. Esta ambição reflecte uma mudança de mentalidade em relação à formação, que deixou de acontecer apenas de modo formal, em sala e pontualmente, para passar a estar integrada de forma digital no nosso dia-a-dia, com diferentes tipologias de conteúdos e formatos, recorrendo por exemplo a dinâmicas de gamificação, role play, conteúdos multimédia, etc.
Esta plataforma consolidou-se assim como o nosso ecossistema de formação e desenvolvimento, combinando conteúdos de formação locais e do grupo, comunidades por temática e vários outros recursos úteis para o desenvolvimento profissional, incluindo uma extensa oferta formativa sobre os mais variados temas, muitos deles que ultrapassam o core do negócio, mas que contribuem de forma muito importante para a cultura organizacional.
Este ano, a plataforma global está a ser alvo de várias transformações estruturais, com novas funcionalidades, uma mudança de imagem e acesso a novas ferramentas para tornar a experiência formativa ainda mais positiva.
E a evolução da oferta formativa fora do digital? Que programas ou iniciativas se têm destacado?
Apesar de a We LEARN contribuir de forma muito relevante para a eficácia dos nossos planos de formação, acreditamos que o desenvolvimento de competências também se constrói com iniciativas fora do ecrã, que acrescentam uma componente única que o digital não garante: a humanização.
Nos últimos dois anos, temos desenvolvido um conjunto muito relevante de iniciativas a este nível no âmbito do nosso modelo de carreiras. Disso são exemplo o Young, Experienced, Leadership e Expert, programas pensados para contribuir para o desenvolvimento de perfis específicos na organização, que se materializam através de programas executivos desenhados à medida (numa parceria com a Nova SBE), iniciativas de mentoring, coaching, entre outras. O elevado nível de personalização traduz-se num investimento com impacto concreto, quer para os participantes, quer para a empresa.
Em paralelo, é ainda concretizada a atribuição de bolsas de formação a colaboradores elegíveis (seleccionados com base em vários critérios, nomeadamente performance e potencial identificado), para que os próprios possam seleccionar formações relevantes para o seu percurso. Esta iniciativa reflecte de forma clara a co-responsabilidade de que falávamos anteriormente: a empresa garante as oportunidades, dando autonomia aos colaboradores para usufruir delas, numa lógica de benefício mútuo.
A We LEARN Week deste ano teve a Inteligência Artificial como tema central. O que motivou esta aposta?
A We LEARN Week é uma iniciativa global, que decorre em todo o Grupo Generali, em que cada país desenvolve um programa em torno de uma (ou várias) temáticas.
A decisão sobre o tema para esta edição foi fácil de tomar e reflecte a actualidade: a Inteligência Artificial (IA) já não é um tema para especialistas. É uma realidade que está a redefinir a forma como trabalhamos, como aprendemos e como tomamos decisões, independentemente do grau de senioridade ou função. É um factor crítico de competitividade nas organizações.
Por essa razão, este ano a We LEARN Week centrou-se nesta temática e no que ela significa para a nossa forma de trabalhar e para o nosso negócio, materializando- se num conjunto de sessões, workshops e demonstrações desenvolvidas para todos os graus de literacia em IA.
O programa combinou três dimensões que consideramos essenciais: a de negócio, com especialistas internos e externos que trouxeram casos de uso reais da IA no sector segurador; a dimensão tecnológica, com sessões técnicas que aproximaram os colaboradores das ferramentas; e a dimensão humana, com especialistas em formação e em gestão da mudança que abordaram o impacto da IA nas pessoas, nas equipas e no desenvolvimento organizacional. Esta triangulação foi intencional: a IA só concretiza o seu propósito quando alia as dimensões humana e tecnológica.
Com um vasto programa de iniciativas distintas, os Prompting Labs trouxeram uma abordagem prática e experiencial que ensina os colaboradores a tirar partido dos modelos de linguagem para as suas tarefas diárias; o Agent-A-Thon, que juntou equipas multidisciplinares para responderem a desafios reais do negócio com a criação de agentes IA; as sessões Inside AI, que desconstruíram o jargão técnico e mostraram como funciona; e muitas outras sessões e dinâmicas, incluindo um robot que circulou pelos diferentes pisos para oferecer doces a todos os colaboradores e dinamizar a participação nas iniciativas.
Com mais de 600 participantes e um feedback global positivo, a adesão à We LEARN Week superou as expectativas e terá um impacto prolongado na organização no que toca a literacia em IA.
De que forma a Inteligência Artificial poderá transformar os modelos de aprendizagem e ganhar destaque na formação dos próximos anos?
O futuro da formação será cada vez mais experiencial, social, contínuo e potenciado pela Inteligência Artificial. A IA permite ultrapassar o modelo tradicional, mais expositivo e uniforme, abrindo caminho a experiências de formação mais personalizadas, adaptativas e próximas das necessidades reais de cada colaborador.
Com a IA, será possível recomendar percursos de desenvolvimento em função do perfil, função, competências existentes e objectivos de desenvolvimento de cada pessoa, tornando a formação mais relevante e accionável. Ao mesmo tempo, ferramentas baseadas em IA podem apoiar o desenvolvimento quando a necessidade surge, através de assistentes virtuais, simulações, conteúdos gerados à medida, exercícios práticos e feedback imediato.
Isto não substitui a dimensão humana da formação; pelo contrário, reforça-a. A partilha de conhecimento entre colegas continuará a ser essencial, mas a IA pode ajudar a sistematizar conhecimento, identificar lacunas de competências, escalar boas práticas e tornar o desenvolvimento mais contínuo, autónomo e integrado no trabalho diário.
Qual o impacto do investimento em formação no negócio e na organização?
O investimento em formação tem um impacto directo na capacidade de adaptação da organização. Num contexto de transformação acelerada, formar as pessoas é criar condições para que acompanhem novas exigências do sector, adoptem ferramentas com maior rapidez e respondam com maior confiança aos desafios no negócio.
A aposta no upskilling e reskilling dos colaboradores não é apenas uma aposta no desenvolvimento de competências. Trata-se também de criar condições para reter talento e contribuir para a sustentabilidade da organização.
Que papel deverá a formação desempenhar na atracção, desenvolvimento e retenção de talento?
Um papel central e crescente. As oportunidades de desenvolvimento são uma garantia procurada pelos candidatos desde a primeira interacção com a empresa. A formação deixou de ser vista como um benefício complementar, para passar a ser parte integrante da proposta de valor ao colaborador.
Colaboradores que sentem que têm espaço e as ferramentas adequadas para evoluir estão mais envolvidos, motivados e comprometidos com a organização. A aposta em formação é, assim, uma constante ao longo de toda a jornada do colaborador, da atracção à retenção.
Para nós, investir no desenvolvimento do talento é investir numa cultura mais forte e numa organização mais preparada e capaz para responder aos desafios do futuro.
Este artigo faz parte do Caderno Especial “Formação”, publicado na edição de Junho (n.º 186) da Human Resources.
Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.
