Gestão ágil e sistemática de expectativas, um pilar para motivar e comprometer

Por definição, a gestão de expectativas representa a concretização do cumprimento de objectivos de relação saudável e de minimização de conflitos organizacionais. Logicamente estamos a falar de expectativas realistas, comunicadas de forma clara e transparente. Compreensivelmente as mesmas serão adaptadas ao longo do tempo de permanência na organização. Sendo que, contudo, há sempre uma ponte entre as expectativas de cariz pessoal com as de cariz organizacional. A análise desta ponte é vital para quando se pretende avaliar a satisfação e motivação das Pessoas.

Por António Saraiva, Business Development Manager na ISQ Academy

Muitas vezes coloca-se nos pontos opostos de uma escala motivação e frustração. Mas poderá ser muito ténue as diferenças nesta escala se… não efectuarmos uma eficiente gestão de expectativas. Se identificarmos e testarmos as nossas próprias expectativas, em diversos contextos, verificamos que poderá ser muito fácil experimentarmos sentimentos de frustração.

Desta forma, um dos grandes desafios da Gestão de Pessoas é conhecer e gerir expectativas, em particular quando muitas das decisões organizacionais são interferidas pelo ambiente externo em que a organização actua. As expectativas hoje em dia vão para além de um salário, ou outro factor de características materiais. Estão muito centradas num conjunto de elementos que permita a melhoria da qualidade de vida das pessoas. Sim, uns mais materiais, mas outros de características mais emocionais. As pessoas com forte laço afectivo à organização tendem a desenvolver esforços de maior comprometimento, expressos no respectivo desempenho e numa participação mais activa.

Confrontamo-nos cada vez mais com o conceito de incerteza. Uma incerteza que exige processos de tomada de decisão mais complexos. O que damos como certo hoje já não o será amanhã. As decisões acontecem na lógica mais fácil de responder a expectativas imediatas, sem a avaliação devida do impacto futuro.

Em contraponto, quem decide refugia-se, muitas vezes, no nem sim, nem não, mais concretamente no nim, logo se vê, à espera que o vento sopre num dado sentido. Ou seja, se por um lado concretizamos expectativas que rapidamente se esgotam, até com a eventualidade de riscos associados, por outro uma concretização de expectativas adiadas sine die resulta normalmente em descrédito, aumentando não só frustração, mas também o risco de falta de comprometimento e, no limite, a procura de outras soluções fora da organização.

Há, pois, que compreender que a gestão de expectativas é crucial para a promoção da motivação e do compromisso com a organização. Não chega conhecer-se as expectativas de entrada numa dada organização e aí ficarmos. Exige-se, acima de tudo, identificar e analisar expectativas de forma sistemática: as mudanças de contexto são demasiado rápidas e presentes. Há, pois, que compreender de que forma estas mudanças impactam nas expectativas das pessoas e onde elas se repercutem mais: nos modelos de organização do trabalho, nas perspectivas de carreira, ou tão simplesmente, mas altamente valorizada, na qualidade de vida e bem-estar das pessoas? Certamente, em todas estas perspectivas. Mas o desafio não é só esta compreensão, é também, a conciliação com os objectivos organizacionais. Gestão de Pessoas é gestão sistemática e ágil de expectativas.