Gi Group Holding: Outplacement: um factor de diferenciação
Na Gi Group Holding, o outplacement assume um papel estratégico na gestão de talento, promovendo transições éticas, sustentáveis e humanas que fortalecem a cultura e a reputação das organizações.
A INTOO, marca global da Gi Group Holding, posiciona- se como uma especialista em transição de carreira e desenvolvimento de talento, apoiando empresas e profissionais em processos de mudança. Em entrevista à Human Resources, Ana Viçoso, Business Manager da INTOO, considera que o outplacement é mais do que um simples serviço de recolocação ou um processo de apoio à saída de colaboradores. É também uma «ferramenta de apoio estratégico de gestão de talento, de cultura e de empregabilidade.»
Num contexto em que se fala cada vez mais de ESG, a responsável destaca que o outplacement pode integrar três dimensões: ambiental, social e de governance, «num único gesto». Segundo a gestora, o processo de outplacement contribui para a sustentabilidade social ao reduzir o desemprego estrutural, reforça a coerência entre responsabilidade e liderança ética e devolve às pessoas o poder sobre as suas escolhas, num momento crucial da sua carreira.
No que diz respeito às empresas que mais recorrem aos programas de outplacement, Ana Viçoso explica que «já não se trata de uma questão de dimensão, mas, cada vez mais, de maturidade». Estas organizações destacam-se por apresentarem uma cultura sólida, que valoriza a sua employer brand e prioriza a coesão interna.
A profissional acrescenta ainda que «estas organizações estão conscientes de que o talento crítico pode ser perdido, comprometendo o clima interno e a confiança das equipas. O outplacement revela-se, por isso, fundamental em contextos de reestruturação, downsizing, transformação organizacional, processos de fusão e aquisição, mas também em saídas individuais, sempre que uma empresa pretende encerrar um ciclo com ética, responsabilidade e liderança consciente.
Apesar das transformações no mercado, ainda persistem alguns preconceitos e resistências em relação ao serviço de outplacement, tanto por parte das empresas como dos colaboradores. De acordo com a responsável, existem percepções distintas.
Por um lado, estão as organizações, em que o despedimento continua a ser visto como um «tabu cultural», além da falta de compreensão sobre o processo em si. A especialista revela ainda que algumas empresas do sector adoptam metodologias «demasiado rígidas», pouco adaptadas ao momento de vida de cada profissional. Por outro lado, entre os colaboradores, verifica-se outro tipo de resistência. Nas negociações de saída, a visão a curto prazo continua a ser uma realidade, observando-se uma tendência de aumentar a compensação financeira em detrimento do apoio especializado.
No entanto, alerta que o «tempo de desemprego sem apoio é imprevisível», sublinhando a importância de garantir um processo estruturado de orientação e de desenvolvimento durante a fase de transição de carreira.
A Business Manager considera que o ponto de partida para a construção de um programa de outplacement eficaz assenta em três pilares: visão, personalização e escuta activa. Reforça, no entanto, que há também três princípios que devem estar na base de um processo de transição de carreira acompanhado: autoconhecimento, estratégia de reposicionamento profissional e networking.
Torna-se, portanto, fundamental «conhecer o perfil pessoal e profissional da pessoa que estamos a acompanhar, compreender o contexto de mercado, traduzir a experiência em proposta de valor, reconstruir visibilidade, circular no ecossistema certo e haver comprometimento com a acção.»
A DIMENSÃO HUMANA
A componente emocional é uma parte integrante de qualquer processo de mudança – e na INTOO não é excepção. A forma como cada colaborador reage à perda de emprego é distinta, exigindo que cada processo seja analisado de forma individual e personalizada.
Para alguns profissionais, o momento de transição de carreira representa uma «oportunidade imediata». Para outros, trata-se de uma situação que requer mais tempo para ser assimilado. «Acreditamos que as mudanças bem-sucedidas começam com o mindset correcto e para que isso aconteça, é importante criar espaço para a reconstrução emocional, com método, proximidade e um profundo respeito pelo tempo de cada pessoa», afirma a manager.
O investimento em programas de outplacement traduz-se num múltiplo retorno: humano, cultural e reputacional. As empresas que apostam neste tipo de programas beneficiam de uma menor rotatividade interna, maior engagement e produtividade, além de redução do risco reputacional e de uma employer brand fortalecida. «Numa era em que as pessoas procuram empresas com propósito, a coerência é indiscutivelmente um referencial competitivo», afirma.
Ana Viçoso entende que «o outplacement é hoje visto como um dos maiores factores de diferenciação reputacional», para as empresas. De acordo com a gestora, os processos de despedimento reflectem a cultura organizacional e constituem um teste à sua reputação. A responsável defende ainda que as saídas de colaboradores não devem ser vistas como algo a ser escondido, mas sim como uma «parte natural e estratégica do ciclo de gestão de talento.» Neste contexto, a sustentabilidade de um negócio depende, em grande medida, da confiança que a empresa consegue gerar nas pessoas.
Na visão da manager, o outplacement representa uma «resposta estruturada, ética e humana», que aborda a responsabilidade das organizações sobre o impacto das suas decisões nas pessoas, promovendo a confiança organizacional, e minimizando as consequências sociais e financeiras associadas às saídas.
Nos últimos anos, o mercado de trabalho passou por uma profunda transformação, influenciando directamente a forma como as empresas implementam o outplacement. Ana Viçoso refere que esse processo evoluiu, tornando-se mais «digital, flexível e integrado». Na INTOO, essa abordagem é designada por Talent Flow, um conceito que acompanha o talento em todas as suas etapas, desde a entrada, desenvolvimento, transição e recomeço.
A REQUALIFICAÇÃO COMO ELEMENTO-CHAVE
As competências digitais e a requalificação profissional assumem hoje um papel central na reintegração das pessoas que participam nestes programas. A empregabilidade é, cada vez mais, digital e adaptativa, e todos os programas da INTOO integram estas componentes. «O objectivo é que cada participante saia não apenas com um emprego, mas sim consciente das competências do futuro, para gerir a sua carreira num mercado em constante mudança», conforme adianta Ana Viçoso.
A INTOO disponibiliza um programa orientado para as novas gerações, que funciona como um «espaço para parar, pensar, questionar; sem julgamentos, mas com intenção.» A iniciativa serve para apoiar os colaboradores a tomar as melhores decisões, posicionando-os de forma autêntica no mercado e a consolidarem a sua marca pessoal.
O FUTURO DO OUTPLACEMENT
Ana Viçoso revela que a empresa mantém a aposta em liderar este movimento global, em que o «talento se move e se transforma, onde a tecnologia e as pessoas coexistem e se fortalecem mutuamente ». Salienta ainda que a inteligência artificial está a acelerar este processo, uma vez que a longevidade das carreiras tende a aumentar.
Para a gestora, o futuro do outplacement reflectirá a forma como se escolhe viver o trabalho, num contexto de transformação estrutural em que o valor reside na «capacidade de aprender, adaptar-se e criar impacto.»
Mais do que recolocar, importa garantir a empregabilidade contínua, sustentada nas competências e no mindset certos para enfrentar a mudança. Ana Viçoso acrescenta ainda que as políticas públicas e as estratégias empresariais devem promover uma visão partilhada da empregabilidade, entendida como um activo colectivo e não apenas uma responsabilidade individual. «O sucesso das empresas e o sucesso das pessoas continuam a caminhar lado a lado», conclui.
Este artigo faz parte do Caderno Especial “Outplacement” que foi publicado na edição de Novembro (nº. 179) da Human Resources.
Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.