Por Michele Angelo Petraroli, fundador e CEO da GeoTapp

Para os trabalhadores no terreno, ouvir que o smartphone, se calhar do próprio, vai registar a posição pode soar mais a trela do que a escudo, e a diferença não está no software nem sequer no GPS: a diferença fá-la quem o configura, e muitas vezes é uma escolha que passa também pelos Recursos Humanos. A reacção do trabalhador não é decerto um “Óptimo, assim estou protegido”, mas um “Agora controlam-me”, e como não lhe dar razão, é uma reacção legítima, e se é fundada ou não depende de uma decisão tomada no momento da implementação do serviço, quase sempre por quem trata destas pessoas e nunca por quem vende o software.

No artigo “Teletrabalho: espiar os colaboradores é ilegal“, publicado na Human Resources, ficou escrita uma coisa sacrossanta, ou seja, que espiar quem trabalha em casa é ilegal, porque num domicílio não há motivo para localizar um trabalhador. Com uma equipa no terreno, o ponto de vista muda por completo, tornando-se um caso espelho: registar uma posição num momento específico tem uma razão, serve para demonstrar que naquela data, àquela hora, naquela obra, a intervenção foi feita, e esse dado, em 90% das vezes, está do lado do trabalhador.

Acontece com frequência que a queixa chega primeiro aos Recursos Humanos e só depois ao terreno: quem contratou o serviço põe em causa uma intervenção, e a partir daí é a palavra de um trabalhador contra a de quem paga. As fotografias tiradas no local são contestadas por serem de outro dia ou de outra morada, e a empresa, para não arriscar o contrato, tende a dar o assunto por encerrado aceitando a versão de fora. Quem fica a perder é sempre a mesma pessoa, e é aquela que executou o trabalho. Uma posição registada no início e no fim da actividade, ligada à picagem do ponto, encerra a discussão antes de ela chegar a uma conversa disciplinar. Já não é vigilância, é protecção, é a prova que defende quem trabalhou de uma acusação injusta.

Se esse mesmo sinal deixar de se limitar a dois momentos e passar a acompanhar a pessoa ao longo de todo o turno, muda de natureza: deixa de documentar uma intervenção e passa a descrever uma vida. Quando e onde almoça, que caminho percorre, quantas vezes e por quanto tempo parou, o que faz quando o turno termina. Isto já não é uma prova, é um controlo em toda a linha. É precisamente isto que o artigo 20.º sobre os meios de vigilância à distância do Código do Trabalho e a CNPD  [Comissão Nacional da Protecção de Dados] mantêm firme: “o instrumento não pode ter como finalidade o controlo do desempenho do trabalhador, e não pode segui-lo em permanência, muito menos fora do horário”.

O RGPD di-lo com um termo específico, minimização (art. 5.º), ou seja, só se pode recolher aquilo que efectivamente serve às finalidades declaradas e não “tudo, só para estar do lado seguro”; recolher tudo não protege uma empresa, expõe-na, e sem se dar conta está a construir um dossiê sobre o trabalhador do qual, mais tarde ou mais cedo, terá de prestar contas a alguém. Em 2020, na Alemanha, a H&M foi multada em mais de 35.000.000€ precisamente por isto. Quem trata dos Recursos Humanos é, normalmente, o único na sala capaz de travar esta deriva antes de arrancar: exigindo que a finalidade fique escrita preto no branco, que os prazos de conservação sejam fixados e curtos, que o acesso ao dado se mantenha restrito.

Há um último passo, desta vez do lado do trabalhador, que muda tudo, e é o facto de a informação ter sido partilhada antes. Uma pessoa informada de forma clara e com antecedência sobre o que é registado, quando, para que fim e por quanto tempo o dado é conservado, não vive aquilo como uma ameaça, porque sabe onde começa e onde acaba.

A mesmíssima tecnologia, explicada depois ou deduzida dos dados que se têm em mãos, torna-se uma suspeita; entregue antes, com uma verdadeira informação de tratamento e com a consulta de quem representa os trabalhadores, torna-se um acordo, e deixa de ser uma formalidade a despachar para passar a ser o momento preciso em que a desconfiança se transforma em confiança.

Quem faz o duro trabalho de gerir pessoas não escolhe a tecnologia, decide a fronteira, e essa consegue-se com poucos eventos registados em vez do seguimento, uma finalidade escrita em vez de deduzida, uma informação entregue antes em vez de uma explicação dada tarde demais. Assim, o ponto no mapa deixa de ser algo que o trabalhador sofre para passar a ser algo que o protege e, no dia em que o cliente jurar que a equipa não apareceu, será ele o primeiro a ficar feliz por esses dados existirem.