Grupo Vila Galé: Dar mais valor ao negócio

A estratégia do Grupo Vila Galé no que à igualdade de género e à diversidade diz respeito, passa por uma gestão do desenvolvimento e da progressão de carreira. A organização acredita que promover a inclusão, mais do que assegurar igualdade de oportunidades para todos, cria valor para o negócio.

 

Eficiência, espírito inovador, ambição, acessibilidade e simpatia, são traços que marcam a diferença no Grupo Vila Galé. Diariamente, cerca de 2500 colaboradores trabalham para superar as expectativas dos clientes, colocando o grupo português entre as 250 maiores empresas hoteleiras mundiais.

Tendo a valorização dos colaboradores como prioridade, temas como a igualdade de género e a gestão das diversidades são tratados de forma natural dentro da Vila Galé, não existindo desigualdade de género internamente. Quem o garante é Joana Ferreira, do departamento de Recursos Humanos do Grupo, afirmando que existe «uma gestão que sustenta o tema com práticas diárias».

Em 2018, o Grupo Vila Galé assinou os Acordos de Adesão e de Renovação de Compromissos ao Fórum Organizações para a Igualdade (iGen), o que aconteceu numa óptica de aprendizagem e benchmarking sobre o tema. «A participação no projecto acabou por confirmar que na Vila Galé já tínhamos um posicionamento sobre esses aspectos praticamente igual ao aconselhado e ao que são as melhores práticas», reitera a responsável. «Esta adesão representou mais uma validação da nossa actuação do que propriamente uma mudança nas formas de actuação.» De referir que o Fórum Organizações para a Igualdade é promovido pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego e pelas organizações aderentes que, por esta via, se comprometem a desenvolver acções de promoção de igualdade de género com metas quantificadas.

 

Valorizar o mérito
Em 2019, o Grupo Vila Galé tinha cerca de 45% de homens e 55% de mulheres, sendo que 45% das mulheres assumiam cargos de chefia e 42% cargos de direcção. Questionada sobre estes números relativamente a 2020, Joana Ferreira refere que não houve alteração significativa, «os números mantiveram-se».

Um aspecto bastante valorizado neste grupo hoteleiro é a meritocracia, que desempenha um papel importante no Programa de Desenvolvimento Pessoal. «A meritocracia na Vila Galé é algo real, ou seja, actualmente podemos afirmar que nos nossos quadros, 22% dos colaboradores já progrediram de carreira desde que entraram na empresa. Dessas progressões, 38% foram para cargos de chefia e 8% para cargos de direcção. Para se ter uma ideia, dos 27 directores de hotel que temos em Portugal, mais de metade progrediu internamente», concretiza a responsável.

O Plano de Desenvolvimento Pessoal é um processo que decorre em Janeiro e que é composto por quatro componentes: comportamental, quantitativa, qualitativa e liderança. «Este é um programa de avaliação 360º, através do qual todos são avaliados e todos têm oportunidade de avaliar os seus responsáveis directos», explica.

Por outro lado, mais do que promover a igualdade de género, no Grupo Vila Galé aposta-se na diversidade, que é encarada de forma natural e não como uma “obrigação”. «A partir do momento em que a gestão de uma empresa tem como base a meritocracia, e quando temos dados reais que comprovam isso mesmo e que até são públicos, temos a plena convicção que questões como a igualdade de género ou gestão de diversidades na verdade são não temas para a nossa organização», salienta Joana Ferreira.

Confrontadas com uma pandemia generalizada a nível mundial e com forte impacto no sector do Turismo, muitas empresas tiveram que ser revistas. «É de facto um ano atípico», sublinha a responsável, revelando no entanto que as circunstâncias actuais não terão qualquer impacto nem nos farão mudar estratégias, uma vez que sempre assumimos que a gestão na Vila Galé é feita com base no mérito, e assim continuará.»

 

Ouvir os colaboradores
Acabando por estar ligado ao tema da igualdade, um dos desafios em que o Grupo Vila Galé se encontrava a trabalhar era o do equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal dos colaboradores. Com a crise pandémica, o tema, que já «há muito vinha sendo trabalhado», ganhou relevância. «É uma evolução que encaramos como natural», diz a responsável, partilhando: «Durante o período de confinamento, houve um enorme recurso ao teletrabalho, que acabou por acelerar este processo e permitiu que aperfeiçoássemos alguns modelos de funcionamento. Acabámos por recolher alguns ensinamentos que serão muito úteis para haver um equilíbrio duradouro entre vida profissional e vida pessoal dos colaboradores.»

O teletrabalho foi uma ferramenta a que o grupo recorreu nas funções que o permitiam, sobretudo as mais administrativas. Porém, nos hotéis, tal não é tão aplicável. «Ainda assim, e como esse equilíbrio é algo em que estamos empenhados, vamos avançar este ano com um inquérito sobre o tema», revela Joana Ferreira. «A ideia é perceber e aprofundar quais as boas práticas e mudanças que vão mais ao encontro das necessidades das nossas equipas, de modo a dar-lhes resposta.»

Nunca como agora será tão importante ouvir os colaboradores. Mas também essa já era uma prática no Grupo Vila Galé. Anualmente, a nível interno, é realizado o estudo Cool Staff, para «avaliar quão cool é trabalhar no grupo». Neste âmbito, os colaboradores são convidados a dar a sua opinião sobre a imagem da empresa, a qualidade dos serviços, as políticas de Recursos Humanos e a sugerir melhorias. Relativamente ao estudo de 2019, Joana Ferreira partilha: «87% dos nossos colaboradores afirmaram que, de uma forma global, estão satisfeitos a trabalhar na Vila Galé e que recomendam esta empresa para trabalhar.»

Na opinião da responsável, esta “sondagem” e resultados são essenciais. «É com base nesta análise que conseguimos perceber o nível de satisfação dos nossos colaboradores relativamente a vários parâmetros e, posteriormente, definir um plano de acção para os pontos que apresentam um nível de satisfação mais baixo.»

 

Encarar desafios
Para 2020, e tendo em conta, que «não existe desigualdade de género internamente, e que a gestão das diversidades é encarada com total naturalidade», Joana Ferreira defende que nos próximos tempos os desafios estarão mais relacionados com outros temas. «Para nós, os grandes desafios que se vão colocar no futuro relacionam-se com a melhoria da comunicação interna, tendo já sido dado um passo importante com o lançamento do Portal do Colaborador e o aprofundamento das questões relacionadas com o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.»

Outra preocupação revelada pela responsável está relacionada com o impacto económico e psicológico que esta pandemia causou nos colaboradores, realidade que tem de ser acompanhada de perto pelas lideranças. «As equipas estão fragilizadas e é necessário uma maior proximidade entre todos», conclui.

 

Esta artigo faz parte do Caderno Especial “Igualdade de Género”, publicado na edição de Julho (n.º 115) da Human Resources, nas bancas.

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