Segundo a Korn Ferry, a evolução dos modelos híbridos permitiu identificar quatro perfis distintos de trabalhadores, cada um com motivações, expectativas e necessidades específicas. Para os líderes, compreender estas diferenças tornou-se uma competência essencial na gestão das equipas.

O colaborador que nunca abandona o escritório

Há profissionais para quem o escritório continua a ser o centro da vida laboral. Estão presentes praticamente todos os dias, valorizam a interacção presencial e tendem a construir extensas redes dentro da organização. São frequentemente pessoas motivadas pelo contacto humano, pela colaboração e pela estrutura que o ambiente de trabalho proporciona.

Em alguns casos, esta preferência também pode estar ligada a condições menos favoráveis para trabalhar em casa, como distracções frequentes ou limitações de infra-estrutura.

O adepto do equilíbrio

Outro grupo corresponde aos profissionais que cumprem os dias presenciais definidos pela empresa, geralmente concentrados a meio da semana. Procuram beneficiar da colaboração e das relações profissionais promovidas pelo contacto presencial, sem abdicar da autonomia e da flexibilidade associadas ao trabalho remoto.

Para estes colaboradores, o modelo híbrido representa um compromisso eficaz entre produtividade, integração na equipa e qualidade de vida.

O da presença mínima

Existe também um perfil caracterizado pela presença mínima necessária no escritório. São profissionais que negoceiam esquemas mais flexíveis e comparecem apenas em momentos específicos ou com uma frequência reduzida. Apesar disso, procuram demonstrar responsabilidade e cumprir os compromissos assumidos.

Entre estes trabalhadores encontram-se frequentemente cuidadores, pessoas que vivem longe do local de trabalho ou profissionais neurodivergentes, para quem a deslocação regular pode representar um esforço adicional.

O quase invisível

Por fim, há colaboradores cuja presença física é rara. Trabalham sobretudo a partir de casa e podem passar longos períodos sem visitar o escritório. As razões são diversas: responsabilidades familiares, limitações financeiras associadas às deslocações ou condições pessoais que tornam o trabalho remoto mais adequado.

Os especialistas alertam, contudo, para um erro frequente: assumir que a reduzida visibilidade presencial corresponde a menor envolvimento profissional. Pelo contrário, muitos destes trabalhadores mantêm elevados níveis de compromisso e permanência nas organizações.

O desafio da liderança

A principal conclusão é que nenhum destes perfis é, por definição, mais empenhado ou produtivo do que outro. Estar constantemente no escritório não constitui uma prova automática de compromisso, da mesma forma que trabalhar remotamente não significa menor dedicação.

Perante esta diversidade, os líderes mais eficazes serão aqueles capazes de reconhecer diferentes formas de trabalhar e de adaptar a gestão das equipas às características de cada colaborador. Em vez de tentar uniformizar comportamentos, o desafio passa por valorizar os pontos fortes que cada perfil pode trazer para a organização.