A Hovione procura construir uma proposta de valor capaz de responder aos desafios de um mercado global.

Num mercado farmacêutico especializado e global, a Hovione procura construir uma proposta de valor que vá além da remuneração e dos benefícios tradicionais. Para Ilda Ventura, senior vice-president Human Resources e membro da Comissão Executiva da Hovione, uma política de Total Rewards deve combinar competitividade, equidade e transparência, tendo em conta as necessidades das pessoas e as especificidades dos diferentes mercados onde a empresa está presente.

A responsável explica que a política de benefícios da Hovione assenta em três pilares: ser competitiva, equitativa e transparente. Entre as componentes de maior relevância estão as coberturas de saúde, vida e incapacidade e o plano de pensões. O seguro de saúde é integralmente suportado pela empresa e abrange o agregado familiar, enquanto o seguro de vida e incapacidade apresenta uma cobertura de capital superior à habitualmente praticada. No plano de pensões, a empresa disponibiliza uma contribuição de incentivo que pode, dependendo da geografia, acompanhar a contribuição do colaborador até 6,5%.

A estes benefícios juntam-se programas de bem-estar e reconhecimento. Mas, segundo Ilda Ventura, é sobretudo a filosofia subjacente à oferta que permite diferenciá-la. «Mais do que a soma dos benefícios, o que nos distingue é a filosofia por trás deles: queremos que a nossa oferta seja sustentável a longo prazo e ágil o suficiente para acompanhar o nosso crescimento acelerado», afirma.

Esta preocupação está associada à necessidade de acompanhar a evolução do mercado. A Hovione procura analisar regularmente as práticas existentes, identificar oportunidades de melhoria e otimizar os benefícios de forma a maximizar o retorno do investimento realizado, procurando equilibrar a solidez da oferta atual com a capacidade de adaptação às exigências futuras.

Uma proposta de valor para além dos benefícios

A política de benefícios integra uma estratégia mais ampla de atração e retenção de talento. Num setor especializado e internacional como o farmacêutico, a Hovione procura combinar proteção, bem-estar e desenvolvimento com uma remuneração competitiva. Para Ilda Ventura, os benefícios são apenas uma parte da proposta de valor: «As nossas pessoas ajudam a transformar descobertas científicas em medicamentos que melhoram a vida de milhões de pessoas todos os anos», sublinha. É neste propósito que assenta o EVP “Better starts with you”, que procura dar a cada pessoa a perceção do impacto do seu contributo e oportunidades para aprender, crescer e construir uma carreira com significado.

A empresa acompanha as práticas do mercado nacional e internacional, com foco no setor Pharma & Life Sciences. A certificação das quatro unidades industriais, em Loures, New Jersey, Cork e Macau, como Top Employer pelo quarto ano consecutivo constitui, segundo a responsável, uma validação das suas práticas de gestão de pessoas.

A personalização dos benefícios é também uma dimensão em evolução. A oferta permite atualmente alguma escolha, nomeadamente no plano de pensões e na extensão do seguro de saúde ao agregado familiar, enquanto a empresa avalia novas soluções de maior flexibilidade. Numa organização onde coexistem cinco gerações e diferentes contextos pessoais, o desafio passa por conciliar essa adaptação com a equidade e «equilibrar a consistência da proposta de valor com as especificidades legais e fiscais de cada geografia», explica.

Bem-estar como parte da experiência

O bem-estar ganhou peso na proposta de valor da Hovione enquanto empregadora e está organizado em quatro pilares: Saúde e Resiliência, Financeiro, Conexão e Comunidade e Local de Trabalho. A oferta inclui o Programa de Apoio ao Colaborador, com apoio confidencial em diferentes áreas da vida pessoal e profissional, e iniciativas de bem-estar relacionadas com saúde, atividade física e ligação à comunidade.

Na dimensão financeira, o MyRewards permite consultar o Total Rewards Statement e os benefícios disponíveis, enquanto o MyPerks reúne parcerias corporativas. «São soluções que promovem maior literacia financeira e apoiam decisões mais informadas no dia a dia», refere Ilda Ventura.

A eficácia da política é avaliada através do “Spotlight”, da utilização efetiva dos benefícios e do feedback dos colaboradores. A Hovione acompanha, entre outros indicadores, a utilização do seguro de saúde, as taxas de adesão ao plano de pensões e o recurso às parcerias, complementando esta análise com métricas de engagement, atração e retenção, turnover voluntário e benchmarking externo. A certificação Top Employer constitui também uma avaliação independente das práticas.

Reconhecimento integrado no quotidiano

A estratégia de reconhecimento da Hovione procura ultrapassar a dimensão salarial, combinando programas formais com formas mais informais de valorização do contributo individual. «O reconhecimento vive-se no dia-a-dia de trabalho interdisciplinar das nossas equipas», afirma Ilda Ventura, defendendo que deve fazer parte da experiência quotidiana.

Nesse sentido, a empresa está a criar uma nova secção na plataforma interna “One Hovione”, para dar visibilidade ao reconhecimento entre pares, dos gestores às equipas e a nível institucional, sempre ligado aos valores “Principled, Think Differently & Deliver”. A responsável destaca ainda o “Victory over Diseases”, alinhado com o propósito da Hovione e destinado a reconhecer as equipas que contribuem para a missão de erradicar doenças graves. «O objetivo é simples: materializar o reconhecimento como parte da cultura do dia a dia na Hovione», resume.

A empresa dispõe também dos “Innovation Awards”, “Ideas Corner” e “Services Awards”, que valorizam contributos, resultados e comportamentos alinhados com os seus valores. Na compensação, todos os colaboradores são elegíveis para um bónus anual, associado ao contributo individual e aos resultados globais da organização.

Uma base global com adaptação local

A dimensão internacional da Hovione torna particularmente relevante a capacidade de conciliar uma filosofia global de benefícios com as especificidades de cada mercado. A empresa conta com mais de 2.600 pessoas, mais de 60 nacionalidades e equipas distribuídas por 12 localizações na Europa, nos Estados Unidos e na Ásia.

A solução passa por um modelo de base global com adaptação local. «Partimos de princípios e de uma filosofia de Total Rewards comuns a toda a organização, mas cada benefício é desenhado ou ajustado em função da legislação, fiscalidade, relevância e prática de mercado de cada país», explica Ilda Ventura.

Este é um dos principais desafios da gestão de benefícios numa organização internacional: assegurar alinhamento e consistência sem perder relevância local. Para isso, a Hovione recorre regularmente a benchmarking e recolhe feedback das equipas em cada localização. O objetivo é que todos possam vivenciar uma experiência comum enquanto parte da organização “One Hovione”.

A oferta tem vindo a evoluir a partir desta combinação entre orientação global e adaptação local. Nos últimos anos, a empresa reforçou benefícios de proteção e bem-estar, reviu programas existentes para assegurar maior competitividade e equidade, disponibilizou o My-Perks e procurou harmonizar algumas práticas entre geografias.

Entre as alterações estão a atualização dos planos de pensões em Portugal e na Irlanda, o reforço dos seguros de saúde e dos Programas de Apoio ao Colaborador, a revisão dos benefícios nos Estados Unidos e a implementação de cobertura de vida e incapacidade em Macau e Hong Kong.

Estas mudanças resultam do feedback dos colaboradores, da análise de mercado, de alterações legislativas e da preocupação em assegurar uma proposta de valor sustentável e relevante.

Ouvir antes de decidir

O envolvimento dos colaboradores assume, neste contexto, uma função importante. A Hovione considera o feedback recebido como um dos principais inputs para definir prioridades e introduzir alterações na sua oferta de benefícios.

O “Spotlight Survey” é o principal canal formal de recolha dessa informação. A partir dos resultados são desenvolvidos planos de ação e processos de priorização, podendo posteriormente ser realizados pilotos antes da tomada de uma decisão final. A empresa recorre também a fóruns de discussão, à análise da utilização dos benefícios e ao feedback recolhido pelas equipas de Recursos Humanos.

A participação dos colaboradores não significa que todas as sugestões sejam automaticamente implementadas. As decisões têm de considerar fatores como sustentabilidade, equidade e enquadramento legal. Ainda assim, «o contributo dos colaboradores é um dos principais inputs para a definição das nossas prioridades », salienta Ilda Ventura.

Esta lógica de escuta estende-se também à formação e ao desenvolvimento de carreira. Na Hovione, os dois temas estão diretamente relacionados e são considerados relevantes para o desempenho e o compromisso com a organização. Os inquéritos internos revelam uma boa perceção, mas também mostram que os colaboradores esperam uma evolução contínua nestas áreas. À medida que a empresa cresce, surgem novas oportunidades de mobilidade, desenvolvimento e progressão profissional, em diferentes países e funções. O objetivo é criar condições para que as pessoas possam desenvolver o seu potencial e construir carreiras de longo prazo na organização.

Personalização, digitalização e otimização

Olhando para os próximos anos, Ilda Ventura identifica três tendências que deverão marcar a evolução dos benefícios flexíveis e do reconhecimento: personalização, digitalização e otimização.

No domínio dos benefícios, a expectativa é de uma progressiva passagem de modelos uniformes para soluções mais flexíveis, apoiadas por plataformas digitais integradas. A possibilidade de cada colaborador escolher aquilo que é mais relevante para si deverá ganhar importância.

No reconhecimento, a tendência será igualmente para uma maior continuidade e visibilidade. Em vez de estar associado a um momento anual ou a iniciativas isoladas, deverá integrar-se cada vez mais no quotidiano das equipas e estar diretamente relacionado com os valores da organização.

Por detrás destas mudanças está uma exigência crescente de transparência. Candidatos e colaboradores querem conhecer melhor as práticas de Total Rewards e compreender o valor efetivo da proposta que lhes é apresentada.

A evolução não deverá, contudo, significar uma substituição da dimensão humana pela tecnologia. «Em termos gerais, acreditamos que o futuro da gestão de pessoas neste âmbito de compensação e benefícios será marcado pela capacidade de combinar maior personalização e uma utilização responsável da tecnologia, incluindo a Inteligência Artificial, com uma valorização crescente da experiência humana no trabalho.»

É neste equilíbrio que, para Ilda Ventura, estará a capacidade das organizações para responder às novas expectativas dos profissionais. Benefícios, reconhecimento, desenvolvimento e experiência do colaborador passam, assim, a estar cada vez mais interligados, numa proposta de valor que procura responder simultaneamente às necessidades individuais e aos objetivos da organização.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Benefícios Flexíveis” da edição de Setembro (n.º 189) da Human Resources.

Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.

Nota: Os especiais são escritos segundo as regras do actual acordo ortográfico.