Human centricity: um conceito que tem estado votado ao abandono
«A grande diferença entre pessoas e números, resultados e KPI’s é que as pessoas não são tão previsíveis, o que torna todo o processo de gestão centrado nelas tão mais sensível. Por isso tantas empresas optam pela versão mais “fácil” e “óbvia”, que consiste em orientar as suas principais preocupações para …. resultados!»
Por Mariana Canto e Castro, directora de Recursos Humanos da Randstad Portugal
Quando pensamos numa empresa, nacional ou multinacional, a faturar de forma saudável, provavelmente cotada em bolsa, lucrativa, cuja marca seja uma “power brand”, que aposta nas mais disruptivas formas de gestão, que absorveu os conceitos tecnológicos mais inovadores para a sua estratégia, lembramo-nos, de imediato, do nome de muitas marcas.
Lembramo-nos, também, e de imediato de muitas “buzz words”: “data driven”, inovação, tecnologia, inteligência artificial, “big data”…… Mas lembramo-nos de “pessoas”, “colaboradores” e “human centricity”….?
Human Centricity é um conceito de gestão de recursos humanos; não é novo, nem recente; mas considerando a transformação de concepções a que ultimamente temos assistido, no universo sempre em mudança da gestão de pessoas, podemos reconhecer que, não sendo novo, esteve, até há pouco tempo, votado ao abandono e que não é (infelizmente, ainda) um conceito transversalmente (re)conhecido.
Uma empresa ser “human centric” tem a ver com o facto de integrar na sua visão, estratégia e nos seus conceitos de gestão, características como empatia, justiça, reciprocidade, bondade e compaixão… Integrar estes conceitos na própria estratégia da empresa, por vontade e decisão dos seus líderes, os quais, na sua gestão e tomada de decisões diárias, têm de fazer permanentemente a si próprios perguntas como: qual o impacto direto que uma determinada decisão de negócio tem sobre os colaboradores da empresa ou como é que a empresa, através da sua atividade “core”, pode gerar valor acrescentado e impacto positivo direto para os seus colaboradores? Ou seja, os colaboradores são o ponto de partida de todas as decisões, estão no centro das suas preocupações e procura-se constantemente a existência de um equilíbrio entre resultados comerciais e vantagens para os colaboradores.
Mas, se afirmar-se como “human centric” pode ser fácil, para uma empresa, garantir que os colaboradores têm essa mesma percepção, torna-se já mais complexo. A grande diferença entre pessoas e números, resultados e KPI’s é que as pessoas não são tão previsíveis, o que torna todo o processo de gestão centrado nelas, tão mais sensível. Por isso tantas empresas optam pela versão mais “fácil” e “óbvia”, que consiste em orientar as suas principais preocupações para …. resultados! É mais fácil para todos: gestores, chefias e liderança: tudo o que estiver de acordo com a estratégia está certo, tudo o que não tiver diretamente a ver com a mesma está errado: os fins justificam os meios… Infelizmente, todos sabemos como é que este tipo de abordagens de gestão acaba: os colaboradores transformam-se em meios para atingir um fim. Perde-se a visão da sua humanidade, da sua individualidade; enquanto pessoas, os colaboradores são descaracterizados: transformam-se em números, margem e rentabilidade…
Ora, uma empresa verdadeiramente vocacionada para “human centricity” não trata os seus colaboradores como meios, nem como recursos; antes pelo contrário, procura constantemente um difícil e sensível equilíbrio: não há resultados sem foco nos colaboradores e não pode haver foco nos colaboradores sem resultados – o círculo do sucesso reinventa-se para lá do materialismo puro.
Por isso a Randstad aposta no factor humano; por isso o nosso posicionamento é “Human Forward”: o reforço na humanidade, nas pessoas, naquilo que nenhuma máquina nem nenhuma tecnologia alguma vez poderá substituir, o “human touch”.