O preconceito de idade no local de trabalho tem estado fora do debate público, se compararmos com outras formas de discriminação que, nos últimos anos, têm tido mais visibilidade.
Por Pedro Borges Caroço, partner da Page Executive
Há comportamentos que têm sido “normalizados”, situações que não são reportadas e que conduzem a um sofrimento silencioso nos trabalhadores. Apesar de ser transversal a todas as idades, afecta sobretudo os colaboradores mais velhos. E se, para determinados sectores, a idade não parece ser um obstáculo, como em cargos públicos, nas empresas levanta-se a questão sobre os limites de idade nos seus locais de trabalho. Atingir uma certa idade pode significar que já não se é o melhor candidato para o cargo, ou, no reverso, ter a oportunidade para se manter relevante e integrado numa força de trabalho mais jovem que pode ter abordagens e perspectivas de trabalho muito diferentes.
A Organização das Nações Unidas (ONU), em 2016, já alertou sobre este fenómeno global de discriminação baseada na idade, que prejudica a saúde e a dignidade das pessoas, impactando negativamente economias e sociedades. Também a Organização Mundial de Saúde (OMS) apelou à erradicação do idadismo até 2030, integrando esta meta na estratégia global da “Década do Envelhecimento Saudável: 2021-2030”.
Os vários estudos realizados, bem como a ética, sustentam que o preconceito de idade poderia ser levado mais a sério. O relatório “Talent Trends 2024”, da Page Executive, para o qual foram entrevistados 50 mil profissionais em 37 países, incluindo Portugal, revela que 44% dos trabalhadores afirmaram ter sofrido discriminação por idade no trabalho. Para os que têm 50 anos ou mais, o número era maior (56%).
Numa análise mais aprofundada dos dados, especificamente no segmento das lideranças mais seniores, onde foram auscultados três mil profissionais, 45% referem que foram vítimas de discriminação devido à idade. Os cargos de topo não são excepção, com mais de metade dos chief executive officers (CEO) e chief financial officers (CFO) a indicar que passaram pela experiência de discriminação por idade no trabalho (DIT).
No entanto, abordar eficazmente o preconceito de idade pode trazer benefícios significativos, tanto para as empresas como para os colaboradores. A implementação de estratégias de igualdade baseadas na idade pode expandir os talentos nas equipas, melhorar a retenção e a cultura de trabalho, além de retirar vantagens de produtividade das forças de trabalho multigeracionais.
O preconceito de idade no local de trabalho abrange vários aspectos, desde estereótipos durante os processos de contratação, suposições sobre a literacia tecnológica ou lealdade à empresa com base na idade, além das interacções sociais com colegas e chefias. Mas, se a discriminação aumenta com a idade, também para os mais novos a idade pode ser “um peso”, por serem muito novos, não terem experiência ou maturidade.
É curioso também observar que a prevalência e a direcção do preconceito de idade no local de trabalho variam frequentemente, dependendo da demografia dos sectores empresariais, com o tom definido pelos líderes empresariais que detêm o poder. Por exemplo, as startups tecnológicas tendem a atrair jovens gestores. Os líderes nos sectores industriais que são frequentemente considerados mais “tradicionais”, e em sectores como o jurídico e financeiro, são muitas vezes mais velhos. Esta dinâmica pode levar a preconceitos inconscientes relativamente a pessoas fora da faixa etária definida numa determinada empresa ou sector.
Mudanças recentes nas normas do local de trabalho, na flexibilidade e nos estilos de contratação têm conduzido a novos desafios e complexidades relacionados com o preconceito de idade. Entre as mais relevantes está a mudança para o trabalho remoto e híbrido, em muitas funções.
Embora se possa argumentar que o preconceito de idade ainda não passou por um momento de avaliação como outras formas de discriminação, medidas proactivas por parte dos gestores podem contribuir para melhorar a situação. Combater o preconceito de idade não só promove a justiça e a igualdade, mas também traz benefícios empresariais significativos, incluindo uma selecção mais ampla de candidatos, uma resposta ao envelhecimento da população, a retenção de pessoas com experiência, e a promoção da colaboração entre diferentes gerações.
Torna-se essencial combinar estratégias organizacionais com códigos de conduta anti-idadistas. Por exemplo, implementar programas de mentoring e reverse- mentoring, adoptar práticas de recrutamento inclusivas, criar uma cultura de feedback e baseada numa comunicação aberta e transparente. Outras medidas passam por rever a política de flexibilidade no local de trabalho (por exemplo, o trabalho remoto pode ser benéfico para alguns e pode não ser eficaz para profissionais mais novos que partilham casa ou espaços pequenos sem condições). Ou a criação de equipas de trabalho com colaboradores de diferentes gerações. São abordagens que garantem que todos se sintam incluídos e valorizados, num ambiente de diversidade gerado naturalmente.
Repensar o contexto laboral enquanto espaço de hospitalidade e de inclusão para as diferentes gerações que o habitam é um primeiro passo para as empresas lidarem e combaterem os estereótipos da idade.
Este artigo foi publicado na edição de Setembro (nº. 165) da Human Resources.
Caso prefira comprar online, tem disponível a versão em papel e a versão digital.
