Igualdade de Género: Será que existe nas empresas em Portugal?

Retomando a rubrica “Meeting Point”, proposemos para debate o tema da Igualdade de Género. Estamos a caminhar para uma efectiva Igualdade de Géneros nas empresas em Portugal? Quais os principais entraves que ainda se verificam? Foram estas as questões que colocámos a três especialistas em Gestão de Pessoas.

Por Ana Leonor Martins

Responderam ao desafio Paula Carneiro (EDP), João Antunes (Sovena) e Isabel Viegas (Católica Lisbon Business & Economics).

 

Estamos a caminhar para uma efectiva Igualdade de Géneros nas empresas em Portugal? Quais os principais entraves que ainda se verificam?

Paula Carneiro, directora de Recursos Humanos Corporativos da EDP

pc«Estamos a dar passos importantes no sentido de uma efectiva Igualdade de Género nas empresas em Portugal. Este não é um tema recente na agenda do sector público e privado, sobretudo quando consideramos as empresas com presença internacional, que são positivamente “mais influenciadas” pelo que se faz noutros países onde estas questões estão mais desenvolvidas. É um tema que vemos ter ganho destaque e força em Portugal nos últimos anos.

Os entraves que persistem são de várias naturezas, sendo que o primeiro passa por ser necessário desmistificar o tema do género nas profissões, que deve ser feito bem cedo, quando ainda não existem ideias pré concebidas. Por essa razão estamos a trabalhar com a organização Inspiring Future, por forma a termos presença nas escolas e apresentar a profissão de engenharia e incentivar os/ as jovens a escolherem a sua profissão independentemente do género.

É também necessário apostar numa maior conciliação entre a vida pessoal e profissional, assumindo que homens e mulheres podem ter papéis semelhantes, tanto no trabalho como em casa. Neste momento sabemos que as mulheres trabalham o dobro do tempo de trabalho não pago em relação aos homens (ver projecto INUT, apoiado pela CITE). Isto significa que é necessário dar a ambos maior flexibilidade, sem julgamentos, e reforçar as políticas de conciliação que garantam oportunidades e esforços semelhantes. No caso da EDP temos um programa específico, chamado Programa Conciliar, que contém um conjunto de medidas que procuram responder a esta necessidade, sempre tendo em conta que a flexibilidade para ambos os géneros promove a igualdade.

Finalmente é preciso garantir que os gestores estão conscientes para a diversidade das suas equipas – ou a falta dela – e isso passa por trabalhar o enviesamento inconsciente, que pode impactar o recrutamento, o desenvolvimento ou as oportunidades de carreira dos colaboradores e colaboradoras. Por essa razão, vamos implementar uma formação em enviesamento inconsciente para todos os nossos gestores, em 2017. Também no nosso programa de Trainees 2016, assegurámos a presença de igual número de homens e mulheres na pool final de trainees seleccionados e contratados.

No caso da EDP orgulhamo-nos de ter um gap salarial médio praticamente inexistente nos vários segmentos da organização, horas de formação idênticas para homens e mulheres e o nível de engagement e enablement semelhante para ambos os géneros. Para além disso, 100% dos nossos colaboradores do género masculino tiram licenças de parentalidade.

Actualmente existe uma área na direcção de Recursos Humanos Corporativos totalmente dedicada à Diversidade e Inclusão, tendo naturalmente a Igualdade de Género como uma prioridade. No final do ano passado desenvolvemos um plano de acção que conta com mais de 15 iniciativas – algumas delas descritas aqui -, tendo muitas sido implementadas já durante o ano de 2016, e que procuram diminuir ou eliminar os entraves acima referidos.»

 

João Miguel Antunes, Group HR Diretor da Sovena

ja«Sim, acredito que estamos claramente a caminhar para uma efectiva Igualdade de Género nas empresas. Acredito que, cada vez mais, as organizações tendem a fazer prevalecer critérios de meritocracia.
Pela realidade que me está próxima, por aquilo que tenho vivido ao longo da minha carreira profissional, a trabalhar em empresas nacionais e multinacionais, em Portugal e no estrangeiro, tenho tido o privilégio de ver as decisões relacionadas com a Gestão das Pessoas assentarem, sem excepção, em critérios que se baseiam na competência, na experiência, nos resultados alcançados ou no potencial de desenvolvimento e, por consequência, sem atender a critérios de género ou outros.

Contudo, o simples facto de continuarmos a particularizar a questão da Igualdade de Género traduz, na minha opinião, a ideia de que homens e mulheres ainda não têm, efectivamente, acesso às mesmas oportunidades… Infelizmente, continuamos a ter conhecimento de situações que nos obrigam a manter este tema na ordem do dia. Estas situações, por exemplo, relacionadas com a atribuição de papéis reinante na nossa sociedade, como a maternidade, a paternidade ou a assistência à família são, por vezes, fonte de discriminação que, há que reconhecer, podendo afectar tanto homens como mulheres, representam um prejuízo mais frequente para as mulheres.

Ainda assim, reconhecendo que a realidade que me está próxima não traduz toda a realidade, mantenho a convicção de que caminhamos, empresas e sociedade, num sentido de não discriminação, seja ela relacionada com o género ou com a religião, com a idade ou qualquer outro atributo. Naturalmente, depois, as práticas remuneratórias, o acesso a novas oportunidades e novos desafios, o desenvolvimento de carreira, deverão traduzir práticas de gestão assentes em critérios de equidade interna e externa, reconhecendo o mérito, o talento, o potencial e o valor que cada um poderá aportar à respectiva organização.»

 

Isabel Viegas, docente da Católica Lisbon Business & Economics

iv«Estamos a assistir, em Portugal, a inúmeras “movimentações” no sentido da ascensão progressiva de mais mulheres a cargos directivos. Alguma desta mudança vem pela legislação, que começa a surgir e que “orienta” as organizações para o equilíbrio de género.

Outras mudanças são o resultado inevitável do figurino demográfico e de qualificação do mundo em que vivemos:
• A mulher representa mais de metade da população mundial;
• Mais de metade das mulheres está integrada no mercado de trabalho;
• A maioria dos graduados universitários são mulheres, tendência que se tem acentuando nos últimos anos.

Por último, temos algumas empresas (poucas, é certo, ainda…) a olhar para o tema como uma questão de negócio: não podem desperdiçar talento, seja ele masculino ou feminino, e conhecem os inúmeros estudos que mostram que empresas diversas do ponto de vista de género valem mais.

Portanto, eu diria que temos bons sinais. Contudo, o caminho está quase todo por percorrer: o ritmo a que tudo muda é muito lento e existem obstáculos que o dificultam, nomeadamente:

– A gestão diária da casa e da família: as tarefas que uma casa e uma família envolvem está ainda muito “entregue” às mulheres;

– Os modelos de gestão e de liderança: O facto das nossas empresas funcionarem ainda hoje com foco no tempo de presença em vez de no cumprimento de objectivos, não facilita a flexibilidade que permita às mulheres ajustar e conciliar diferentes responsabilidades pessoais e profissionais, trabalhando as mesmas horas;

– Por último, colocam-se questões culturais, muitas irracionais e indefensáveis, mas que marcam profundamente a nossa sociedade. E, em meu entender, são estas que atrasam todos os dias esta evolução, que se pretende para o bem de todos: das empresas, das sociedades e dos cidadãos, mulheres e homens.

Na essência, não estou de acordo com as quotas. Mas se não as tivermos nalguns contextos, levaremos muito tempo a criar sociedades mais diversas. As quotas são como os antibióticos: tomam-se quando os paliativos não são suficientes para curar.

Temos que continuar a criar condições para que, em pé de igualdade, mulheres e homens com perfis de competências sólidas, possam ascender a cargos de maior responsabilidade, se assim o pretenderem.»

 

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