Num país onde a disparidade na empregabilidade entre pessoas com e sem deficiência continua a superar os 20 pontos percentuais, a Rede Capital Social apresenta um plano de acção que junta 120 stakeholders, para desbloquear barreiras estruturais e acelerar a inclusão laboral em Portugal. Inês Sequeira, co-founder e CEO da Rede Capital Social, fala sobre as 20 iniciativas propostas e o processo colaborativo.
Por Tânia Reis
Construído em co-criação com ONG, empresas, especialistas, consultoras e pessoas com deficiência, o novo Plano de Acção para a Promoção da Empregabilidade de Pessoas com Deficiência pretende dar um salto qualitativo no debate — e, sobretudo, na prática. Para Inês Sequeira, co-founder e CEO da Rede Capital Social, o grande diferencial do documento está menos nas medidas em si e mais no processo colaborativo que lhe deu origem. Apoiado por dados recentes que revelam desconhecimento público, preconceito persistente e uma integração ainda frágil no mercado de trabalho, o Plano propõe 20 iniciativas que vão da escola ao emprego, defendendo uma mudança cultural profunda e uma actuação integrada entre economia social, empresas e Governo.
O que torna o Plano de Acção diferente de outros esforços já existentes para promover a empregabilidade de pessoas com deficiência?
O grande factor diferenciador deste Plano de Acção é o reflexo da sua capacidade de auscultação de diferentes stakeholders – desde as próprias pessoas com deficiência, os seus familiares e ONG especializadas na área, até às empresas, personalidades de relevo na elaboração de políticas públicas e órgãos de comunicação social.
A Rede Capital Social não inventou a roda para a empregabilidade de Pessoas com Deficiência, até porque muitas das iniciativas que propomos já existem, sendo o papel da RCS antes o de potenciar, escalar, financiar e coordenar o trabalho das ONG responsáveis pela sua implementação. Assim, o que distingue este Plano de Acção de todas as outras iniciativas que visam promover a empregabilidade de Pessoas com Deficiência (PcD) é o facto de ser o culminar deste esforço de auscultação de diferentes entidades, por via de entrevistas, visitas técnicas, focus groups e workshops para a identificação das maiores problemáticas deste tema e das suas potenciais soluções.
O plano foi ainda elaborado em colaboração com a Deloitte e três das principais sociedades de advogados do país, CCA, Morais Leitão e PLMJ, algo que julgo ser inédito. Logo, é no seu método de elaboração – a co-criação, a acção colectiva e o trabalho em rede, que regem o nosso modus operandi – que se encontra o carácter distinto deste plano. Acredito que o seu método e espírito agregador e conciliador lhe confere uma legitimidade adicional.
Por que sentiram a necessidade de criar um documento estruturado e com esta escala?
Pode soar a um lugar-comum, mas a verdade é que a temática da deficiência é um mundo. À semelhança de qualquer esforço de inclusão de qualquer outra minoria, a solução para o problema concreto da empregabilidade de PcD exige a compreensão das barreiras que existem à inclusão e plena inserção da pessoa com deficiência na sociedade, e não só no mercado de trabalho. Só com este enquadramento geral e visão holística é possível actuar e contribuir eficazmente para a questão da empregabilidade de PcD, pelo que nos pareceu imperativo criar um documento estruturado como é este Plano de Acção, que está ainda devidamente integrado na nossa estratégia alargada para a promoção da empregabilidade de PcD.
Mais, como referido, este Plano de Acção tem no seu ADN o envolvimento de vários stakeholders, pelo que o método mais viável, eficaz e transparente de agregar todos estes contributos pareceu-nos ser a elaboração de um único documento estruturado que reflectisse todos estes inputs, potenciando ainda uma maior accountability.
Gostaria de frisar que o Plano de Acção é um “processo vivo”, em aberto, e só nos é possível ter esta flexibilidade para continuar a afiná-lo se partirmos de uma base devidamente documentada e estruturada, sob pena de este ser só mais um plano – de intenções, quando se quer um Plano de Acção que exige naturalmente método e recomendações práticas e específicas.
Por fim, acredito que o facto de termos um documento rigoroso, elaborado por uma consultora de renome, que traduza as nossas ambições em iniciativas concretas, lhe confere legitimidade, sobretudo quando considerada a fama que o terceiro sector tem de ser pouco profissionalizado. Entre os nossos associados contam alguns dos maiores players do tecido empresarial português, os quais estão habitados a esta forma profissionalizada de trabalhar, e sabemos que só falando a mesma língua é que podemos garantir o engagement de todos.
O que dizem hoje os dados e percepções recolhidos – sobretudo os que mostram que 58% da população nunca ouviu falar da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência?
Os resultados do Inquérito às Condições de Vida e Rendimento (ICOR), processados pelo projecto European Disability Expertise, mostram que, em 2023, a taxa de empregabilidade de PcD se situava em 64,4%. Apesar de serem números positivos quando considerada a média europeia, a verdade é que persiste uma enorme disparidade neste indicador entre pessoas com e sem deficiência, sendo que as últimas apresentam uma taxa de empregabilidade de 80,8%, ou seja, mais 21,3 p.p do que as primeiras. Mais, as pessoas com deficiência grave são as que apresentam a taxa de emprego mais reduzida (50,9%), e se olharmos antes para a taxa de desemprego, verificamos que Portugal se apresenta como o Estado-Membro com a 13º taxa de desemprego de PcD mais elevada na UE – (15%), o que vem desmistificar o aparente bom posicionamento de Portugal em termos de empregabilidade de PcD.
O que estes números nos revelam é que, embora a chamada Lei das Quotas (Lei n.º 4/2019) tenha representado um avanço, a sua eficácia prática permanece limitada. Efectivamente, os dados do Observatório da Deficiência e dos Direitos Humanos (ODDH) mostram que o aumento da empregabilidade de PcD tem ocorrido sobretudo entre pessoas com mais de 45 anos – muitas delas com deficiência adquirida, nomeadamente doença oncológica – o que sugere que as empresas continuam a responder por obrigação legal e não por integração efectiva.
Mais genericamente, e do lado da sociedade civil, o estudo sobre as atitudes e percepções da população portuguesa relativamente à deficiência, também este elaborado pelo ODDH e promovido pelo MeCDPD (Mecanismo Nacional de Monitorização da Implementação da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência) revela que, mais do que falta de vontade em incluir estas pessoas, existe um enorme desconhecimento e ignorância sobre o tema – de que são prova os 58% da população que nunca ouviu falar da Convenção, aliados a uma atitude paternalista, assente em estereótipos ambivalentes que associam a PcD a maior vulnerabilidade e dependência .
Do ponto de vista da RCS, qual a principal barreira estrutural que impede a empregabilidade das pessoas com deficiência: legislação, preconceito, falta de articulação ou outro factor?
Existem várias barreiras que concorrem para impedir maiores níveis de empregabilidade de PcD, mas uma vez que a não inclusão destas pessoas é transversal a todos os campos essenciais a uma vida funcional em sociedade, não se limitando ao acesso ao mercado de trabalho, diria que o factor principal são os preconceitos, falsas crenças e falácias que persistem sobre a deficiência, e que são simultaneamente o resultado e o motor de uma fraca cultura de inclusão activa e sustentável, verificada desde logo em ambiente escolar.
A evidência comprova que o sucesso na inserção escolar e/ou profissional não depende exclusivamente de competências técnicas, mas também de factores como autoestima, confiança, competências sociais e redes de apoio, pelo que a promoção da autonomia e da confiança é um pilar essencial para a empregabilidade sustentável das PcD. O foco no fomento de um sistema de educação inclusivo em idade precoce permitirá que mais jovens com deficiência optem pelo prosseguimento de estudos no ensino superior e pela procura activa de emprego, contornando assim profecias autorrealizáveis: muitas empresas relatam não haver pipeline para a contratação destas pessoas, mas isto não significa que elas não existam. Significa que o sistema está a falhar e estas pessoas não chegam sequer a candidatar-se, por falta de confiança ou qualificações.
Adicionalmente, é importante convencer as empresas do valor, inclusive económico, que a contratação de PcD pode aportar à sua organização, afastando a ideia de que um trabalhador com deficiência representa um fardo e um atraso na sua produtividade. Urge, portanto, desconstruir mitos em torno da deficiência também do lado das empresas.
Envolveram 120 stakeholders, incluindo ONG, empresas, especialistas e pessoas com deficiência. O que descobriram neste processo que vos surpreendeu?
Confirmámos – mais do que descobrimos – o enorme valor que a activação da sociedade civil tem na resolução de grandes problemas sociais, como o é a empregabilidade de PcD. Do lado das organizações do terceiro sector, é muito gratificante e até surpreendente verificar que, apesar do seu extensivo trabalho de terreno, este trabalho de agregação, de sentar todos à mesa, é muitas vezes a peça que lhes faltava e que pode fazer toda a diferença.
Do lado do sector corporativo, neste processo de auscultação e trabalho em rede pudemos testemunhar extraordinários avanços ao nível do engagement das entidades privadas, o que é muito encorajador e inspirador. Todavia, isto é um processo longo de persuasão, engagement e convencimento – aprendemos, portanto, que este processo exige “conquistar” e convencer os players, para quem estes problemas não estão na ordem do dia, da relevância do tema, bem como do valor que podem aportar à co-criação das suas soluções.
O que permitiu este processo colaborativo identificar que não seria possível apenas com análise técnica ou jurídica?
Se já temos leis e processos instituídos que visam promover a empregabilidade de PcD e, não obstante, esta continua a ser um problema na nossa sociedade, então torna-se claro que temos de ir além da análise técnica e jurídica para identificar todos os fatores que contribuem para a parca contratação de PcD.
Este processo permitiu, acima de tudo, conhecer os dois lados: o das empresas e o das Pessoas com Deficiência (ou os que se encontram na sua órbita, como os familiares, ONG, especialistas, etc.). Ao auscultarmos e envolvermos, de forma colaborativa, diferentes entidades, pudemos conhecer quais são os medos e motivações de cada qual, bem como olhar para a questão da empregabilidade de PcD sob vários prismas. Como disse, muitas vezes a chave está no engagement dos vários stakeholders e naquilo que é mais difícil de fazer: induzir uma mudança nas mentalidades e, por consequência, na cultura. É a este fim último que a Rede Capital Social se propõe: criar mudança sistémica em prol de uma cultura de filantropia verdadeiramente estratégica em Portugal. Além das dificuldades persistentes ao nível da empregabilidade de PcD, este processo colaborativo permitiu identificar (e, por vezes, desencadear) a motivação, força de vontade e esperança necessárias para os esforços em prol do aumento da empregabilidade de PcD.
Das 20 iniciativas definidas, quais as três que considera mais transformadoras para o mercado de trabalho?
Isso é uma pergunta difícil, como é pedir para seleccionar um filme ou livro preferido. Sendo que, aqui, acresce o facto de que dificilmente alguma medida do Plano de Acção permitirá, por si só, aumentar a empregabilidade de PcD. Pessoalmente, acredito muito no potencial de impacto das seguintes três iniciativas estratégicas:
– Programa nacional de capacitação para a autonomia e confiança: prevê a criação de uma fellowship para promover dinâmicas de orientação em pares em Escolas Secundárias que promovam o encontro de Pessoas com e sem Deficiência na mesma fase devida, fomentando a auto-estima, a autonomia, a literacia profissional e, competências transversais e sociais. Acredito muito nesta iniciativa pelas razões já elencadas – a promoção da empregabilidade destas pessoas começa no fomento da sua auto-estima.
– Programa escola inclusiva: tal como já referido, a não inclusão das Pessoas com Deficiência é uma questão prévia ao mercado de trabalho. Ao prever a disseminação de conteúdos e formações para sensibilizar todo o ecossistema escolar para a temática da Deficiência, Diversidade, Empatia, etc., esta iniciativa visa fomentar uma cultura mais inclusiva nas escolas portuguesas. Esta maior inclusão em ambiente escolar incentivará, em alguns casos, o prosseguimento de estudos superiores, e munirá a Pessoa com Deficiência da autoconfiança necessária para qualquer esforço de procura activa de emprego.
– “Programa nacional de job coaching profissional”: esta iniciativa visa acompanhar, por via desta figura do job coach profissional (à semelhança de bons exemplos internacionais, como os Países Baixos) a PcD e o empregador ao longo de todo o ciclo laboral. Esta abordagem integrada, de apoio tanto à PcD, como ao empregador, reflete a filosofia que enforma todo o Plano, e que passa por colocar a PcD no centro, enquanto não é esquecida a necessidade de apoiar e incentivar também as empresas neste caminho (a revisão da medida de apoio +Emprego ou a revisão da tributação da TSU e a criação de deduções específicas em sede de IRC para empresas são também exemplo do reconhecimento da necessidade de apoiar as empresas neste processo).
Do ponto de vista dos Recursos Humanos, é ainda interessante considerar as seguintes iniciativas:
– Plataforma de empregabilidade inclusiva: propõe ultrapassar a actual ineficácia na identificação e coordenação eficaz de oportunidades e a colocação de candidatos com deficiência através do desenvolvimento de uma plataforma digital integrada que permitirá centralizar perfis, cruzar de forma mais precisa candidatos e vagas e reforçar a cooperação entre todos os intervenientes, promovendo respostas mais ajustadas, rápidas e inclusivas.
– Programa de acompanhamento activo e preparação da transição Escola-Trabalho: visa incentivar a criação e/ou reforço de iniciativas de ONG especializadas para a promoção de experiências socioprofissionais para PcD.
Muitas organizações sentem dificuldade em transformar recomendações em práticas. Que tipo de apoio ou mecanismos prevê o Plano para facilitar essa transição?
O Plano propõe 11 iniciativas de advocacy e 9 de filantropia. Do lado do advocacy, pretendemos trabalhar em estreita colaboração com o Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social e outros organismos públicos relevantes nesta área, de forma a influenciar a revisão da legislação, tornando-a mais eficaz na promoção da inclusão da PcD na sociedade e no mercado de trabalho, bem como o processo de criação de políticas públicas concretas. Acreditamos que o trabalho de mobilização da Rede Capital Social e do seu capital relacional com entidades do terceiro sector e empresas, junto de ministérios, organismos e públicos e entidades reguladoras pode reforçar a sua legitimidade junto dos mesmos, de forma a gerar compromisso político e desbloquear mudanças estruturais com vista à promoção da empregabilidade das Pessoas com Deficiência.
Do lado das iniciativas de filantropia, as iniciativas serão executadas pelas organizações ou consultoras especializadas, mas serão financiadas (através da angariação de fundos em curso) e coordenadas pela RCS. Julgamos que este papel de coordenação e monitorização, aliado ao apoio financeiro e não financeiro que pretendemos prestar às organizações sociais de forma a estarem munidas das condições necessárias para concretizar os seus projectos, nos poderá fazer garantir a execução destas iniciativas.
Na verdade, é este trabalho contínuo em rede, de coordenação dos diferentes stakeholders, que permitirá gerar mais accountability e nos possibilitará acompanhar e influenciar a execução do Plano no seu todo.
Como esperam que o Governo acolha estas propostas? Já existem compromissos formais?
Temos envidado esforços no sentido de aconselhar o Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social a adoptar algumas iniciativas de advocacy do nosso Plano. Pese embora algumas propostas vertidas no Trabalho XXI – Anteprojecto de Lei da reforma da legislação laboral do Gabinete da Ministra do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social nos parecerem representar um retrocesso para a inclusão laboral de Pessoas com Deficiência, o trabalho com este ministério e secretarias de estado subjacentes tem-se pautado pela vontade em auscultar a Rede Capital Social, enquanto polo agregador de diferentes stakeholders.
Estamos a falar de um orçamento de cerca de 4 milhões de euros. Como será mobilizado e com que impacto se comprometem?
Pretendemos financiar o nosso Plano através de rondas de financiamento junto dos nossos associados e não associados, que incluem outras grandes empresas, mas eventualmente outros mecanismos, como o crowdfunding, considerando o peso dos donativos individuais no terceiro sector. A verdade é que a prática de fundraising em Portugal ainda é pouco profissionalizada e a Rede Capital Social ambiciona mudar este paradigma. É por isso que, ainda este mês, realizaremos uma sessão de focus group com representantes de grandes grupos empresariais e fundações portuguesas para definir a nossa estratégia de angariação de fundos. A par disto, temos realizado várias reuniões com grupos empresariais para sondar o seu interesse em financiar o Plano. Relativamente ao compromisso com o impacto do Plano de Acção, estamos, neste momento, a definir os seus indicadores e critérios.
Como será monitorizado o impacto ao longo dos próximos quatro anos?
O Plano prevê a monitorização do seu impacto por via da análise dos principais indicadores de monitorização e performance, como aqueles que estão previstos para cada iniciativa no Plano de Acção. A avaliação de impacto será realizada por uma consultora especializada, em estreita articulação com a RCS e as entidades responsáveis pela execução das iniciativas, ao longo dos quatro anos de execução do Plano. Os indicadores de avaliação, ainda que previstos, a título sugestivo, no Plano de Acção, deverão ser acordados entre estas partes.
O que precisam as empresas de compreender – e mudar – para integrar talento com deficiência de forma sustentável?
Muitas empresas relatam não conseguir contratar PcD em número suficiente para cumprir as quotas por não haver pipeline, mas isto não significa que elas não existam. Significa que o sistema está a falhar e estas pessoas, por falta de autoconfiança, dificuldade na identificação de oportunidades ou pelos baixos níveis de qualificação, acabam por não se expor a estas oportunidades de emprego, mas isto pode ser contornado. As Pessoas com Deficiência também querem trabalhar.
Adicionalmente, é importante convencer as empresas do valor (inclusive económico) que a contratação de PcD pode aportar para si, afastando a ideia de que um trabalhador com Deficiência representa um fardo e um atraso na sua produtividade que tornariam a sua contratação em um acto de caridade. Mais, as empresas continuam a acreditar que a contratação de PcD, sobretudo a que obrigue a adaptações do posto de trabalho, lhes sairá muito caro e que esse não é um investimento prioritário, quando, na verdade, os benefícios fiscais de que poderão beneficiar em função dessa contratação supera muitas vezes esses custos.
As empresas padecem ainda da falácia do perfeccionismo, acreditando que, não sendo especialistas sobre o tema da deficiência, não estão preparadas para integrar e incluir trabalhadores com deficiência por não serem especialistas no tema.
Finalmente, a ideia de que contratar um trabalhador com deficiência vai dar mais trabalho à liderança, que já vive tão sobrecarregada e com falta de tempo, é tendencialmente falsa, uma vez que o esforço de integração e colaboração diário será dependerá sobretudo da equipa técnica, que trabalhará lado a lado com a Pessoa com Deficiência. Urge, portanto, desconstruir vários mitos em torno da deficiência do lado das empresas.
O que distingue uma empresa que cumpre quotas de uma empresa verdadeiramente inclusiva?
A diferença entre uma empresa que cumpre as quotas por obrigação legal e uma empresa que zela pela inclusão laboral efectiva das Pessoas com Deficiência está no seu compromisso com todo o ciclo laboral e experiência profissional destas pessoas, desde o seu recrutamento, à sua colocação, adaptação ao posto de trabalho e progressão na carreira, procurando não só a sua integração, mas acima de tudo a sua inclusão. Não basta contratar: é preciso acompanhar e zelar pelo sucesso profissional destas pessoas, à semelhança de qualquer outro trabalhador.
A diferença encontra-se também na flexibilidade, na disponibilidade para a tomada de risco e na antecipação dos problemas que possam surgir no contexto profissional em que estas pessoas sejam inseridas. Decisivo é também o grau de envolvimento e compromisso da equipa operacional e técnica, pois é esta que estará a trabalhar, diariamente, com a Pessoa com Deficiência contratada e terá, por esta razão, a capacidade de contribuir para uma boa experiência. Neste sentido, as empresas verdadeiramente investidas na inclusão de PcD apostam na formação da sua equipa técnica (quando têm recursos para tal).
Como avalia hoje a maturidade das áreas de RH portuguesas em matéria de inclusão de pessoas com deficiência?
Muitos processos de selecção ainda não estão devidamente adaptados a PcD e muitos RH não têm formação ou recursos para conduzir um processo de recrutamento verdadeiramente inclusivo para candidatos com deficiência. Por outro lado, em alguns grandes grupos empresariais já começa a surgir a preocupação de adoptar um método de recrutamento inclusivo. Além do mais, estes profissionais percebem que as boas práticas empresariais ao nível do D&I é um chamariz (por vezes até decisivo) para o talento, tanto para Pessoas com Deficiência, como para Pessoas sem Deficiência. Há, em todo o caso, ainda muito por fazer nesta matéria, desde o processo de selecção e recrutamento, até à colocação, adaptação do posto de trabalho e retenção e progressão na carreira das Pessoas com Deficiência.
Que indicadores consideram essenciais para avaliar se Portugal está, efectivamente, a progredir na inclusão laboral?
Será essencial olhar para a taxa de emprego e de desemprego de PcD e sua evolução, assim como os seus subindicadores ou indicadores relacionados: a disparidade destas taxas entre Pessoas com e sem Deficiência, a taxa de emprego/desemprego de Pessoas com Deficiência grave, a situação de desemprego de longa duração e a distribuição do emprego por faixa etária e sexo. Adicionalmente, importa considerar o nível de cumprimento da lei das quotas, a evolução no número de trabalhadores com deficiência a trabalhar no sector privado, assim como a taxa do risco de pobreza desta população.
A sociedade portuguesa está preparada para reconhecer o talento destas pessoas ou ainda está presa a uma visão assistencialista?
Tal como demonstra o estudo sobre as atitudes e percepções dos portugueses sobre a deficiência, elaborado pelo ODDH e promovido pelo MeCDPD (Mecanismo Nacional de Monitorização da Implementação da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência), apesar de haver, de forma genérica, uma atitude positiva por parte da população face a Pessoas com Deficiência, esta coexiste com um enorme desconhecimento e ignorância sobre o tema, aliados a uma atitude paternalista e assistencialista assente na convicção de que as PcD apresentam maiores níveis de vulnerabilidade e dependência face às restantes pessoas.
Portanto, os estereótipos ambivalentes que persistem (e.g. as Pessoas com Deficiência são mais simpáticas do que competentes) na nossa sociedade e que menorizam o talento destas pessoas devem ser desconstruídos em prol da sua verdadeira inclusão (na sociedade, em geral, e no mercado de trabalho, em particular). No entanto, acredito que existe abertura por parte da população para este processo, mas a chave passará necessariamente pela educação e sensibilização sobre o tema.
