Innovarisk. Employer Branding: Da promessa à experiência real

A Innovarisk opera enquanto agência de subscrição e a sua missão é disponibilizar soluções especializadas de seguros para nichos de mercado.

Num sector tradicionalmente associado ao formalismo, a Innovarisk tem vindo a afirmar-se como uma empresa onde a proximidade, a autenticidade e a agilidade são mais do que palavras. Filipa Ledo, gestora de Recursos Humanos, Formação e Desenvolvimento, explica como a empresa tem uma estratégia de Employer Branding coerente, centrada numa experiência de colaborador que é, por si, o principal factor de atracção e retenção de talento.

A Innovarisk apresenta uma postura descontraída e informal, pouco comum no sector segurador. De que forma isso impacta a atracção de talento? Existe, de facto, um certo preconceito associado ao sector segurador, muitas vezes visto como conservador e cinzento.

Na Innovarisk fazemos questão de contrariar essa percepção. Um dos nossos lemas é precisamente esse: “os seguros não têm de ser cinzentos”. Acreditamos mesmo nisto – e vivemo-lo no dia a dia. Assumimos uma postura leve, próxima e informal, sem nunca perder o profissionalismo. Essa abordagem sente-se na forma como comunicamos, nas redes sociais, no site, nos processos internos.

Esta postura aproxima-nos de perfis mais jovens, ou de pessoas que valorizam culturas organizacionais mais horizontais e com menos formalidade. E não estamos a falar apenas de estética – é uma forma de estar, coerente com o tipo de organização que somos: ágil, colaborativa e com processos de decisão rápidos. A dimensão da empresa – somos cerca de 30 pessoas – permite-nos ter proximidade real. À terça-feira, por exemplo, trabalhamos todos no escritório para reforçar essa ligação e manter viva a cultura de equipa.

Como se traduz essa cultura de proximidade no dia-a-dia da empresa?
Ela vive-se naturalmente, tanto pelo espaço físico como pelas práticas que adoptámos. Trabalhamos todos em open space, incluindo a Direcção, o que elimina barreiras hierárquicas e facilita o acesso. Promovemos momentos formais e informais de convívio e alinhamento: almoços mensais com toda a equipa, reuniões mensais onde se partilham resultados e objectivos, team buildings e celebrações de aniversário da empresa, entre outros.

Tudo isto contribui para manter uma cultura viva, onde as pessoas se conhecem bem, interagem frequentemente e sentem que fazem parte de algo. Sabemos que em empresas maiores isso nem sempre acontece – e valorizamos muito essa diferença.

Como comunicam essa proposta de valor para o exterior?
Curiosamente, muitas das pessoas que nos chegam até já nos conhecem, ou pelo menos têm uma ideia muito clara de quem somos. O facto de não sermos uma seguradora de massas – não trabalhamos com saúde ou automóvel, por exemplo – dá-nos um grau de especialização que atrai talento técnico muito qualificado. Quem procura diferenciação e desenvolvimento específico encontra aqui um projecto com espaço para que tal aconteça.

Além disso, os próprios colaboradores são embaixadores da marca. São eles que dão a cara nos nossos webinars, explicam os produtos, respondem aos clientes. Produzimos vídeos técnicos onde conseguimos mostrar quem somos e como trabalhamos. Essa exposição não só fortalece o posicionamento da empresa, como também valoriza os próprios colaboradores como especialistas.

Que estratégia têm para reter talento?
Começamos por trabalhar bem a base: a avaliação de desempenho é feita duas vezes por ano, com definição de objectivos claros, alinhados com a estratégia da empresa e com o desenvolvimento individual de cada colaborador. Desenhamos planos de formação ajustados — técnicos, obrigatórios ou de desenvolvimento pessoal — e lançámos no ano passado um programa de formação técnica segmentado por níveis diferenciados, consoante a senioridade, para preparar progressões de carreira.

Estamos também a construir um modelo de carreira em “Y”: uma via para quem quer crescer na gestão de equipas e outra para quem prefere aprofundar a via técnica. Não queremos empurrar ninguém para funções de chefia só porque é o caminho tradicional. Há lugar para especialistas que querem ser os melhores na sua área, sem liderar pessoas.

A isso juntamos benefícios concretos: uma licença sabática de um mês pago ao fim de cinco anos de casa, horário de verão com tarde livre à sexta-feira e uma política de flexibilidade que as pessoas valorizam muito. Temos uma plataforma que nos ajuda a dar liberdade de escolha: cada colaborador decide como usar o seu plafond, seja para pagar a creche dos filhos, comprar uma bicicleta ou fazer um curso.

E em relação ao bem-estar emocional?
Temos plena consciência da importância da saúde mental no contexto atual. No ano passado fizemos uma formação sobre stress e saúde mental, com o objectivo de sensibilizar todos — desde colegas a managers — para os sinais de alerta. Queremos estar atentos, cuidar uns dos outros e criar um ambiente em que todos se sintam seguros. Esta preocupação está integrada na nossa cultura.

A Innovarisk tem práticas de reconhecimento e recompensa?
Sim. Trabalhamos por objectivos e temos um sistema de avaliação de desempenho, com bónus anuais que reconhecem o contributo de cada um. Mas também valorizamos pequenos gestos: temos prémios internos votados por todos, ligados aos nossos valores – inovação, superação, colaboração. O reconhecimento não é só monetário; é também cultural. As pessoas sabem que o seu esforço é visto e valorizado.

Como trabalham as temáticas da diversidade e responsabilidade social?
Temos uma política de não discriminação publicada internamente, com princípios claros sobre o que é (e o que não é) aceitável. Em termos de equilíbrio de género, temos uma distribuição muito próxima dos 50/50 nos cargos de liderança.

Sabemos que ainda há caminho a fazer nesta área e estamos a desenvolver um código de ética e conduta que vai integrar muitos destes temas, incluindo práticas anticorrupção, dada a natureza do sector.

Na área da responsabilidade social, colaboramos com entidades como a Apoio à Vida, o Casalinho da Ajuda e a Quinta Essência. No ano passado fizemos uma iniciativa diferente: um workshop solidário com a ReFood, onde todos os colaboradores participaram na confecção de refeições para doação. Foi uma experiência muito gratificante e vamos repetir este tipo de acções.

Como asseguram que o Employer Branding corresponde à experiência real de trabalhar na Innovarisk?
É mesmo aí que tudo começa. Não faz sentido comunicarmos que somos uma empresa aberta e informal se, no primeiro dia de onboarding, a pessoa encontra uma estrutura rígida e fechada. O Employer Branding tem de ser autêntico. A experiência tem de confirmar a promessa.

Por isso é que dizemos que o nosso Employer Branding é, em grande parte, vivido de dentro para fora. É aquilo que mostramos, mas sobretudo aquilo que somos. Quem entra para a empresa tem de encontrar o mesmo ambiente que viu, quando espreita de fora. É esse alinhamento que nos permite atrair e reter pessoas que se reveem nesta cultura.

Quais são os maiores desafios actuais?
Estamos num momento em que tudo muda rapidamente: as expectativas, as motivações, os valores das pessoas. O que hoje é prioritário, amanhã já pode não ser. Isto exige uma escuta activa e constante adaptação.

O sector segurador e financeiro é altamente competitivo, mas acreditamos que a nossa especialização, a proximidade com o cliente e a agilidade nos distinguem. Usamos a tecnologia, claro, mas sem perder o toque humano. Quando um cliente liga, fala com alguém real — alguém que conhece o produto e resolve o problema. Este lado “pessoas para pessoas” é algo que também atrai talento.

No fundo, o nosso desafio é continuar a ser relevantes e autênticos, num contexto de constante mudança.

Esta entrevista faz parte do Caderno Especial “Employer Branding” que foi publicado na edição de Maio (nº. 173) da Human Resources.

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