Intelac: Desafios do recrutamento à distância

Com a pandemia, os processos de recrutamento tendem a ser realizados total ou parcialmente de forma remota.

Na Intelac, o processo de Recrutamento e Selecção divide-se em três momentos: o Recrutamento ou atracção de talento, a Selecção, que se traduz na fase de avaliação por parte da agência e do cliente, e o Enquadramento do novo colaborador. Tânia Ferreira, gestora de clientes da Intelac, refere que «estes momentos mantiveram-se durante todo o período pandémico, tendo sido ajustada não só a forma de avaliação dos candidatos, que deixou de ser presencial na maioria dos casos, passando a ser online, mas também a integração do colaborador na empresa, já que alguns começaram, numa primeira fase, em teletrabalho».

 

Que implicações o actual contexto tem no típico funil de recrutamento?
A trajectória do candidato dentro da vaga (funil de recrutamento) é semelhante. A maior alteração prendeu-se com a maior duração do processo, condicionada pelos mecanismos de avaliação do estado de saúde do candidato e dos seus contactos directos, tendo sido este o grande desafio de todo este processo.

 

Apesar da eficácia das ferramentas digitais para algumas das fases, quais os desafios, tanto para o recrutador como para o candidato, de uma entrevista não presencial, por exemplo?
O maior desafio foi motivado pela falta de meios digitais ou inexperiência dos candidatos para a realização de entrevistas online. Os recrutadores adaptaram-se facilmente a esta realidade e as entrevistas foram feitas recorrendo a um leque alargado de meios, ajustados à realidade de cada candidato.

 

Como são feitas agora as dinâmicas de grupo, utilizadas tradicionalmente para o Recrutamento e Selecção em diversas áreas?
Têm-se revelado um grande desafio, exigindo um cuidado redobrado na sua preparação, quer ao nível dos exercícios a propôr, quer ao nível das técnicas de avaliação. Hoje dispomos de plataformas/ softwares que permitem efectuar dinâmicas de grupo online, ao colocar vários candidatos a interagir ao mesmo tempo, tendo o recrutador a oportunidade de observar as reacções e interacções dos candidatos ao longo dos exercícios propostos.

 

Estas novas formas de contratar são encaradas como uma solução “provisória” para dar resposta a um contexto de excepção ou têem vindo a ser implementadas com carácter definitivo?
Estas novas formas de contratação foram inicialmente encaradas como soluções “provisórias”. Contudo, o facto da pandemia se manter e permanecer, aliada às vantagens que revelaram, quer para recrutadores, quer para candidatos, poderão, em algumas situações, ter carácter definitivo.

 

Como é que o novo colaborador encara questões como o onboarding num contexto de teletrabalho?
O onboarding é o processo de adaptar a capacidade dos novos colaboradores à cultura da empresa. Dependendo da cultura organizacional, do acompanhamento da equipa e da pré-disposição do novo colaborador, mesmo em teletrabalho, pode levar pouco tempo a atingir o seu potencial máximo. O teletrabalho passou a ser o “novo normal” e trabalhar à distância obrigou a respostas diferentes às circunstâncias.

 

A adaptação do novo colaborador tornou-se mais difícil com o teletrabalho?
Depende muito da função. Regra geral, o feedback que temos tido é muito positivo e revela que tem sido uma adaptação simples. Aquando do contexto empresarial físico, a adaptação envolve muito mais do que as tarefas inerentes ao trabalho a realizar. Envolve também o lidar com as pessoas com quem o colaborador partilha o espaço, podendo ser mais difícil a adaptação.

 

Que outros desafios ainda estão associados ao teletrabalho um ano depois da sua implementação “forçada”?
No meu ponto de vista o principal desafio continua a ser a adaptação do espaço físico para acomodar as “exigências laborais” que se mantêm. Temos sentido ainda que muitas empresas mantêm dificuldades na gestão e controlo de pessoas e processos à distância.

 

Quais são as grandes tendências que se avizinham para a área de Recrutamento e Selecção?
As grandes tendências são a forte aposta em plataformas de selecção de candidatos, o aumento da avaliação de candidatos passivos (pessoas que não estão à procura de um novo desafio profissional, mas que representam uma parcela altamente qualificadas) e a aposta nas redes sociais, cada vez mais adaptadas a esta nova realidade.

 

Esta entrevista faz parte do Caderno Especial “Recrutamento e Selecção”, publicado na edição de Maio (n.º 125) da Human Resources, nas bancas.

Caso prefira comprar online, tem disponível a versão em papel e a versão digital.

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