Por Marlon Francisco Nova SBE graduate teaching assistant

O debate sobre inteligência artificial (IA) no trabalho é frequentemente reduzido a uma pergunta demasiado simples: quantos empregos serão destruídos? As questões decisivas são outras: quem beneficia dos ganhos de produtividade, quem suporta os custos da transição e em que fase da vida isso ocorre. Uma política pode difundir a tecnologia e, ao mesmo tempo, ser injusta entre gerações.

O Plano de Acção da União Europeia para a IA procura reforçar infra-estruturas, dados, adopção empresarial, talento e regulação. Mas acelerar a adopção sem criar mecanismos de transição no mercado de trabalho deixa uma lacuna séria. Na investigação que desenvolvemos no Economics for Policy Knowledge Center da Nova SBE, a conclusão é clara: os pilares relativos à adopção da IA e às competências são provavelmente eficazes, mas provavelmente injustos entre gerações se não forem acompanhados de políticas activas de emprego.

Portugal ainda está numa fase inicial. Em 2025, 11,5% das empresas com 10 ou mais trabalhadores utilizavam IA, valor ainda muito abaixo do valor conjunto da União Europeia (20,0%). Este número esconde uma difusão desigual: a tecnologia era usada por 49,1% das grandes empresas, mas apenas por 9,4% das pequenas. Os ganhos de produtividade e as oportunidades de aprendizagem não chegarão ao mesmo tempo a todas as empresas e trabalhadores.

A nossa análise das profissões portuguesas recomenda prudência face ao alarmismo. Classificámos cada ocupação segundo duas perguntas: até que ponto a IA consegue substituir as suas tarefas e até que ponto a pode complementar, tornando o trabalhador mais produtivo sem o dispensar.

Observámos que mais de 80% dos empregos encontravam-se, em 2022, em ocupações com baixo risco de substituição. Mais de 60% concentravam-se em ocupações simultaneamente pouco substituíveis e pouco potenciadas pela IA. A economia portuguesa continua dependente de tarefas físicas, presenciais e não rotineiras, uma fragilidade estrutural que, neste caso, a protege de uma vaga generalizada de desemprego.

Ainda assim, em 2022, entre as profissões com elevado risco de substituição encontravam-se cerca de 96 mil empregados de escritório, 53 mil empregados de aprovisionamento, 39 mil profissionais de apoio administrativo e milhares de técnicos de contabilidade, secretários e operadores de dados. O grupo que combina elevada substituição com baixo potencial de complementaridade é predominantemente feminino e reúne mais trabalhadores com salários e escolaridade baixos.

No outro extremo, economistas, programadores web, profissionais jurídicos, especialistas em Marketing e diversas profissões científicas apresentam elevado potencial de complementaridade. A mesma tecnologia pode pressionar algumas carreiras e valorizar outras.

A redução silenciosa de contratações
A dimensão intergeracional é particularmente visível no início da carreira. Muitas funções de entrada assentam em tarefas codificadas: preparar uma primeira análise, resumir documentos, produzir código básico ou organizar informação. Estas são precisamente as tarefas em que a IA já consegue substituir parte ou a totalidade do trabalho. O risco não é apenas o despedimento de quem está empregado, mas é também a redução silenciosa das contratações que permitem aos jovens adquirir experiência e progredir. Quando desaparece o primeiro degrau, enfraquece-se também a formação de profissionais experientes.

As consequências podem persistir. Entrar no mercado de trabalho num período de fraca procura tende a reduzir salários, estabilidade e participação laboral durante vários anos. Se os ganhos da IA forem apropriados, hoje, por empresas, consumidores e trabalhadores estabelecidos, enquanto os custos recaírem sobre quem procura o primeiro emprego, então estaremos a transferir rendimento e oportunidades entre gerações sem debate explícito. Isso é injustiça intergeracional.

Os trabalhadores mais velhos enfrentam outro risco. A experiência pode protegê-los de alguma substituição, mas a reconversão rápida é mais difícil quando há lacunas de literacia digital. Uma política justa não deve escolher entre jovens e mais velhos, deve reconhecer a falta de experiência dos primeiros e os custos de adaptação dos segundos.

Formar especialistas em IA é necessário, mas o Plano não cria protecção e requalificação à escala dos riscos. Portugal precisa de políticas activas de emprego capazes de identificar funções em risco antes do despedimento, financiar transições de emprego para emprego, assegurar rendimento durante a formação e orientar a requalificação para necessidades concretas.

Programas como o UPskill mostram que a reconversão é possível, mas continuam selectivos e com cobertura limitada. Para os jovens, estágios dirigidos a profissões expostas devem ser mais longos e combinar experiência prática com competências menos substituíveis. Nas escolas e universidades, a literacia em IA deve ser acompanhada de pensamento crítico, criatividade, comunicação e resolução de problemas. A formação para ocupações manuais não rotineiras, presentes em profissões tão diferentes como a enfermagem e a carpintaria, também não pode ser tratada como uma opção secundária.

Nada disto implica travar a inovação ou preservar artificialmente todas as tarefas existentes. A resposta sensata é acelerar a adopção e, em paralelo, repartir parte dos custos de adaptação. Competitividade e justiça não são incompatíveis. Uma transição percebida como arbitrária tende a gerar resistência, reduz confiança e pode atrasar a própria difusão tecnológica.

Não agir também é uma decisão política. Significa deixar que o mercado determine quem recebe os ganhos e quem paga a transição. Uma estratégia de IA não deve ser avaliada apenas pelo número de centros de dados, de especialistas formados ou de empresas adoptantes. Deve também ser julgada pela capacidade de um jovem obter o primeiro emprego, de uma trabalhadora administrativa mudar de função antes de ser dispensada e de um profissional mais velho adquirir novas competências sem perder rendimento.

Uma política construída para o futuro, mas indiferente às gerações que terão de vivê-la, não é verdadeiramente uma política de futuro.

Este artigo foi publicado na edição de Agosto (nº. 188) da Human Resources.