Intenções de contratações estáveis e aumentos salariais a abrandar (com um benefício a destacar-se). Eis o retrato do mercado de trabalho para 2025

A mais recente edição do estudo “Total Compensation”, desenvolvido pela Mercer Portugal, identifica e analisa as principais tendências no âmbito das políticas de compensação e benefícios.

O estudo, que inquiriu 612 empresas, mostra que, para 2025, as organizações prevêem manter o número de colaboradores estável e projectam um ligeiro abrandamento do aumento salarial médio, alinhando-o face a uma maior estabilidade da taxa de inflação.

Nas intenções de contratação, 38% prevê manter o mesmo número de colaboradores, existindo ainda assim 28% de empresas que pretendem continuar a crescer e a aumentar o número de colaboradores em Portugal, valores em linha com o que foi perspectivado pela edição anterior do estudo. Ainda assim, verifica-se também alguma incerteza, sendo que 34% ainda não decidiu se pretende aumentar ou reduzir o número de colaboradores no próximo ano.

Para 2024, o indicador de turnover voluntário, que atesta o número de saídas voluntárias de colaboradores das organizações, cifra-se nos 8,6%, um decréscimo de 2% face ao ano anterior, o que sinaliza um ligeiro abrandamento na dinâmica de mercado no que diz respeito a oportunidades de recrutamento e contratações.

No que diz respeito aos aumentos salariais para 2025, o incremento médio projectado é de 3,8%, o que representa um ligeiro abrandamento face a 2024, ano no qual os aumentos efectivos realizados foram, em média, de 4,4%, 0,2% acima do observado em 2023.

«Conjugados os indicadores parece observar-se um ligeiro abrandamento da dinâmica de mercado, considerando, em particular os incrementos salarias previstos e a rotatividade voluntária, que decresceram face ao observado no ano de 2023», afirma Marta Dias, Rewards leader da Mercer Portugal.

«No entanto, resultando entre outros factores, dos aumentos salariais mais competitivos, das taxas de rotatividade voluntária mais elevadas e da dinâmica de crescimento e contratação observados nos últimos, a variação salarial aumentou e os salários em Portugal cresceram cerca de 6% no último ano – o valor mais elevado dos últimos anos, incluindo 2019, em pré pandemia», acrescenta.

À semelhança do ano anterior, a variação salarial mantém-se positiva para todos os níveis funcionais, mas os dados destacam o facto de o crescimento dos salários ter sido superior de 2023 para 2024 (6,1%), quando comparado com o período homólogo anterior (5,3%). À parte dos níveis mais operacionais, nos quais se observam variações a rondar os 8%, muito impulsionados pelo crescimento do salário mínimo, este ano destacam-se também os níveis de maior responsabilidade, que registam crescimentos um pouco acima dos 10%.

Sobre as perspectivas de incrementos salariais um pouco abaixo do observado nos dois últimos anos, Marta Dias reforça que «em resposta à desaceleração da inflação, as empresas estão a ajustar as suas perspectivas de incrementos salariais, mantendo-as ainda assim acima da inflação projectada para 2024/2025, pelo que é expectável que o próximo ano seja marcado por um novo aumento real do poder de compra dos colaboradores».

Benefícios extrassalariais e benefícios flexíveis continuam a ganhar espaço nas organizações

A edição de 2024 do estudo “Total Compensation” revela que os benefícios extrassalariais, e em particular os benefícios flexíveis, têm vindo a ser cada vez mais considerados pelas organizações e representam hoje uma opção para cerca de um terço das empresas.

O plano médico continua a ser o principal benefício disponibilizado, sendo assegurado por 94% das empresas, com cerca de 80% a atribuí-lo imediatamente após a entrada dos colaboradores. Dentro das empresas que concedem este benefício, existem diferentes níveis de comparticipação do seu custo pelo colaborador. Na maioria das organizações (83%), o custo para o colaborador é totalmente suportado pela empresa. No entanto, caso o colaborador pretenda a extensão do benefício a cônjuges e filhos, é mais frequente existir uma comparticipação superior do colaborador.

O subsídio de refeição (90%) e a política automóvel (89%) continuam a ser benefícios com uma elevada prevalência. No entanto, no que diz respeito à atribuição de automóvel de serviço, a elegibilidade é tipicamente orientada para os níveis hierárquicos de maior responsabilidade na empresa.

Nota particular para o benefício de oferta de dias adicionais de férias, face ao previsto por lei, que se tem vindo a afirmar como uma prática cada vez mais frequente entre as organizações. 61% das organizações inquiridas neste estudo revelam já a ter implementada.

Entre outros benefícios atribuídos pelas organizações contam-se seguro de vida (71%); descontos em produtos da empresa (64%); cobertura de despesas associadas à educação dos colaboradores (58%); seguro de acidentes pessoais (44%); complemento de subsídio de doença (39%); bónus por recomendação de colaboradores (39%); plano de pensões (39%); benefícios em caso de extinção de posto de trabalho (33%); empréstimos/ adiantamentos (19%); planos de compra de acções (14%); subscrições (6%).

Transparência e equidade salarial são novos desafios e prioridades. Fosso salarial de 10% entre homens e mulheres

Num período em que se mantém alguma dinâmica de mercado, mas existe mais estabilidade ao nível da inflação, as preocupações das organizações parecem focar-se também em novos desafios e prioridades, como sejam os temas da transparência e da equidade salarial.

No mercado português a distribuição entre homens/mulheres é tendencialmente, no global, equilibrada percentualmente. No entanto, quando analisados os dados do “Total Compensation”, o mesmo não se observa quando é feita uma análise por nível, com os homens significativamente mais representados no topo. Ao nível de directores apenas 28,1% são mulheres, enquanto nas chefias intermédias a percentagem sobe para 39,6%. Na amostra considerada neste estudo, as mulheres apenas estão em maioria no nível funcional “Comerciais/Vendas”, com 53,6%, e no nível funcional “Administrativos/Operários”, com 53,3%.

As diferenças salariais parecem também manter-se como uma realidade com um raw pag gap de 10% observado em 2023.

«O tema da equidade salarial é um dos temas no topo da agenda de Recursos Humanos dar organizações, mas o estudo “Global Talent Trends”, também desenvolvido pela Mercer, revelou-nos que é também um tema no topo da agenda dos colaboradores, directamente impactando a relação de confiança entre colaboradores e organizações. A isto acresce a Directiva Europeia sobre Transparência Salarial, que entrou em vigor em Junho de 2023, e terá de ser transposta pelos estados-membros para a legislação nacional até 2026», sublinha Marta Dias.

Políticas salariais: Desempenho individual pesa na revisão salarial anual

O estudo revela que a maioria das organizações (89%) realiza uma revisão salarial anual. A revisão salarial sem períodos definidos é a segunda tendência mais frequente, sendo realizada por 5% das entidades inquiridas. Cerca de 4,7% afirmam realizá-la duas vezes por ano e 0,9% fazem-na três ou mais vezes por ano. Janeiro é o mês preferencial para a revisão salarial, seguindo-se Março e Abril.

O desempenho individual mantém-se enquanto principal factor que influencia a atribuição de incrementos salariais, sendo mencionado por 96% das empresas. Entre estes factores, destaca-se também o posicionamento na banda salarial (70%) e a inflação (61%), entre outros condicionantes.

Verifica-se que 88% das organizações atribuem formas de remuneração variável à totalidade, ou pelo menos a uma parte dos seus colaboradores.

Os dados revelam também uma consistência nas motivações para atribuição de bónus por nível funcional, sendo que, em todos, a maioria das empresas baseia a sua atribuição numa avaliação que inclui resultados da empresa e individuais.

À semelhança dos anos anteriores, os incentivos de longo prazo são menos prevalentes, sendo apenas atribuídos por 29% das organizações. Aqui verifica-se que a elegibilidade é tanto mais frequente quanto maior for o nível de responsabilidade associado à função em causa.

O estudo “Total Compensation” analisou dados de 612 empresas – um aumento de cerca de 7% face ao ano anterior –, representando quase 200 mil colaboradores em Portugal. As organizações participantes são maioritariamente constituídas por organizações internacionais (cerca de 64%), sendo as restantes nacionais (cerca de 36%), representativas dos principais sectores de atividade do tecido económico nacional. A amostra é constituída maioritariamente por empresas de pequena dimensão (menos de 100 colaboradores), que constituem cerca de 54% da amostra. Cerca de 16% da amostra apresenta um quadro de colaboradores superior a 500 pessoas.