Internacional: Apostar em grande no desenvolvimento dos colaboradores

Nos próximos seis anos, a Amazon vai requalificar mais de 100 mil colaboradores. Em para ligar formação e emprego, está a trabalhar com todo o ecossistema envolvido – formadores, empregadores e agências.

 

Entrevista a Ardine Williams, pela MIT Sloan Management Review

 

Sempre que se fala no modo como a tecnologia irá afectar a força de trabalho do futuro, a Amazon é provavelmente mencionada. Em Junho de 2019, a gigante retalhista anunciou que iria requalificar 100 mil colaboradores – um terço da sua força de trabalho nos EUA – nos próximos seis anos, gastando até 635 milhões de euros. A liderar a iniciativa está a vice-presidente para o desenvolvimento da força de trabalho da Amazon HQ2, Ardine Williams, que tem 35 anos de experiência em desenvolvimento de produto, marketing, desenvolvimentvo empresarial, Facilities and Administrative (F&A) e Human Re- sources no sector da alta tecnologia.

Numa entrevista exclusiva para a MIT Sloan Management Review, Williams, que começou a sua carreira como oficial do exército norte-americano, explica a lógica por detrás da requalificação e os benefícios para o negócio, para as comunidades locais e para os colaboradores individuais.

 

MIT Sloan Management Review: Porque é que a Amazon está a apostar agora no desenvolvimento da sua força de trabalho? O que irá acontecer à iniciativa se o mercado laboral se tornar menos agitado ou se houver uma recessão?
Ardine Williams (AW): A Amazon acredita que tem um importante papel na criação de bons empregos. Os bons empregos têm três elementos: (1) um bom salário – e foi por isso que em Novembro anunciámos um salário mínimo de 13,5 euros/hora nos EUA; (2) bons benefícios a partir do momento em que entram – os colaboradores do centro de atendimento têm hoje os mesmos benefícios que os nossos executivos; e (3) a oportunidade para as pessoas criarem uma carreira ao ganharem experiência e desenvolverem competências que lhes apresentam mais opções para progredirem ao longo do tempo.

Acreditamos que os avanços tecnológicos continuarão a mudar o conteúdo dos empregos, por isso a requalificação será sempre uma componente importante no desenvolvimento da força
de trabalho da Amazon.

 

MIT Sloan Management Review: Como vê as mudanças tecnológicas e como estas estão a afectar as necessidades da força de trabalho da Amazon?
AW: Desde que os humanos começaram a trabalhar, os avanços tecnológicos – da roda ao motor a vapor e aos computadores – mudaram a forma como trabalhamos. Dito isto, o desafio é, hoje, diferente em duas formas: a velocidade das mudanças tecnológicas acelerou e o impacto da tecnologia nos empregos está a ser sentido em todas as tarefas e níveis de competências.

Os empregos, normalmente, não desaparecem graças às mudanças tecnológicas, mas [essas mudanças] criam frequentemente novas oportunidades ou mudam a natureza do que as pessoas fazem. Por exemplo, nos armazéns onde a Amazon usou a tecnologia de automatização, os colaboradores ganharam oportunidades de adquirirem novas competências. Através da requalificação, os colaboradores podem aprender a desobstruir os corredores onde os robôs ope- ram, reconfigurar os trajectos dos robôs e fazer reparações e manutenções básicas aos robôs. A requalificação assegura que os colaboradores continuem a contribuir para a empresa.

É importante ser deliberado no planeamento do trabalho que preencherá o novo tempo livre dos colaboradores, as competências de que precisarão para completar esse trabalho, assim como o que a empresa fará para os equipar com essas competências.

 

MIT Sloan Management Review: Como a Amazon atrai o melhor talento do mundo físico e virtual, será que precisa mesmo de investir tanto da requalificação? Até que ponto esta iniciativa não é apenas parte do brand building e uma demonstração de responsabilidade social?
AW: O branding é importante para todos os colaboradores, não há dúvidas disso. É assim que as empresas atraem e retêm pessoas inteligentes e entusiasmadas, que têm de trabalhar juntas para inovar para os clientes. Contudo, a iniciativa de requalificação da Amazon centra-se em ajudar as pessoas a desenvolver as suas carreiras através da experiência profissional e, depois, aproveitar isso acrescentando competências através da formação.

A combinação de experiência profissional e novas competências criará ímpeto profissional. Esse ímpeto pode ser vertical, para um trajecto profissional tradicional em funções como finanças
ou contabilidade, ou pode parecer mais uma grelha que faz as pessoas passarem de uma função para outra, como coordenador de recrutamento para coordenador de projecto para gestor de projecto.

Gostaríamos que todos os colaboradores se desenvolvessem profissionalmente connosco, mas em muitos casos a progressão afastará pessoas da Amazon. Isso não significa que não possamos, ou não devamos, ter um papel no seu desenvolvimento.

 

MIT Sloan Management Review: Que tipos de competências são mais atractivas para os participantes no Escolha Profissional, o programa de requalificação da Amazon? Estão todas relacionadas com a tecnologia? Como é que a Amazon identifica as lacunas nos mercados laborais locais?
AW: O Escolha Profissional oferece formação para cargos com muita procura que pagam mais do que a Amazon nas comunidades locais, e oferece novos percursos profissionais aos colaboradores. O programa forma para cerca de 37 tipos de empregos distintos. As nossas três áreas profissionais mais populares, em ordem aleatória, são as áreas médica, Tecnologias de Informação (TI) e transportes (mais especificamente, condutores comerciais). É difícil argumentar que estas áreas não são técnicas.

Existem quatro medidas fundamentais que vejo no desenvolvimento dos programas do Escolha Profissional: identificar cargos com procura local; encontrar empregadores que procuram talento com competências; compreender as competências específicas exigidas; e trabalhar com quem oferece formação, como as universidades comunitárias, para personalizar os programas para os colaboradores a tempo inteiro.

Usamos a Agência Laboral norte-americana e dados de terceiros para identificarmos os empregos que estão na moda. Contudo, os dados estão sempre atrasados e não há uma fonte única para a falta de competências ou para os conhecimentos, competências e capacidades de que as empresas precisam. Esses factores fazem com que seja mais difícil os nossos esforços ganharem escala.

 

MIT Sloan Management Review: Os empregadores sentem-se normalmente relutantes em apostar em formação que pode acabar por beneficiar as rivais quando as pessoas saem da empresa. A Amazon não parece muito preocupada com isso. Porquê?
AW: Quer os colaboradores da Amazon escolham desenvolver as suas carreiras connosco ou noutra empresa, queremos que tenham sucesso. Isto não é filantropia; faz sentido em termos empresariais.

Mesmo quando as pessoas nos deixam e passam para outros empregadores, vão preencher cargos nos negócios locais que, de outra forma, ficariam por preencher. A produção aumenta, o canal de talento qualificado ajuda os negócios locais a terem sucesso e atrai novos negócios para a área. Os rendimentos aumentam. Somos uma retalhista, por isso queremos que essas pessoas continuem a fazer compras na Amazon e a ver-nos com um bom parceiro na comunidade.

 

Leia o artigo na íntegra, na edição de Abril da Human Resources, nas bancas.

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