Internacional (MIT): Parem de dizer aos colaboradores para serem resilientes

Em vez de dizer aos colaboradores para serem resilientes, construa um local de trabalho que apoie e potencie a resiliência.

Por Liz Fosslien e Mollie West Duffy, MIT Sloan Management Review

Ultimamente, parece que a “resiliência” aparece como a resposta para quase tudo. Está a passar um mau bocado devido a um ambiente tóxico? Basta ser resiliente. A ter dificuldade em ensinar os filhos em casa — enquanto trabalha 50 horas por semana durante uma pandemia global? Tente alguma resiliência.

A resiliência, ou a capacidade de resistir às dificuldades e de recuperar de acontecimentos difíceis, é útil quando se trata de trabalhar. Mas, com demasiada frequência, é apresentada de uma forma que esquece as questões estruturais e, em vez disso, encoraja os colaboradores a sorrir e a suportar o que quer que seja que lhes aconteça — e a fazê-lo sozinhos, sem perturbar os colegas.

A verdade é que é muito, muito mais fácil ser resiliente num ambiente que o facilita. Digamos que as prioridades da sua equipa mudam subitamente, ou todos têm de mudar para trabalho remoto da noite para o dia. Será mais capaz de se reagrupar e reunir a energia para descobrir um novo caminho se confiar no seu gestor, se sentir seguro na abertura à sua equipa e acreditar que a organização trabalhará para o apoiar.

Por outras palavras, há uma diferença entre exigir que todos sejam mentalmente resistentes e realmente ajudá-los a cuidar da sua saúde mental. Como os últimos anos têm provado, a incerteza e as situações desafiantes estão muitas vezes fora do nosso controlo. Mas como os líderes respondem — isto é, se fazem do trabalho um lugar onde os colaboradores se sentem apoiados, ou se fazem pressão até estes se esgotarem e desistirem — não o é.

Com base em pesquisas e entrevistas que realizámos para o nosso novo livro, “Big Feelings”, reunimos cinco acções que os líderes podem empreender para criar um local de trabalho que apoie a resiliência.

1. Fazer do bem-estar uma prática colectiva. As equipas podem pôr em acção práticas partilhadas que tornam mais fácil para os indivíduos melhorar o seu bem-estar. Pergunte a si próprio: como pode a minha equipa incorporar melhor o equilíbrio como parte dos nossos dias? Dizer que quer que as suas pessoas tenham um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal é óptimo, mas se as suas agendas estiverem cheias de reuniões de trás para a frente e se forem contactados a todas as horas do dia, é provável que não se sintam seguros a fazer as pausas de que necessitam.

Para melhorar o bem-estar da equipa, estabeleça rituais partilhados. Quando tudo parece estar no ar, os rituais podem ajudar os colaboradores a sentirem os pés na terra — e menos stressados. Não importa o que é o ritual: a pesquisa mostra que simplesmente fazer a mesma coisa na mesma altura pode melhorar a saúde mental.

Um par de ideias que já ouvimos das equipas: começar as reuniões semanais das equipas com um lembrete divertido, fazer um compromisso partilhado de não agendar videochamadas numa ou duas tardes por semana ou colocar diariamente 15 minutos de pausas na agenda. Ouvimos uma líder afirmar que achou útil dar à sua equipa os primeiros cinco minutos da sua reunião regular para desligarem as suas câmaras e fazerem algo que os ajude a estar mais presente, quer isso seja responder a um email urgente ou levantar-se para esticar as pernas.

2. Veja onde chegaram como equipa
Um ritual em torno da reflexão e do reconhecimento pode também ajudar os membros da sua equipa a ligarem-se e a construírem confiança. Gerir com sucesso a mudança ou a incerteza como equipa não se trata de ter o plano perfeito, mas de confiar que podem resistir a surpresas em conjunto.

Para fazer um balanço de tudo o que a sua equipa conseguiu, reserve tempo no final de cada mês ou trimestre para discutir o seguinte:

O que aprendemos ao longo das últimas semanas ou meses?
O que foi difícil, e como o abordaríamos de forma diferente, tendo em conta o que sabemos agora?
Que progressos importantes é que fizemos?

Tenha em mente que uma parte importante do progresso são as lições aprendidas. Se a sua equipa teve de mudar rapidamente em direcção a um novo objectivo, não está “atrás” de onde deveria estar. Significa que está a avançar numa nova direcção, desta vez com experiência.

3. Use sensatamente as reuniões individuais
Se as suas reuniões individuais se concentram apenas em actualizações de estado, perde uma oportunidade valiosa para melhor compreender e apoiar os membros da sua equipa. Pior, pode estar a enviar inadvertidamente a mensagem de que só se preocupa com tarefas e objectivos urgentes, o que pode fazer com que os seus subalternos se sintam dispensáveis e ansiosos.

Encontrar um canal alternativo para as actualizações de estado (como email, linhas de discussão no Slack, ou breves reuniões de equipa) para deixar mais espaço para conversas pessoais individuais. Recomendamos que se façam estas perguntas:

Que posso fazer para melhor o apoiar esta semana?
De que flexibilidade precisa neste momento?
Como descreve a sua carga de trabalho neste momento? Onde posso ajudar?
O que foi uma vitória para si durante a semana passada? O que foi um desafio?

Certifique-se de tomar medidas em relação ao que ouve, e comunique os passos que irá tomar. Por exemplo, poderia dizer, “Mencionou na semana passada que precisa de mais tempo de pausa. Vamos trabalhar em conjunto para ver se há alguma reunião que possa ser tratada de forma assíncrona ou que possa ser adiada para a próxima semana.”

Leia o artigo na íntegra na edição de Dezembro (nº.144)  da Human Resources, nas bancas.

Caso prefira comprar online, tem disponóvel a versão em papel e a versão digital.