Já ouviu falar em “jet lag social”? Está a esgotar a força de trabalho. Eis o que as empresas podem (e devem) fazer, já

Em todas as empresas há aquele colaborador que chega sempre bem-disposto e cheio de energia e aqueloutro que, cansado, não consegue funcionar até tomar café.

Se é daqueles que depende de café provavelmente não está apenas cansado, mas sim com “jet lag”, reporta a Fast Company. Até 80% da força de trabalho utiliza despertadores para acordar mais cedo do que o corpo está preparado. Isto não é um problema de disciplina. É um problema de design e o facto de a maioria dos humanos necessitar de intervenção química e digital para funcionar em horários socialmente impostos deveria ser um sinal de alerta.

Neurodiversidade e cronodiversidade

Quando se fala em neurodiversidade no trabalho é por vezes associada a Perturbação de Hiperactividade e Défice de Atenção (PHDA) ou dislexia, ou equiparada a diversidade cognitiva — diferentes formas de pensar ou de processar a informação. No entanto, estas interpretações são limitadas — e insuficientes para suportar ambientes neurologicamente amigáveis.

Neurodiversidade é a diversidade neurológica: abrange a cognição, a emoção, o processamento sensorial, a coordenação motora, a fala e, crucialmente, a regulação circadiana: como os sistemas nervosos gerem o ciclo sono-vigília, as flutuações energéticas e os ritmos diários. Mas este último é raramente discutido no contexto dos processos de gestão de talento nas organizações — e quase nunca no contexto da neurodiversidade.

A neurodiversidade e a cronodiversidade (conceito que reconhece que as pessoas têm ritmos biológicos, produtivos e sociais diferentes) são tão centrais para a vida humana como a biodiversidade para a vida na Terra. Para maximizar o desenvolvimento do talento no trabalho, é necessário compreender as diversas formas como a diversidade se manifesta e impacta o desempenho.

A crononormatividade raramente é questionada e expressa-se em suposições e comportamentos no local de trabalho como: chegar cedo é sinal de ambição e empenho; a disponibilidade matinal é interpretada como profissionalismo; e as avaliações de desempenho recompensam implicitamente essa conformidade temporal.

Tal como os neurodivergentes sentem frequentemente pressão para mascarar as suas características de modo a parecerem “normais”, os cronodivergentes simulam a matutinidade com pura determinação e muito café. Só que isso tem um preço.

A realidade

Apesar de cada vez mais organizações abordarem a neurodiversidade, concentram-se geralmente nos seus aspectos cognitivos ou estilos de comunicação. Mas a maioria continua a operar como se o relógio biológico de cada um fosse igual.

As estruturas de tempo do trabalho moderno — reuniões matinais, horários fixos, expectativas de desempenho centradas na manhã — foram herdadas do passado, mas nunca foram concebidas para a realidade biológica. Aqueles cujos organismos não se “encaixam” nos modelos culturais pagam um preço significativo não só em fadiga, mas também em saúde mental (por exemplo, depressão) e física (riscos cardiovasculares, disfunção metabólica).

Pesquisas à escala populacional revelam que o cronotipo segue uma distribuição normal, com aproximadamente 30% de cronotipos matutinos, 30% de tipos intermédios e 40% de cronotipos vespertinos. Entre populações específicas, a distribuição tende para o final da tarde — estudos com adultos jovens encontram consistentemente a prevalência de tipos vespertinos.

O desalinhamento crónico entre o tempo biológico e o social produz uma acumulação de privação de sono, perda de função cognitiva e aumento dos riscos para a saúde.

As populações neurodivergentes são impactadas de forma desproporcional. A investigação demonstra que os adultos com PHDA exibem uma fase do ritmo circadiano retardada, com até 75-78% a apresentarem um momento significativamente mais tardio de prontidão fisiológica para o sono e horários preferenciais de sono-vigília em comparação com os seus pares neurotípicos. Os indivíduos autistas também experimentam frequentemente padrões de sono-vigília irregulares ou atrasados.

Um ambiente de trabalho que insiste que todos trabalhem no mesmo horário prejudica os colaboradores e limita a expressão de todo o seu talento.

Mas aplicar os princípios holísticos e interseccionais de inclusão podem fazer a diferença. Aqui ficam algumas sugestões de como isso pode ser feito:

• Participação: Incluir os colaboradores na elaboração dos horários, em vez de impor a “flexibilidade” definida pelos gestores com cronotipo matutino. Desenhar políticas sem a participação das pessoas resulta em políticas que parecem inclusivas no papel, mas excludentes na prática. Mesmo quando o trabalho por turnos é necessário, ter uma escolha faz toda a diferença.
• Foco nos resultados: Para a maioria dos trabalhos, a produtividade não tem um horário específico. Quando as avaliações de desempenho premeiam a “capacidade de resposta” medida pela velocidade de resposta a e-mails de manhã, ou quando o “comprometimento” é avaliado pela chegada antecipada, está a avaliar o estilo temporal em vez da essência. Reveja os seus critérios: medem o que é realizado ou quando se vê alguém a realizar algo?
• Flexibilidade: Remova barreiras temporais arbitrárias. Flexibilidade genuína significa examinar cada requisito com um prazo definido. Alargar a flexibilidade para incluir a autodeterminação dos horários beneficia a grande maioria dos colaboradores. Tanto as pessoas matutinas como as pessoas nocturnas podem prosperar quando o planeamento é criterioso e o trabalho está alinhado com o significado.
• Justiça organizacional: Examine os horários e as políticas na perspectiva da justiça. Os procedimentos de agendamento são aplicados de forma consistente ou a flexibilidade é negada a alguns? As decisões são isentas de enviesamento ou quem acorda cedo recebe avaliações mais favoráveis?
• Transparência: Torne as expectativas temporais claras. Muitas organizações alegam flexibilidade, mas mantêm normas implícitas: o entendimento tácito de que os “verdadeiros jogadores” entram às 9h, de que a promoção exige visibilidade durante o “horário laboral”, que trabalhar remotamente à tarde sinaliza menor empenho.
• Ferramentas válidas: Deixe de utilizar indicadores temporais para qualidades pessoais. Chegar cedo não indica dedicação. A presença visível em horários específicos não mede o desempenho. Estes atalhos incorporam o viés do cronotipo nas decisões de talento. Uma avaliação válida examina o que alguém produz, e não quando produz.