Isto não só prejudica a paz e a saúde mental dos colaboradores, como também os empregadores. De acordo com o Engagement Report de 2025 da Gallup, a percentagem global de colaboradores “envolvidos” era de 21% em 2024. A situação é ainda pior na liderança. Para os gestores jovens (com menos de 35 anos), o engagement desceu 5%, e o no caso das gestoras diminuiu 7%.
Acha que pode estar a passar por um processo de “rust out”? Veja o que fazer:
Observe e analise a sua energia
Um dos maiores factores que contribuem para o “rust out” é gastar energia em actividades que não estão alinhadas com talentos e capacidades únicas. Considere a actividade laboral enquadrada numa de três categorias. As actividades sugadoras de energia aparentam exigir um esforço heróico, mesmo que a tarefa não seja difícil. As estagnadoras de energia são complicadas porque colocam a sua energia em ponto morto. Não se sente esgotado ao fazê-las, mas também não despertam a sua energia. Os projectos que geram picos de energia são os ideais, e trazem um paradoxo: são desafiantes, mas provocam sensações positivas e libertam o melhor de cada profissional. Ao realizar esta observação e análise, avalie qual a percentagem do seu tempo gasta em projectos que sugam, paralisam e geram picos de energia.
Descarte, delegue ou externalize
Depois de realizar a sua “auditoria energética”, o próximo passo é perguntar-se: “O que posso descartar, delegar ou externalizar?”. Deve descartar as coisas que mais lhe drenam energia. Provavelmente são tarefas ou projectos aos quais disse sim há meses ou anos e que continua a fazer porque está em piloto automático. Se não quer ou não precisa de estar presente, e isso não está alinhado com os seus valores e prioridades, pode ser altura de descartar. Se não consegue descartar, consegue delegar? E, por fim, se não pode descartar ou delegar, pode externalizar?
Defenda os seus talentos
Depois de ter noção dos seus pontos fortes, cabe-lhe comunicar claramente à chefia e aos colegas quais os seus talentos mais fortes e que tipo de trabalho gostaria de assumir. Os líderes não conseguem ler mentes, por isso, quanto mais comunicar o trabalho que valoriza e lhes pedir que pensem em si quando surgirem oportunidades, maior será a probabilidade de partilharem o seu nome quando não está presente. Isto pode não acontecer de um dia para o outro, mas, com conversas consistentes, pode funcionar.
Decida se é necessária uma mudança de carreira
Por vezes, toda esta reflexão e autoconsciência podem levar a um lugar inesperado: questionar se está na carreira certa e se é necessária uma mudança para superar o “rust out”. Existem algumas perguntas que pode fazer para o ajudar a determinar se está na altura de ficar ou sair, tais como:
- Esta organização está alinhada com os meus valores?
- Concordo com a forma como a liderança toma decisões?
- Como tenho defendido as mudanças que desejo?
- Estabeleci e comuniquei os limites necessários para a forma como gasto o meu tempo e energia?
Se determinar que não existe alinhamento de valores e não foram feitas alterações, apesar da sua defesa, talvez seja altura de procurar noutro lugar.
Os resultados da superação do “rust out” podem aumentar a paz, o potencial, os salários e os lucros de um colaborador — e do seu empregador — através de uma maior produtividade, bem-estar e envolvimento.
