Uma entrevista de emprego, independentemente de o contexto de mercado estar favorável aos candidatos, envolve sempre alguma apreensão, sobretudo quando as soft skills são particularmente valorizadas. A Adecco Portugal sugere-lhe a forma mais correcta de responder às perguntas que lhe forem colocadas com recurso à técnica STAR.
O conceito STAR, que envolve quatro elementos – Situação, Tarefa, Acção, Resultado – é uma boa metodologia para definir respostas objectivas numa entrevista de trabalho que envolva tópicos de carácter comportamental. É uma baliza estratégica para responder eficazmente a qualquer questão colocada de forma detalhada, mas simultaneamente concisa. Não se perde tempo e ganha-se pontos perante o recrutador
Situação
Defina a situação, dando ao entrevistador o contexto. Refira situações específicas do local de trabalho sobre uma questão específica. Por exemplo, se perguntarem “Qual o maior desafio que superou?”, deverá descrever a situação real com que lidou, mas também mostrar a sua definição de desafio.
Tarefa
Depois, relativa a essa situação, passe a descrever a tarefa, ou seja, as responsabilidades que tinha nesse contexto. Mostre qual era o seu papel e valor desde o início, não apenas o que se esperava de si, mas também o que pensava que se esperava de si. Mais uma vez, desenvolva a forma como define estas situações e mostre como compreende o seu papel.
Acção
A seguir, destaque a acção, enunciando o que fez para ultrapassar ou resolver aquela situação específica, de forma detalhada e concisa, mostrando exactamente como agiu. Deve destacar cada acção, explicando o raciocínio por detrás dela. Esta abordagem irá ajudar o recrutador a antecipar como o seu comportamento passado se manifestará no futuro.
Resultado
Só na parte final deve abordar os resultados que ocorreram nessa situação, decorrentes da sua abordagem, comportamento e acções. O foco está nos detalhes do resultado e perceber como é que as suas acções conduziram para o obter.
Questões comportamentais comuns numa entrevista
Quando existe um grupo de pessoas a trabalhar para um objectivo comum, tal como no local de trabalho, os recrutadores querem saber como é que os colaboradores irão reagir a diferentes circunstâncias. Ser um bom colaborador não significa apenas ser capaz de desempenhar bem o trabalho (ou seja, ter as hard skills adequadas), mas significa também ser capaz de lidar com as situações que surgem no trabalho (ou seja, ter as soft skills certas).
Lista de questões de comportamento mais comuns:
● Fale-me de uma altura em que teve de trabalhar com alguém cuja personalidade era muito diferente da sua.
● Fale-me de uma situação que gostaria de ter lidado de forma diferente com um colega.
● Dê-me um exemplo de um momento em que não correspondeu às expectativas do cliente. O que aconteceu e como tentou rectificar a situação?
● Fale-me de uma altura em que esteve sob muita pressão. O que aconteceu e como lidou com a situação?
● Fale-me de uma altura em que falhou ou foi bem-sucedido? Como lidou com a situação?
● Fale-me de uma situação em que estabeleceu um objectivo – qual foi e como se certificou de que o iria atingir?
● Como é que lida com as responsabilidades de gestão?
● Fale-me de uma situação em que enfrentou um conflito. O que fez?
● Como se motiva?
● Qual é a sua maior realização?
Este tipo de perguntas são fundamentais para revelar como lida com situações específicas, como pensa e como se compara a outros candidatos. É sua oportunidade de diferenciação.
Isto permite ao recrutador compreender mais sobre si como candidato. As questões comportamentais aprofundam a personalidade e o talento que traria para o local de trabalho, para além da sua capacidade técnica.
Quando lhe fazem perguntas de comportamento, querem tentar descobrir três coisas sobre si:
Primeiro, querem saber como se comportou em situações do mundo real. Isto é importante porque as questões comportamentais não são sobre situações imaginárias: o entrevistador não procura saber como se comportaria numa dada situação, mas sim como realmente se comportou.
Segundo, o recrutador quer saber o que fez e como as suas acções directas influenciaram o resultado. Não se trata do que a organização, a equipa ou qualquer outra pessoa presente fez: as suas acções e comportamentos são o que importa aqui.
Terceiro, permite ao recrutador concentrar-se na forma como se define e analisa diferentes situações de trabalho, dando-lhe mais ferramentas para compará-lo com outros candidatos e analisar a sua aptidão para o ambiente de trabalho. Querem perceber como define coisas como “fracasso”, “erro” ou “sucesso”.
