Facilitar às empresas a contratação global e preparar os profissionais para uma carreira além-fronteiras é a missão da Tonnie há sete anos. Mais do que preencher vagas, constrói um ecossistema de mobilidade internacional que acompanha o talento em todas as fases do processo, explica o co-fundador José Bouça.
Por Tânia Reis
Para José Bouça, a contratação global é eficaz quando une três condições: qualificação técnica, motivação e acolhimento digno. Porém, actualmente, identifica a burocracia e prazos; a gestão de risco do lado da empresa e a insegurança do talento como as grandes barreiras.
A escassez de talento é uma realidade em muitos sectores. De que forma a contratação global pode ser uma resposta eficaz a este desafio?
A contratação global é eficaz quando une três condições: qualificação técnica comprovada, motivação para a jornada e acolhimento digno no destino. Do lado das empresas, reduzimos o tempo para fechar vagas escassas; do lado do profissional, garantimos clareza sobre expectativas e suporte real. Com sete anos a operar em Portugal e na Europa, o que vemos funcionar é integrar o recrutamento num modelo 360º: avaliar a prontidão, cultural e linguística, acelerar a mobilidade e assegurar a integração pós-chegada. Assim, a empresa ganha produtividade e o talento chega preparado para ficar e performar.
Que perfis profissionais são mais procurados pelas empresas que recorrem à Tonnie para contratar além-fronteiras?
A procura continua a ser de profissionais altamente qualificados em Tecnologia e Dados, como engenheiros de software, “cloud”, integração, cibersegurança, analítica, mas cresce de forma consistente noutras engenharias — construção, energia, indústria — à medida que os projectos aceleram e a disponibilidade local não acompanha. O nosso foco é actuar onde existe escassez real e impacto directo no negócio, ligando equipas a talento que “rampa” rapidamente e sustenta a operação no terreno.
Quais os principais obstáculos que as empresas enfrentam ao tentar contratar talento internacional?
Três barreiras dominam: burocracia e prazos, como vistos, legalização e logística; gestão de risco do lado da empresa, ou seja proteger o tempo e investimento até à produtividade; e insegurança do talento, isto é informação fragmentada, receios de adaptação. A resposta exige processo, previsibilidade e comunicação: padrões de “vetting”, cronogramas claros de mobilidade e um plano de integração cultural que reduza surpresas e quebre o risco de desistência.
Como é que a Tonnie simplifica os processos burocráticos associados à contratação global?
Operamos um modelo chave na mão: a partir de uma rede de mais de dois milhões de profissionais qualificados na América Latina, fazemos “Vetting” – “CheckUp/MeshUp”; tratamos da Mobilidade – “Teleport/Teleportal” -; e conduzimos a Adaptação Cultural – “QultureUp” – em Portugal. Isto significa: “shortlist” validada, dossiê documental completo, cronograma de vistos e instalação, e acompanhamento no país até à estabilização, com um conteúdo de adaptação cultural que abrange direitos, deveres, comportamentos, história e língua. O resultado é menos fricção e mais velocidade na chegada ao posto.
A integração cultural é muitas vezes negligenciada nos processos de mobilidade internacional. Como é que abordam esta dimensão?
É o pilar crítico da nossa proposta. Medimos a prontidão cultural e linguística antes da decisão de imigração, desenhamos um plano de adaptação cultural e acompanhamos o profissional após a chegada, através das nossas soluções e serviços. Mantemos uma monitorização constante, com grande intensidade humana no início e um acompanhamento tecnológico posterior, com “checkpoints” entre o talento e a empresa, para ajustar expectativas, rituais de equipa e comunicação. Sem integração, não há permanência — por isso tratamo-la como métrica operacional, e não como “soft topic”.
Que tipo de apoio é oferecido aos profissionais para facilitar a sua adaptação ao novo país e cultura?
Apoiamos em três momentos: Antes, com diagnóstico de “timing” e maturidade para vir; Durante, com vistos, relocalização, alojamento temporário, instalação administrativa; e Depois, com o programa “Business Culture”, co-desenvolvido com a academia, a evoluir para a app “QultureUp”, com conteúdos práticos, linguagem do trabalho, direitos, deveres, normas, história, língua e práticas de desenvolvimento de “hard skills”, tudo suportado por um “Co-Piloto AI” para suporte à nova cultura. O objectivo é transformar a incerteza em passos concretos, reduzindo o tempo até à produtividade e aumentando a probabilidade de permanência.
Portugal enfrenta desafios significativos ao nível salarial, especialmente quando comparado com outros mercados europeus. De que forma este factor influencia a atracção de talento internacional para o país?
O salário importa, mas não explica tudo numa mobilidade internacional. Trabalhamos a equação completa: motivação; perdas versus ganhos a nível de qualidade de vida, segurança, poder de compra, clima e comunidade; perspectiva de carreira e apoio real na transição. Quando tornamos estes “trade-offs” explícitos e mitigamos os riscos de adaptação, muitos profissionais escolhem Portugal pelo conjunto de valor — não apenas pelo número.
A questão habitacional também tem sido um dos principais entraves à fixação de profissionais estrangeiros em Portugal. Como é que a Tonnie ajuda os candidatos a ultrapassar este obstáculo?
Actuamos com ferramentas e parceiros para mitigar o choque inicial: orientação pré-chegada, alojamento temporário suportado durante o período de estabelecimento, curadoria de zonas com melhor relação custo-benefício e apoio na negociação de arrendamentos. O objectivo é estabilizar rapidamente, evitando decisões precipitadas e reduzindo o impacto dos picos de preço em determinadas áreas.
Tendo em conta estes constrangimentos salariais, que estratégias podem adoptar as empresas portuguesas para continuarem a ser competitivas na atracção de talento internacional?
Colocar o talento no centro da experiência: processo de “vetting” transparente, padrões de mobilidade claros, apoio à família, “onboarding” cultural e planos de evolução. Um rácio ganhos-perdas bem comunicado e o compromisso com a integração e adaptação local aumentam drasticamente a taxa de aceitação e de fidelização. Benefícios flexíveis, horários ajustáveis e formação contínua também ajudam a consolidar a proposta de valor sem depender apenas do salário fixo.
A internacionalização do recrutamento é uma tendência crescente. Que vantagem competitiva pode trazer às empresas nacionais?
Abre acesso contínuo a perfis escassos e reduz o tempo até à cadeira ocupada — desde que a empresa pense “Vet Global, Integrate Local”. O diferencial não está apenas em encontrar; está em desembarcar e integrar. Quem dominar a logística de mobilidade e a adaptação cultural transforma o recrutamento internacional numa vantagem estrutural.
Que papel pode desempenhar a cultura organizacional na retenção de talento estrangeiro?
É central. Organizações que valorizam a diversidade de pensamento, promovem práticas multiculturais e multilíngues e têm rituais claros de integração colhem produtos melhores e equipas mais resilientes. Isto não é um “nice to have”: é uma capacidade competitiva que acelera a expansão internacional. Uma cultura que inclui e ensina, reduz a rotatividade e multiplica a aprendizagem.
Que tendências antecipa para 2026 no que diz respeito à mobilidade internacional de profissionais?
Vemos uma procura em alta, apesar do ruído político. A incerteza global leva os profissionais a procurarem jornadas seguras e suportadas; as empresas que oferecem essa experiência acedem ao melhor talento. Esperamos também mais modelos híbridos com “hubs” regionais, maior foco em qualificações transferíveis e em processos de acreditação rápida de competências.
A tecnologia tem vindo a transformar o recrutamento. Que ferramentas ou soluções emergentes poderão marcar o futuro da contratação global?
A automação e a IA elevam o alcance, a qualidade da triagem e a previsibilidade — mas o “Human-in-the-Loop” é inegociável. Na Tonnie, combinamos “CheckUp/MeshUp”, “Teleport/Teleportal” e “QultureUp”, todos com IA aplicada e decisão humana. O futuro pertence a quem orquestra tecnologia, dados, processos e pessoas.
Como é que os profissionais estão a mudar a forma como encaram a mobilidade internacional e o trabalho remoto?
Depois do pico do remoto, vemos um movimento para o remoto com “hubs”: proximidade para encontros e projectos críticos, mantendo a flexibilidade. Em paralelo, a mobilidade internacional cresce onde é necessário estar no terreno. O volume de informação nas redes aumenta a vontade de se mover, mas também as inseguranças; por isso, reforçamos a curadoria, o suporte e a integração. O remoto e a mobilidade, quando bem desenhados, são alavancas de expansão e consolidação — e temos trabalhado para que sejam seguras para o talento e eficientes para as empresas.
