José Miguel Leonardo, CEO Randstad: Um ano a duas velocidade: A da resiliência e a da aprendizagem

Na edição de Janeiro da Human Resources, José Miguel Leonardo, CEO da Randstad Portugal, identificou cinco grandes desafios da gestão de pessoas em 2021. Leia o seu testemunho.

 

«2021, o ano que mais sofreu com a expectativa, como se as badaladas apagassem o contexto e mudassem tudo. Mas não mudam e, por isso, parte dos desafios do novo ano já são velhos, com a esperança de que uma parte deste ano (ainda não sabemos bem quando) seja um regresso à normalidade. Como tal, temos um ano a duas velocidades, a da resiliência e da aprendizagem, para que depois de amanhã sejamos ainda melhores do que hoje e amanhã. Os cinco grandes desafios são:

1. Trabalho à distância, equipas unidas
As equipas remotas vão manter-se pelo menos no primeiro semestre de 2021, seja por obrigatoriedade legal, seja por decisão de segurança das empresas. É fundamental que esta experiência forçada pelo contexto leve a reflexões sobre a forma de trabalhar, reconhecendo o impacto para a empresa, para as equipas e para o indivíduo.

Esta análise levará a questões ainda mais profundas como a monitorização de performance, o acompanhamento de equipas e a avaliação de competências. Não é um processo fácil, pelo contrário, tem elevada complexidade porque toca na liderança e na comunicação, obriga a mexer em estruturas, a desenhar processos e a rever modelos de trabalho. Mas é também uma grande oportunidade de aumentar eficiências, de impactar a produtividade e, mais importante ainda, de promover o talento na organização através de uma estrutura transparente, que é viva e que deve ser implementada, medida e melhorada.

No trabalho remoto, no presencial ou nas versões híbridas, o engagement é fundamental. Mais do que nunca, o sentimento de proximidade, de propósito e de causa comum tem de ser reforçado. Reforçado não apenas em mensagens externas, mas na comunicação interna e na própria responsabilidade da empresa em falar e em ouvir os seus colaboradores; a tão falada humanização das organizações tem de estar em prática em 2021.

 

2. Incluir a diferença
Os prognósticos do ano passado indicavam que 2020 seria um ano em que a diversidade e inclusão estariam em destaque, mas se a alteração do contexto retirou protagonismo ao tema, tornou-o ainda mais urgente. A pandemia não veio aceitar a diversidade e inclusão, pelo contrário aumentou alguns silos, se considerarmos por exemplo a exclusão das pessoas com menor literacia digital. A própria diversidade geracional está comprometida com este distanciamento, assim como as tendências mais extremistas que parecem acentuar-se um pouco por todo o mundo.

Um estudo feito pela Randstad sobre o impacto da COVID-19 mostra mesmo que 20% das mulheres perderam o emprego devido à pandemia, enquanto nos homens o valor desce para 13%. A mesma análise conclui que as mulheres de cor têm 150% maior probabilidade de ficarem sem emprego quando comparadas com os restantes colaboradores.

Portugal tem desenvolvido algumas iniciativas para acelerar a diversidade e inclusão nas empresas, mas os gaps salariais, assim como a integração de pessoas com necessidades especiais, mostram que ainda há um longo caminho a percorrer. É fundamental as empresas terem uma estratégia para a diversidade e inclusão e darem passos gigantes nesta matéria, não porque a lei o obrigue, mas porque querem fazer essa transformação cultural, e para a Randstad este vai ser o ano de dar mais visibilidade ao tema. Estamos juntamente com a CIP a apoiar um programa de liderança no feminino – Projecto Promova – que, além da formação assegurada pela Nova SBE, inclui mentoria, coaching e networking. Vamos criar um grupo de reflexão sobre a igualdade de género e trazer o tema para a agenda das empresas e da sociedade.

 

3. Conciliar sem misturar
A conciliação entre a vida pessoal e a vida profissional parecia resolvida quando todos fomos para casa, mas os estudos demonstraram o contrário. O sentimento de incapacidade de gerir estes dois mundos debaixo do mesmo tecto veio demonstrar que o desafio da conciliação se mantém. É preciso concretizar o conceito e compreender o que impacta nesta procura. As empresas têm de desenvolver programas que vão ao encontro deste equilíbrio porque trabalhar em remoto pode ser parte da solução, mas não é em si a solução.

A vida pessoal e profissional afecta horários, localizações, mas também produtividade e felicidade, e por isso vai ser sem dúvida um tema quente deste ano em que se espera que o legislador e os sindicatos não exerçam pressões demasiado elevadas que venham prejudicar novos modelos de trabalho que beneficiem empresas e colaboradores.

 

4. Flexibilidade sem esquemas
A flexibilidade laboral é um caminho não apenas para as empresas, mas também para os colaboradores. É importante reconhecer modelos flexíveis de contratação, eliminando estigmas e não os utilizando como esquemas contratuais para contornar a lei. A verdadeira flexibilidade é importante para as empresas responderem às oscilações do mercado e é também uma solução para os talentos que podem assim integrar projectos e reduzir os períodos de transição.

Vamos deixar de ter emprego para cada vez mais termos trabalho, ou trabalhos. Uma flexibilidade que virá aumentar a competitividade das empresas, mas também dos talentos que serão mais ágeis para responder ao conhecimento e à aprendizagem.

 

5. Depois de amanhã
Lideranças e pessoas resilientes, porque não podemos desistir, porque o cansaço não nos pode deixar esmorecer. Preparar o amanhã depois das vacinas e com o aliviar de restrições, e pensar no dia depois de amanhã. O nosso propósito, quem queremos ser, o que queremos fazer e como o vamos fazer. Onde temos de ser diferentes e onde temos de ser iguais, os caminhos que as nossas organizações, mas também individualmente, querem percorrer.

Esta é uma oportunidade, uma oportunidade que tem de nos levar a sermos melhor amanhã, muito melhores, mais humanos, mais. E o depois de amanhã prepara-se hoje, e este é o ano para o fazer.»

 

Este artigo faz parte do tema de capa da edição de Janeiro (121) da Human Resources, nas bancas.

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