José Miguel Leonardo, CEO Randstad: «Se há coisa que não nos deve orgulhar enquanto portugueses é os nossos salários»

Numa apresentação a que chamou “What you gonna do???”, assumidamente com objectivo “provocatório” e de “agitar consciências” – e sem pretensão de trazer soluções -, José Miguel Leonardo, CEO da Randstad Portugal, falou de alguns “elefantes na sala”: salários, legislação e  competência. Foi o keynote da 23.ª edição da Conferência Human Resources, que se realizou ontem no Museu do Oriente.

 

Foi precisamente com este disclamer que José Miguel Leonardo começou: «Não vou trazer soluções, mas pretendo agitar consciências, trazer algumas ideias que possam ficar convosco para elaborarem a partir delas».Em jeito de introdução, salientou que o mundo está em acelerada transformação digital, que veio mudar a forma como trabalhamos e vivemos, velocidade essa que a pandemia veio aumentar. «Agora temos uma guerra “no bairro” ao lado. E num mundo que “encolheu” e está mais pequeno, também ao nível dos recursos; tudo isto está a acontecer agora, não pára. É como conduzir no nevoeiro, sabemos que há curvas, mas não as vemos. Podemos seguir as luzes da frente ou ir mais às cegas.»

 

Salários

O “primeiro elefante na sala” que o CEO da Randstad endereçou é, talvez, o maior: salários. «Se há coisa que não nos deve orgulhar enquanto portugueses é os nossos salários. Sou gestor, sei que é uma questão dependente da capacidade das empresas, que está intimamente ligada à sua produtividade e criação de valor, mas não me demito de afirmar isto. A tendência no mercado é alinhar os salários por baixo. O salário mínimo está a ser banalizado. Enquanto que o salário mínimo nacioal (SMN) aumentou, entre 2015 e 2022, 40%, o salário médio base subiu 12%, quase quase vezes menos», sublinhou. «Isto está a provocar uma achatamento salarial, estamos a nivelar por baixo.»

Adiantou outros dados preocupantes: Em 2001, só 4% dos portugueses recebia o SMN, o que equivalia a cerca de 53 mil pessoas; em 2021 a percentagem aumentou para 24,6%, abrangendo mais de um milhão de pessoas; 27% das mulheres recebe SMN, tal como 34% dos jovens com menos de 25 anos, 22,6% dos homens, 30,2% trabalho com contrato e 17% com vínculo permanente.

«Salários por decreto não funcionam, a não ser para quem recebe o salário mínimo nacional, mas estamos a deixar que remuneração se indexe a ele; e não nos podemos alinhar-nos pelos mínimos», reiterou José Miguel Leonardo. «Afecta a motivação das pessoas. Não é propriamente um EVP [employee value proposition], pois é um factor higiénico, ou seja, não damos pela sua presença, mas sentimos a sua falta. Quando o salário passa a ser um tema para as pessoas, temos um problema.»

Apesar de reconhecer que não sabe qual é a solução, e de estar consciente de que não é só um problema governativo – «as empresas têm que criar valor e abrir os cordões à bolsa» – o CEO da Randstad Portugal chama a atenção para o que acontece quando se pretende dar um prémio aos colaboradores – o que poderia ser uma solução para remunerar melhor os profissionais, já que o salário, uma vez aumentado, não pode, regra geral, ser reduzido.

Recorrendo a um simulador do salário líquido, considerando um trabalhador que receba 2000€ de rendimento tibutável (e que à empresa custa 2642,86€, mas o profissional só leva para casa 1497,86€ – tabela de retenção de uma pessoa não casada), se lhe for atribuido um prémio de produtividade de 500€ brutos, o empregador gasta 618,75€, o trabalhador recebe 258€ líquidos e o Estado arrecada 360,75€. «Mais do que o trabalhador, a quem foi atribuído o prémio. Porquê?», pergunta José Miguel Leonard. «É justo? Algo está mal.»

Outra simulação: num salário bruto de 5000€, (e que à empresa custa 6355,36€, mas o profissional só leva para casa 2952,86€ – tabela de retenção de uma pessoa não casada), se lhe for atribuido um prémio de produtividade de 1000€ brutos, o empregador gasta 1237,50€, o trabalhador recebe 377€ líquidos e o Estado arrecada 860,50€.

«Isto não só é perverso como provoca aquilo a que chamo “criatividade remuneratória manhosa”, ou seja usar facturas de supermercado ou outras despesas para justificar rendimento», afirmou o responsável.  Enganamo-nos a nós próprios – com as consequências que isso tem não só em termos de reforma, mas por exemplo se houver necessidade de baixa – e ao Estado. Para além de ser ilegal. Mas coabitamos com isso, com esta economia paralela, porque o Estado quer arrecadar de forma gulosa. Esta tributação não faz sentido. Os gestotes têm de falar sobre isto abertamente.»

José Miguel Leonardo defendeu a redução da tributação e a remuneração da produtividade – meritocracia aliada à performance, conselhando: «não fiquemos curtos na remuneração».

 

Legislação

O segundo elefante na sala de que o CEO da Randstad Portugal falou foi a legislação, criticando que se confunda flexibilidade com precariedade e a legislação excessiva. Quase sempre é a legislação que prejudica a flexibilidade, com o argumento de que o objectivo é proteger o trabalhador. Numa altura em que o peso decisional está mais do que nunca do lado do trabalhador, tendo as empresas que se “esforçar” para lhes dar condições que os fidelize, continua a ser visto como o elo mais fraco».

E questionou: «O que é precariedade? É poder perder o posto de trabalho amanhã? Ou é não receber salário vários meses seguidos? Ou descobrir que a minha empresa não fez as contribuições que devia? Ou receber remuneração criativa…? Esta precariedade é que devia ser combatida, até porque empregos para sempre nenhuma empresa pode garantir.»

José Miguel Leonardo critica a diabolização que é feita do trabalho temporário (TT), como se fosse o papão do século XXI. «As empresas de Trabalho Temporário são, na sua maioria, responsáveis e cumpridoras. Não se pode tomar a parte pelo todo.» E deu como exemplo o facto de os países que mais usam TT de agência serem países de economias desenvolvidas. «Onde há mais TT, as economias são mais dinâmicas e crescem mais.

Sobre o TT em Portugal, apresentou alguns dados: 66,3% dos trabalhadores temporários têm como escolaridade o ensino básico, e quase metade tem menos de 30 anos, logo, a sua empregabilidade é, à partida, reduzida.

Para o CEO, flexibilidade é sinónimo de atracção e competividade. E lembra que não tem só a ver com contratos, mas também com a forma como trabalhamos. Aí destaca a palavra confiança. «A empresa define as regras e dão às pessoas alguma liberdade para decidir, mas depois a legislação não ajuda. O novo regime do teletrabalho veio levantar questões desnecessárias, como as relacionadas com o pagamento dos custos adicionais. «O foco é no receio. Mais uma vez, estamos a alinhar por baixo. Mas as empresas precisam de flexibilidade e as pessoas também querem flexibilidade.»

 

Competências

Como “ultimo capítulo”, José Miguel Leonardo destacou o tema das competências, fazendo notar que Portugal tem um grande atraso em termos de literacia digital, para além de desadequação do talento.

Portugal é o quarto país da União Europeia com maior iliteracia digital. «A própria Academia devia renovar-se na forma como passa conhecimento», defendeu. «E nós próprios também temos de ser curiosos e actualizarmo-nos. O ónus não é só do Estado ou das empresas.»
O Word Economic Forum identificou, em 2021, as competências que serão mais procuradas em 2025 e concluiu que 50% das pessoas hoje empregadas vão precisar actualizar competências, porque muitas das profissões que hpje existem, o seu conteúdo, está em transformação.

Destacou ainda dados do estudo “O futuro do trabalho em Portugal – O imperativo da requalificação”, dda Nova SBE e da CIP (2019): «O cenário base assume que metade das tarefas que têm potencial de ser automatizadas serão automatizadas até 2030. Este cenário implica numa redução de 1,1 milhões de postos de trabalho. No entanto, para o mesmo cenário, 0,6-1,1 milhões de novos empregos também poderão ser criados devido ao crescimento económico que tem origem no aumento da produtividade que a automação proporciona. O que fica claro neste estudo é que independentemente do número de postos de postos de trabalho criados ou perdidos em termos líquidos, cerca de 700 mil trabalhadores terão de alterar a sua ocupação ou adquirir novas capacidades até 2030.»

«É preciso desenvolver uma estratégia de competências: nas empresa stemos que fazer a nossa parte, mas enquanto indivíduos também», reiterou.

Em jeito de conclusão, José Miguel Leonardo pergunta: «E as pessoas?» Partilhou mais alguns dados para reflexão, desta feira do Randstad Workmonitor 2022:

  • “a minha vida pessoal é mais importante do que a minha vida profissional”, afirmam 62% dos profissionais portugueses (59% globalmente);
  • “prefiro estar desempregado do que infeliz no meu trabalho”, afirmam 29% dos profissionais portugueses (33% globalmente);
  • “deixei o meu emprego porque não me providenciava a flexibilidade que quero ter”, afirmam 30% dos profissionais portugueses (27% globalmente);
  • “não aceitaria um emprego se a empresa não tivesse políticas de diversidade e inclusão em vigor”, afirmam 51% dos profissionais portugueses (41% globalmente);
  • “quero desenvolver as minhas competências para progredir na minha carreira, afirmam 57% dos profissionais portugueses (40% globalmente)

«Estes resultados demonstram uma clara mudança de paradigma, realidades novas. A flexibilidade veio para ficar, não nos enganemos. São opiniões de profissionais e espelha a realidade também em Portugal», garantiu.

Termina não escondendo que esteve a “apontar o dedo”, mas também para si. «A escolha é nossa, somos gestores, temos responsabilidade de gerir e de cuidar das pessoas. A opção é nossa. Voltar ou continuar com os velhos hábitos ou abraçar o caminho da mudança. What you gonna do with it?»

 

Texto: Ana Leonor Martins | Foto Nuno Carrancho

 

 

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