Cada vez mais as empresas procuram novas formas de atrair e reter talento. Flexibilidade, aprendizagem contínua e diversidade assumem hoje um papel central na estratégia da KPMG.
A relação das novas gerações com o trabalho, a aceleração tecnológica e a crescente diversidade de perfis estão a transformar a forma como as organizações atraem, desenvolvem e retêm talento. Num sector particularmente competitivo e exigente como o da consultoria, a construção de uma marca empregadora forte passa hoje por factores como a flexibilidade, a aprendizagem contínua, a mobilidade e a capacidade de responder às expectativas individuais das pessoas.
Em entrevista à Human Resources, Catarina Azevedo, People and Culture director da KPMG Portugal, fala sobre a evolução da proposta de valor da empresa, o impacto da inteligência artificial, o papel das lideranças intermédias e os desafios de gerir uma organização cada vez mais diversa e multigeracional.
Como é que a proposta de valor da KPMG, enquanto marca empregadora, tem evoluído nos últimos anos?
A proposta de valor da KPMG assenta, desde logo, na diversidade do próprio negócio. Somos uma empresa com várias áreas de actuação, desde auditoria a fiscalidade, advisory e tecnologia, e isso cria oportunidades muito diferentes para as pessoas. Ao mesmo tempo, operamos a partir de Portugal para outras geografias e fazemos parte de uma rede global com mais de 270 mil pessoas.
Hoje, alguém que entra na KPMG pode trabalhar em diferentes sectores, diferentes áreas funcionais e até em diferentes países, sem necessariamente sair da organização. Isso é muito valorizado, sobretudo pelas novas gerações e também por profissionais mais experientes.
Nos últimos anos houve uma evolução importante na forma como recrutamos. Tradicionalmente, este tipo de empresa tinha uma lógica muito assente na contratação de recém-licenciados. Continuamos a fazê-lo, mas actualmente temos um equilíbrio muito maior entre jovens talentos e profissionais com experiência. Isso obrigou-nos também a ajustar a nossa forma de comunicar enquanto marca empregadora.
Para profissionais experientes temos de explicar melhor o valor da experiência dentro da KPMG, mostrar o impacto, os desafios e as oportunidades de crescimento. Até porque a consultoria não é, à partida, uma indústria onde toda a gente se imagina a trabalhar.
Ao mesmo tempo, reforçámos muito o posicionamento na área da inovação e da tecnologia, nomeadamente tudo o que está ligado à inteligência artificial. Isso trouxe novos perfis e novas competências para dentro da empresa.
Que factores distinguem a KPMG na atracção de talento, numa altura em que a concorrência é cada vez mais global?
O talento é hoje global e as expectativas das pessoas também mudaram muito. Acredito que um dos factores diferenciadores da KPMG é a capacidade de acomodar necessidades individuais e oferecer flexibilidade real.
Temos pessoas que, por razões pessoais ou profissionais, precisam de mudar de cidade, trabalhar noutra geografia ou experimentar outro tipo de projecto. Sempre que possível, tentamos acomodar essas necessidades. Isso é valorizado pelas pessoas e faz diferença na retenção.
Outro ponto importante é a abertura a perfis mais diversos. Durante muitos anos, este sector recrutava quase sempre os mesmos perfis, das mesmas escolas e com percursos muito semelhantes. Hoje, temos uma visão muito mais aberta.
Com a evolução tecnológica e com a inteligência artificial a assumir parte das tarefas mais técnicas e repetitivas, começámos a valorizar ainda mais as competências humanas e comportamentais, como criatividade, pensamento crítico, ética, capacidade de análise e espírito crítico perante aquilo que a tecnologia produz.
Isso abriu espaço para recrutarmos pessoas com backgrounds muito diferentes e acreditamos genuinamente que essa diversidade torna a organização mais forte.
Além disso, há um investimento muito significativo na aprendizagem contínua. Entregamos mais de 160 mil horas de formação por ano, o que representa, em média, mais de 70 horas anuais por colaborador. Num contexto em que tudo muda muito depressa, é fundamental garantir que as pessoas têm as ferramentas e os conhecimentos necessários para evoluir.
Como é trabalhada a cultura interna?
A cultura constrói-se muito nos pequenos sinais do dia-a-dia. Costumo dizer que é feita de “pequenos nadas”, mas que, quando são consistentes, acabam por definir a experiência das pessoas dentro da empresa.
Naturalmente, existe uma cultura muito orientada para a excelência, para a qualidade, para a performance e para a ambição. Isso faz parte do ADN destas organizações. Mas ao mesmo tempo existe uma forte componente colaborativa e uma grande proximidade entre as pessoas.
Temos valores muito presentes no dia-a-dia, como o “Together” e o “For Better”, e isso sente-se verdadeiramente no ambiente interno. Há muita facilidade de comunicação e uma proximidade muito grande entre equipas e liderança.
Mesmo numa empresa com várias áreas de negócio diferentes, onde coexistem perfis muito distintos, desde auditores a especialistas de tecnologia, existe uma cultura comum muito forte.
Também investimos bastante no onboarding. Todos os anos recebemos mais de 200 recém-licenciados e a Comissão Executiva participa activamente na recepção dessas pessoas. Existe um esforço genuíno para que sintam proximidade e pertença desde o primeiro dia.
Um dos nossos pilares é precisamente o “Make Your Mark”, no sentido de incentivar cada pessoa a deixar a sua marca na organização desde o início.
Qual é o papel das lideranças intermédias na manutenção da cultura e da marca empregadora?
É absolutamente fundamental. Somos uma empresa com cerca de 1700 pessoas e uma média etária muito jovem, com mais de metade da população a pertencer à Geração Z.
As lideranças intermédias acabam por funcionar como uma ponte entre gerações muito diferentes. Têm o papel de traduzir expectativas, linguagens e formas de trabalhar.
A Geração Z tem uma relação diferente com o trabalho. Não é melhor nem pior, é diferente. Procura mais experiências, mais exposição a projectos diferentes, maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional e uma lógica menos linear de carreira.
As lideranças intermédias têm o desafio de manter uma cultura de compromisso, engagement e entrega, mas ao mesmo tempo acomodar estas novas expectativas e novas formas de trabalhar.
Uma marca empregadora só é forte se aquilo que comunicamos para fora for efectivamente vivido no dia-a-dia. E quem garante isso, muitas vezes, são precisamente estas lideranças.
Como trabalham a retenção das gerações mais jovens?
O nosso modelo multidisciplinar ajuda muito nisso. A possibilidade de experimentar diferentes áreas, clientes, geografias e projectos dentro da mesma empresa é algo muito valorizado pelas gerações mais novas.
As pessoas conseguem ter experiências muito diferentes sem necessidade de mudar de organização. Hoje podem estar a trabalhar num projecto num determinado sector e amanhã numa realidade completamente diferente.
Depois existe também a flexibilidade para acomodar necessidades pessoais. Temos conseguido encontrar soluções para pessoas que precisam de mudar de cidade ou ajustar a sua realidade profissional.
E há outro fenómeno muito interessante na KPMG, que é o número de “boomerangs”, ou seja, pessoas que saem e mais tarde regressam à empresa. Nos últimos anos, tivemos perto de 100 regressos.
Isso demonstra que as pessoas mantêm uma ligação emocional à organização e ao ambiente interno. Muitas vezes vão experimentar outras realidades e acabam por querer voltar.
Inclusivamente desenvolvemos iniciativas para dar visibilidade a essas histórias e mostrar às nossas pessoas que experimentar outros caminhos não significa cortar a ligação com a empresa.
De que forma estão a trabalhar a aprendizagem contínua e o reskilling numa altura de transformação tecnológica acelerada?
A aprendizagem contínua faz parte da nossa proposta de valor. Um dos nossos pilares é o “Learn for a Lifetime”. Temos a formação organizada entre componentes técnicas e componentes mais comportamentais, de liderança e desenvolvimento comercial. Acreditamos que, em cada etapa da carreira, é preciso evoluir não apenas tecnicamente, mas também enquanto líder e profissional.
Neste momento, tudo o que está relacionado com inteligência artificial e reskilling está a ser integrado nos nossos programas de formação.
Temos uma estratégia de listening muito activa e um dos temas que surge constantemente é precisamente a necessidade de aumentar a literacia em inteligência artificial.
Recentemente tivemos uma semana inteiramente dedicada à inovação, com várias sessões sobre ferramentas de IA, muitas delas desenvolvidas em parceria com a Microsoft.
A verdade é que ainda estamos todos a aprender. Toda a gente fala de inteligência artificial e da automatização de funções, mas ainda estamos a perceber qual será o impacto concreto a médio prazo.
Aquilo que sabemos é que competências como pensamento crítico, supervisão, análise e capacidade de decisão serão cada vez mais importantes. As tarefas mais repetitivas tenderão a ser automatizadas, mas continuará a ser necessário investir fortemente no desenvolvimento das pessoas, sobretudo das mais jovens.
Como é trabalhada a diversidade e inclusão dentro da organização?
Em 2023 formalizámos o nosso manifesto de diversidade, inclusão e equidade. Mais do que ter um documento, o objectivo foi garantir que estes princípios se traduzem efectivamente em práticas concretas.
Temos metas definidas, programas específicos e várias iniciativas ao longo do ano, mas sobretudo procuramos que a diversidade esteja presente nas decisões do dia-a-dia.
Isso começa logo no recrutamento, através da abertura a perfis diferentes e da valorização de competências que antes talvez não fossem tão consideradas.
Também temos parcerias com entidades ligadas ao recrutamento inclusivo, iniciativas de responsabilidade social e programas direccionados para comunidades mais desfavorecidas.
Acreditamos genuinamente que pessoas com experiências de vida diferentes trazem perspectivas diferentes e competências importantes para a organização.
Quais os desafios da KPMG enquanto marca empregadora nos próximos anos?
Vivemos num contexto de mudança muito rápida e isso obriga-nos a estar constantemente a reinventar a organização, as áreas de actuação e até os perfis que integramos.
Nos últimos anos lançámos novas áreas de negócio, reforçámos os centros de competência tecnológica e aumentámos muito a dimensão internacional da operação portuguesa.
A inteligência artificial vai continuar a transformar profundamente o mercado de trabalho e teremos de continuar a adaptar-nos. Mas acredito que temos uma base muito sólida.
A cultura da empresa, os valores, a capacidade de inovação e a abertura à mudança dão-nos uma boa fundação para responder aos desafios que aí vêm.
Temos 60 anos de história, mas continuamos com vontade de evoluir, experimentar novas abordagens e criar oportunidades para pessoas com percursos e experiências muito diferentes.
Este artigo faz parte do Caderno Especial “Employer Branding”, publicado na edição de Maio (n.º 185) da Human Resources.
Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.
