Publicado pelo World Economic Fórum, o “The Future of Jobs Report 2025” é um guia estratégico essencial para os profissionais de Gestão de Pessoas.
Por Isabel Moço, coordenadora e professora da Universidade Europeia; Core Team coordinator do HR After Work
O relatório “Future of Jobs 2025”, publicado pelo World Economic Forum (WEF), constitui um dos documentos mais abrangentes e influentes na antecipação das mudanças estruturais que moldarão o mercado de trabalho até 2030. Esse documento deveria estar hoje nas mãos de todos os decisores sobre gestão de Pessoas, embora siga a mesma linha dos relatórios dos anos anteriores e reforce uma série de mensagens já repetidas.
Com base num inquérito global a mais de mil empregadores de muitas geografias, representando mais de 14 milhões de trabalhadores, o relatório identifica tendências tecnológicas, demográficas, económicas e sociais, propondo um conjunto robusto de orientações que devem guiar as empresas na adaptação dos seus modelos de Gestão de Pessoas – quiçá, na reformulação integral para os modelos mais tradicionais de gestão. Antes de as explorarmos, vejamos alguns dados de Portugal, numa espécie de overview:
Desemprego geral: 5% (2023)
8% de jovens “nem-nem” (NEET), ou seja, estão arredados dos circuitos de emprego, educação ou formação (2023)
Acentuada necessidade de requalificação:
•71% da força de trabalho em Portugal deverá receber formação até 2030, acima da média global de 58%;
• Apenas 29% não necessitarão de requalificação, sendo que 23% serão reconvertidos para novas funções;
• Apenas 38% necessitarão de actualização nos actuais postos de trabalho.
As políticas públicas sobre o emprego e o trabalho são valorizadas, e as empresas identificam como prioritárias:
• Financiamento e activação de programas de requalificação (60% e 53%, respectivamente);
• Grande necessidade de reformas legais para o trabalho remoto (47%); • Flexibilização da legislação laboral, nomeadamente para a contratação e dispensa (47%).
Existem fortes barreiras à transformação empresarial, e as mais apontadas pelas empresas portuguesas são:
Lacunas de competências no mercado de trabalho (69%);
Dificuldade em atrair talento para o sector (65%), muito acima da média global de 37%;
Regulamentação desajustada (46%).
Em matéria de Políticas de Igualdade, Diversidade e Inclusão (DEI), e comparativamente com a média global do relatório, Portugal está bastante bem posicionado, com dados como os seguintes:
• 87% das empresas consideram políticas DEI nas suas prioridades;
• 53% das empresas planeiam implementar formação sobre DEI, quer para managers, quer para staff;
• 53% apostam em recrutamento inclusivo;
• 53% vão adoptar protocolos contra assédio (valores acima da média global).
Parece claro, pois, que uma profunda mudança no contexto de trabalho está a ocorrer, e as necessidades – como, por exemplo, de regulamentação, flexibilidade, ou mesmo de qualificações – assumem uma expressão muito significativa.
Neste enquadramento, propõe-se neste texto uma reflexão sobre as recomendações do WEF, organizando a análise em três eixos – que se consideram prioritários e interdependentes –, acompanhada da sua fundamentação, das competências do futuro associadas e de orientações concretas para uma implementação eficaz. Procuramos, no fundo, a resposta às questões enunciadas em título. Três eixos de desenvolvimento, sistematizados na figura, onde encontramos, em caixa, as competências de que o trabalho necessitará no futuro, e também elencadas no próprio relatório, registando algumas alterações nos últimos anos.
1 . Desenvolvimento e Requalificação Contínua
Competências associadas:
• Aprendizagem contínua
• Adaptabilidade
• Pensamento crítico
• Gestão emocional
• Autonomia
• Literacia digital
Este eixo estratégico assume prioridade máxima, na medida em que as competências dos trabalhadores estão a sofrer uma transformação acelerada. Estima-se que 39% das competências actuais deixarão de ser relevantes até 2030 (relatório). Num contexto de instabilidade tecnológica e de mudanças nos modelos de negócio, a capacidade de aprender, desaprender e reaprender será o principal activo competitivo das organizações.
Mas como podem as empresas, e os trabalhadores, capacitar-se para esta transformação?
Upskilling e reskilling da força de trabalho. A rápida obsolescência de competências obriga as organizações a requalificar internamente os seus trabalhadores, sendo simultaneamente uma responsabilidade e uma necessidade de sobrevivência. Esse investimento é preferível, tanto em termos económicos como culturais, à substituição sistemática de talento, o que, com um quadro demográfico como existe em Portugal, é dificílimo de conseguir.
Além disso, promove a retenção e o engagement, podendo passar por implementar academias corporativas e parcerias com plataformas de formação digital ou instituições de ensino superior. Registe-se que a actuação em rede, e integrando os contributos possíveis de todos os stakeholders, será sempre uma opção mais sustentável e responsável.
Leia o artigo na íntegra na edição de Maio (nº. 173) da Human Resources, nas bancas.
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