Da aposta no mérito e na transparência de carreira ao recrutamento inclusivo de pessoas com deficiência, passando por uma cultura de proximidade e pertença, o Lidl assume a DEI como pilar da sua estratégia de negócio e suporte da experiência dos seus colaboradores.
Com mais de 8000 colaboradores, 290 lojas, cinco centros logísticos e equipas de 35 nacionalidades, o Lidl Portugal enfrenta o desafio de transformar a Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) em algo mais do que uma política corporativa. No retalho, onde a operação é intensa, descentralizada e feita de contacto humano constante, a diversidade não é apenas uma realidade, é uma necessidade estratégica.
No Lidl Portugal, a DEI está integrada no dia-a-dia da organização como um pilar de gestão e de cultura interna, sustentada pela convicção de que equipas mais plurais geram melhores decisões, maior inovação e uma resposta mais próxima às necessidades de colaboradores e clientes.
Com uma força de trabalho distribuída por todo o país e perfis muito distintos entre lojas, logística e funções corporativas, o desafio passa por garantir que a inclusão se traduz em práticas concretas: processos de recrutamento mais justos, progressão assente no mérito, liderança inclusiva e condições que permitam a cada colaborador sentir que pertence. Nesta entrevista, Clara Estanqueiro, head of Employee Lifecycle, mostra como a empresa de retalho procura afirmar-se não apenas como empregador de referência, mas como agente activo de mudança social.
De que forma a diversidade, equidade e inclusão estão integradas na estratégia global do Lidl em Portugal?
No Lidl Portugal, a DEI é um pilar central da nossa forma de actuação e não apenas uma iniciativa isolada. Acreditamos que uma equipa plural potencia a inovação e a empatia, e antecipa melhor as necessidades de todos. Por isso, integrar estes valores na operação diária é o motor fundamental para garantir um futuro sustentável e inclusivo.
Num sector como o retalho, com equipas numerosas e dispersas geograficamente, quais os principais desafios na implementação de políticas de DEI?
O grande desafio é fazer chegar uma cultura uníssona a mais de 8000 colaboradores, dispersos por mais de 290 lojas e cinco centros logísticos, representando 35 nacionalidades. Respondemos a isto promovendo proximidade, adaptando a comunicação a cada perfil e esbatendo barreiras hierárquicas, como o uso transversal do “Tu”. Além disso, combatemos os enviesamentos inconscientes, próprios de ambientes de alto ritmo, através da polivalência das equipas e de uma liderança focada no bem-estar, traduzindo conceitos de DEI em comportamentos práticos. Para fechar o ciclo, garantimos que esta mesma equidade se reflecte na progressão, utilizando processos de Talent Management ancorados no mérito e em competências técnicas e comportamentais.
Que iniciativas têm sido desenvolvidas para promover a igualdade de oportunidades entre colaboradores?
A nossa aposta baseia-se na transparência absoluta do desenvolvimento de carreiras. Uma das iniciativas centrais é o programa “Mundo de Possibilidades”, que desenha percursos de progressão claros e acessíveis a qualquer colaborador, independentemente da sua função de origem. Suportamos esta estratégia com escuta activa contínua e um rigoroso controlo do nosso Gender Pay Gap, garantindo justiça na compensação.
Como é trabalhada a inclusão de diferentes perfis – culturais, geracionais ou socioeconómicos – numa organização com grande diversidade de funções?
Trabalhamos diariamente para que a condição individual nunca se sobreponha à pessoa, assumindo o nosso papel como porta de entrada no mercado de trabalho e na reintegração de perfis vulneráveis. Esta inclusão é suportada por uma proposta de valor que oferece estabilidade através de contratos sem termo e formação contínua. Para que esta inclusão seja real, capacitamos as nossas lideranças em “Recrutamento Inclusivo”, garantindo que o ponto de partida de alguém não dita o seu limite de crescimento.
De que forma o Lidl garante práticas de recrutamento e selecção mais inclusivas e livres de enviesamentos?
Garantimos processos inclusivos ao assentar o recrutamento puramente em competências e ao formar as equipas para mitigar enviesamentos – desde o uso de linguagem neutra nos anúncios até à entrevista. Um dos nossos maiores orgulhos é o programa de “Recrutamento Inclusivo” de pessoas com deficiência, que já integrou mais de 40 pessoas como operadores nas nossas lojas, em três anos. Este sucesso resulta de uma postura de escuta activa e da colaboração com parceiros especializados.
Que papel desempenham as lideranças de loja e de equipa na promoção de uma cultura inclusiva no dia-a-dia operacional?
As lideranças são as verdadeiras guardiãs dos nossos valores no terreno. É o chefe de loja, por exemplo, quem assegura os ajustes físicos necessários e prepara a equipa para um acolhimento inclusivo. É através deste compromisso directo que a inclusão deixa de ser uma directriz corporativa e passa a ser uma prática natural e diária na nossa operação.
Existem métricas ou indicadores específicos para avaliar o impacto das políticas de diversidade e inclusão? Que resultados têm observado?
Medimos o impacto a dois níveis: quantitativo (equilíbrio de género na gestão e representatividade de pessoas com deficiência) e qualitativo, através da ferramenta “Values Mood”, que nos diz que o sentimento de pertença é um dos nossos valores mais fortes. O sucesso destas políticas é validado externamente pela certificação Top Employer, obtida há cinco anos consecutivos, e pelas parcerias com entidades como por exemplo a APPDI (Associação Portuguesa para a Diversidade e Inclusão), com quem assinámos a Carta Portuguesa para a Diversidade: um compromisso voluntário, assinado por centenas de entidades empregadoras em Portugal, que visa implementar políticas de igualdade de oportunidades e inclusão no local de trabalho.
A experiência do colaborador é hoje um factor crítico. De que forma as práticas de DEI contribuem para o engagement e retenção de talento no Lidl?
Acreditamos que a pertença é o motor do compromisso: a liberdade para o colaborador ser autêntico aumenta a retenção e diminui o absentismo. Asseguramos esta segurança através de escuta contínua, complementando-a com momentos que fortalecem o espírito de equipa fora da rotina de trabalho. Promovemos iniciativas desportivas, como a Lidl Beach Volleyball League, teambuildings anuais e eventos de convívio, como os jantares de Natal. Um excelente exemplo foi a celebração do nosso 30.º aniversário em 2025 – momentos cruciais que criam laços e consolidam o orgulho em pertencer à nossa organização.
Que medidas têm implementado para promover o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, tendo em conta a diversidade de realidades dos colaboradores?
A nossa abordagem é segmentada para responder a diferentes necessidades: procuramos a máxima estabilidade de horários para as equipas operacionais e autonomia através de flexibilidade para as funções de escritório. Oferecemos benefícios transversais, como um seguro de saúde para todos os colaboradores, independentemente da antiguidade (extensível ao agregado familiar em condições especiais), o dia de aniversário, dias de férias adicionais e licenças alargadas. Além disso, temos um programa interno que disponibiliza apoio psicológico, jurídico e financeiro gratuito e confidencial, 24 horas por dia, igualmente extensível ao agregado familiar, assegurando que os colaboradores se sentem apoiados em todos os momentos da sua vida.
Como é assegurada a inclusão de pessoas com deficiência ou necessidades específicas num ambiente de loja e logística, muitas vezes exigente fisicamente?
A nossa grande premissa é evoluir de um modelo assistencialista para um paradigma de desenho universal, focado na verdadeira autonomia do colaborador. Para que isto aconteça num ambiente fisicamente exigente, adaptamos os postos de trabalho através de auditorias feitas por parceiros especializados e garantimos um onboarding acompanhado pelas figuras do formador e do buddy, assegurando que a inclusão é sustentável e segura.
De que forma o Lidl articula a sua estratégia de DEI com parceiros externos, fornecedores e comunidades locais?
Amplificamos o nosso impacto através de parcerias com entidades como a APPDI, a LEAD Network e a Diversity & Inclusion Journey. Estes parceiros são fundamentais para o benchmarking em DEI, permitindo-nos colaborar em áreas como formação para a inclusão, literacia e liderança inclusiva. Destacamos, também, o trabalho com a Rede Incorpora, essencial na integração de perfis em situação de exclusão social. Esta responsabilidade estende-se à cadeia de valor, onde exigimos transparência e padrões éticos aos nossos fornecedores. Ao integrarmos estes princípios na relação com a comunidade e parceiros, garantimos que o Lidl actua como um agente de mudança social e que o seu crescimento promove o desenvolvimento sustentável de todo o ecossistema.
Este artigo faz parte da edição de Maio (n.º 185) da Human Resources.
Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.
