Lusíadas Saúde: Ganhar a confiança dos colaboradores

Perante uma situação tão excepcional como a que vivemos, atrair e reter talento são tarefas difíceis. Ciente disto, a Lusíadas Saúde pretendeu sempre transmitir que sabe cuidar dos seus, para poder ter as equipas tranquilas e dedicadas à sua principal missão do momento: “cuidar de quem nos procura”.

 

Diante da pandemia, é essencial que as organizações revejam a forma como avaliam, contratam e retêm os melhores profissionais. Para a Lusíadas Saúde, mais do que nunca, é perante um cenário de crise que se mede a capacidade das organizações de se reajustarem, sem terem o conforto das referências de experiências anteriores. «Tudo deverá ser adequado ao contexto e com um sentido de urgência máximo», sublinha Susana Moreira da Silva, directora de Recursos Humanos da empresa de cuidados de Saúde. «É essa capacidade que dá segurança às pessoas para se manterem emocionalmente estáveis e continuarem a dar o seu melhor.» A organização pretendeu sempre transmitir que sabe cuidar dos seus, para poder ter as equipas tranquilas e dedicadas à sua principal missão do momento: “cuidar de quem nos procura”. «Temos procurado estabelecer um mecanismo positivo de comunicação e isso tem sido fundamental», sublinha a responsável.

Com a COVID-19 o mercado do trabalho mudou. Perante esta mudança, a Lusíadas Saúde acredita que, quanto mais conhecer os seus colaboradores e as suas necessidades, melhor pode ir ao encontro das suas expectativas. «Nas situações de avaliação de talento disponível no mercado para atracção e posterior recrutamento, a realidade na qual a Lusíadas Saúde se movimenta não teve uma mudança muita significativa em consequência da pandemia, pelo menos nas funções que mais recorrentemente temos de recrutar, como é o caso de médicos, enfermeiros, auxiliares da acção médica e recepcionistas», esclarece a directora de Recursos Humanos. Os perfis para estes grupos profissionais são, na sua essência, os mesmos, e por isso os mecanismos que a Lusíadas Saúde utiliza para aferir o fit com a nova função e com a cultura da organização são também os mesmos.

O mesmo já não se passa para as funções corporate, onde os requisitos das funções passaram a ter de contemplar outras dimensões, como a possibilidade de estar em teletrabalho, a capacidade de liderar de forma remota as equipas, nos casos de funções de chefia, entre outras. «Nas situações de avaliação de talento externo para recrutar, mantemos uma prática essencial e que tem provado ser predictiva do sucesso em termos de adequação à função, e que é o envolvimento da futura chefia em todo o processo, com uma tomada de decisão final conjunta com os Recursos Humanos», destaca Susana Moreira da Silva, para quem é fundamental que a futura chefia possa fazer um exercício de antevisão do trabalho, em conjunto com a pessoa que está a ser equacionada para a oportunidade em questão, «e ficar tranquila com essa perspectiva, caso contrário não será a pessoa certa para a função».

Nas situações de mobilidades internas, mudança de funções ou promoções, o mecanismo na sua essência é o mesmo, podendo ser complementado com ferramentas de diagnóstico de competências e de avaliação do perfil comportamental, que ajudam neste processo de assessment.

 

Continuar a recrutar
Com uma crise de saúde pública, é óbvio que o sector em que Lusíadas Saúde actua esteve na linha da frente e debaixo dos holofotes. Durante este tempo a Lusíadas Saúde continuou a recrutar, praticamente em exclusivo funções ligadas à prestação de cuidados de saúde. Susana Moreira da Silva explica que «a grande preocupação foi a de ter equipas dimensionadas, de forma a possibilitar a organização das mesmas em “equipas espelho” e, com isso, poder assegurar ciclos de rotação de duas semanas e manter sempre equipas de backup, saudáveis e com a energia necessária para lidar com o momento».

Todos estes processos de recrutamento foram feitos de forma totalmente remota e digital, desde as fases de selecção até ao onboarding. «Foi um desafio fantástico ter de responder a esta transformação dos processos presenciais em processos digitais, em tempo recorde, mas sem perder a humanização do contacto e a importância desta fase na vida de um novo colaborador», assegura. «O feedback que fomos recolhendo, dá-nos a certeza que o fizemos muito bem.»

A Lusíadas Saúde continua à procura do mesmo tipo de perfis para a prestação de cuidados de saúde, que são o core no seu negócio e uma prioridade na qual estão sempre focados. «Sabemos que ter equipas estáveis, na dimensão certa e motivadas, é fundamental para poder proporcionar outras vertentes positivas aos nossos colaboradores, como o equilíbrio entre a vida pessoal e familiar, a oportunidade de integrar projectos multidisciplinares, ou de realizar programas de desenvolvimento de competências», faz notar a responsável.

A alteração mais notada pela organização é a escassez deste tipo de perfis. «O rácio, por exemplo de enfermeiros por habitante, é cada vez menor, e com a abertura de novas unidades privadas e os concursos públicos lançados pelo Estado, tornam o momento actual mais aguerrido pela identificação de talentos nesta vertente. Já era assim antes da pandemia, mas agora está mais evidente», afirma Susana Moreira da Silva. A captação de perfis para as áreas corporate, neste momento não são uma prioridade do negócio para a Lusíadas Saúde.

 

Desenvolver o talento
Numa outra vertente, Sofia Fernandes, Talent & Development Manager da Lusíadas Saúde, destaca: «O business plan que estava desenhado para 2020 teve uma volta de 180 graus. Tivemos de nos reinventar e todas as políticas de desenvolvimento de talento que estavam assentes numa dimensão presencial tiveram de ser repensadas.»

A Lusíadas Saúde está a conseguir manter as principais linhas de actuação definidas, tendo apenas de manter em stand-by aquelas que implicavam mobilidade internacional. «Tínhamos um conjunto de lideranças que iriam ter a oportunidade de realizar assignments de três meses em unidades hospitalares do UnitedHealth Group, o nosso accionista, em regiões como o Chile, São Paulo, Colômbia, entre outros, e que no actual contexto não é possível de concretizar», partilha. «Ficaram já em plano para 2021.»

Outras acções estão a ganhar vida em formato digital, seja por via de cursos eLearning (desde as temáticas de Quality & Patient Safety até à segurança da informação), seja através de webinars (de que é exemplo o programa d desenvolvimento de competências de liderança, Leadership Journey, iniciado em 2019 e que agora se reinventa num novo formato). «Queremos manter o mais possível a estratégia de continuar a investir, para que a Lusíadas Saúde seja o melhor sítio para trabalhar», assegura Sofia Fernandes.

O “novo normal” exige uma mais autonomia e maior capacidade de liderança. Uma maior efectividade na tomada de decisão e o fortalecer da cultura organizacional foram aspectos que vieram para ficar. «O processo de avaliação foi um dos processos que mantivemos vivos durante a pandemia», revela a Talent manager. «Com a devida flexibilidade e ajuste dos timings ao momento, conseguimos realizar o ciclo de avaliação das equipas e lideranças, com reuniões de feedback a serem realizadas online e a equipa de Recursos Humanos a dar suporte remoto e a disponibilizar informação útil através de um microsite acessível mesmo não estando na rede Lusíadas.»

Ainda em 2020, a Lusíadas Saúde vai desenvolver o processo anual de Talent Review, para a identificação de potencial e revisão do plano de sucessão nas funções críticas. Mais… «Teremos o go live do Leadership Journey no novo formato de webinar, vamos voltar a realizar mais um survey focalizado em dimensões específicas da Experiência do Colaborador e que materializa a nossa abordagem de Employee Listening», salienta a responsável. «Vamos ainda lançar um programa de Board Council Shadowing, no final do ano voltaremos a lançar o Colleague Feedback, teremos um conjunto de cursos disponíveis em formato eLearning, claramente vamos estar entretidos com muitos temas que, no seu conjunto dão consistência à nossa estratégia de Gestão de Talento.»

 

A importância do storytelling
A tendência de aproximação, mesmo que à distância, tornou-se essencial para a gestão de talentos. «Acima de tudo, acreditamos que a boa prática tem sido a de criar uma história com princípio, meio, mas que não tem fim, na forma como queremos continuar a gerir o nosso talento», acredita Sofia Fernandes. «Este storytelling tem vindo a permitir dar consistência à nossa abordagem e a entusiasmar os colaboradores, fazendo com que estes ganhem confiança que estamos a fazer projectos com sentido, que se complementam e que fazem parte de uma abordagem maior, pois queremos que sintam que “estão em boas mãos”.»

Perante uma situação tão excepcional como a que vivemos, atrair e reter talento são tarefas difíceis de concretizar, destabilizar a estrutura e entrar em guerras de talento com os outros players, sendo que «é uma dinâmica em que estamos em desvantagem porque, no caso dos enfermeiros, não conseguimos ter os mesmos trunfos que o Estado», reconhece a Talent manager. «Temos de atrair e reter, potenciando outras vertentes da nossa empresa que não sejam apenas a dimensão salarial.»

O maior desafio da Lusíadas Saúde é cumprir o propósito “Improve the lives of others while doing your life’s best work”. «No actual contexto, ainda que tenhamos uma rota e sabemos para onde queremos ir, a navegação vai-se fazendo à vista, no sentido que é preciso seguir a corrente que melhor velocidade nos pode dar e que tornará a viagem segura e confortável», admite Susana Moreira da Silva, concluindo: «Nunca o conceito de uma organização agile fez tanto sentido como agora.»

 

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Gestão de Talento”, publicado na edição de Julho (n.º 115) da Human Resources.

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