A visão da Lusíadas Saúde para atrair e reter talento.
Num sector marcado pela escassez de talento e por elevados níveis de exigência, o Employer Branding tornou-se uma prioridade estratégica. Na Lusíadas Saúde, essa aposta passa por uma proposta de valor centrada nas pessoas, na cultura e no propósito. Mauro Silva, director de Recrutamento e Employer Branding do grupo, explica como a organização procura atrair, desenvolver e reter talento através de uma experiência consistente, humana e alinhada com a missão de “cuidar de quem cuida”.
Como é que a Lusíadas Saúde constrói e diferencia a sua proposta de valor para os colaboradores?
Na Lusíadas Saúde, acreditamos que para cuidarmos bem dos nossos clientes, temos primeiro de cuidar bem das nossas pessoas.
É por isso que a nossa marca empregadora assenta no conceito “Um Cuidar que Começa em Nós”. Não é apenas uma assinatura, é uma forma de traduzir aquilo que queremos ser enquanto empregador: uma organização exigente, mas próxima; tecnicamente diferenciada, mas humana; orientada para a excelência clínica, mas também para o desenvolvimento, para o bem-estar e para o reconhecimento dos seus profissionais.
Mais do que atrair talento, queremos criar condições para que as pessoas encontrem na Lusíadas Saúde um projecto com propósito, onde possam crescer, sentir reconhecimento e contribuir para uma missão com impacto real na vida dos outros. Acreditamos que é esta combinação entre exigência, desenvolvimento e cuidado que faz a diferença enquanto empregador.
Quais são os pilares que estruturam a estratégia de Employer Branding da Lusíadas Saúde?
São quatro grandes pilares. O primeiro é a atracção de talento, através de uma comunicação clara, próxima e alinhada com o que somos enquanto organização. Mais do que divulgar oportunidades, procuramos transmitir a cultura, o propósito e o impacto que os profissionais podem ter dentro da Lusíadas Saúde. O segundo é a experiência do candidato e do colaborador, garantindo processos mais simples, consistentes e humanos. O terceiro é o desenvolvimento e valorização das pessoas, com foco na formação, mobilidade interna, crescimento profissional e reconhecimento. E o quarto é a cultura e pertença, reforçando o orgulho de fazer parte de uma organização com impacto real na vida das pessoas.
Nos últimos anos, esta estratégia evoluiu de uma abordagem mais centrada no recrutamento para uma visão mais integrada da experiência das pessoas. Hoje, Employer Branding não é apenas comunicação externa: é cultura, gestão de talento, liderança, dados, experiência e propósito.
Como garantem que a promessa de marca empregadora está alinhada com a experiência real no dia-a-dia?
Uma marca empregadora só é forte se for verdadeira. Por isso, procuramos garantir que aquilo que comunicamos está alinhado com a realidade interna. Fazemo-lo através de uma escuta activa das equipas, do acompanhamento dos processos de recrutamento e integração, da análise de indicadores de retenção, mobilidade e engagement, mas também através de momentos de feedback estruturado, como focus groups e surveys internos.
É fundamental que as pessoas a sintam no dia-a-dia, na forma como são recebidas, acompanhadas, desenvolvidas e reconhecidas. Acreditamos que a experiência concreta das equipas é aquilo que sustenta a credibilidade da marca empregadora.
Temos também procurado melhorar a experiência de onboarding, tornando-a mais consistente e transversal à organização. A forma como recebemos uma pessoa nos primeiros dias tem um impacto enorme na percepção que ela cria sobre a cultura e sobre a coerência entre aquilo que prometemos e aquilo que entregamos.
O sector da Saúde enfrenta desafios específicos ao nível do desgaste emocional e físico. Que papel tem o Employer Branding na resposta a estas questões?
O Employer Branding ajuda a colocar estes temas no centro da proposta de valor ao colaborador. Na Saúde, falamos de profissionais que trabalham em contextos de elevada exigência técnica, emocional e física, por isso, a marca empregadora não pode limitar-se a comunicar oportunidades de carreira. Tem de reflectir uma preocupação real com as condições de trabalho, com a liderança, com o equilíbrio, com a segurança psicológica e com o reconhecimento.
Hoje, os profissionais valorizam cada vez mais organizações que demonstram capacidade de cuidar das suas pessoas de forma consistente e genuína, sobretudo em contextos de maior pressão e desgaste. Nesse sentido, a marca empregadora tem a responsabilidade de tornar visível aquilo que a organização faz para apoiar as equipas, mas sem perder autenticidade nem transformar estes temas em mera comunicação.
Como trabalham a atracção de perfis altamente qualificados, a nível nacional como internacional?
Trabalhamos diferentes canais, narrativas e propostas de valor consoante o perfil que queremos atrair: médicos, enfermeiros, técnicos de saúde, perfis de gestão, tecnologia, operações ou áreas corporativas. Cada grupo valoriza dimensões distintas, tais como diferenciação clínica, inovação, projecto profissional, cultura, desenvolvimento, estabilidade, flexibilidade ou impacto. O desafio está em conseguir adaptar as comunicações sem perder coerência enquanto marca empregadora. Temos reforçado a relação com escolas, universidades e entidades formadoras, porque acreditamos que a construção de talento começa muito antes do momento da contratação. Queremos estar presentes desde cedo no percurso dos futuros profissionais, criando proximidade, contacto com a realidade da organização e uma ligação mais natural à cultura Lusíadas.
Ao mesmo tempo, para perfis mais seniores ou altamente especializados, trabalhamos propostas mais individualizadas, onde factores como o projecto, a autonomia, a possibilidade de inovação, a exposição e a oportunidade de contribuir para a transformação do sector da Saúde assumem um peso muito relevante.
Num mercado cada vez mais competitivo, nacional e internacionalmente, percebemos que a diferenciação não passa apenas pela oferta, mas sobretudo pela capacidade de construir projectos profissionais com propósito, escala e impacto.
Que iniciativas têm criado para reforçar o engagement e o sentimento de pertença entre equipas clínicas e não clínicas?
Temos procurado reforçar uma visão cada vez mais integrada da organização, onde equipas clínicas e não clínicas se reconhecem como parte do mesmo propósito: cuidar das pessoas e contribuir para uma experiência de saúde diferenciadora.
Isso passa por comunicação interna, momentos de partilha, programas de desenvolvimento, acções de integração, projectos transversais e uma maior visibilidade das áreas que contribuem diariamente para a experiência do cliente. Acreditamos que o engagement cresce quando as pessoas percebem o impacto concreto do seu trabalho e sentem que fazem parte de algo maior.
Temos vindo a trabalhar iniciativas ligadas à inclusão, à proximidade com as unidades, à valorização das equipas e à criação de momentos que reforcem o orgulho de pertença. Procuramos criar mais oportunidades de colaboração entre equipas e geografias diferentes, porque sabemos que o sentimento de pertença se constrói através da relação entre pessoas, da partilha de experiências e da criação de uma cultura comum.
De referir ainda o papel do Lusíadas Knowledge Center, a unidade responsável pelo ensino, investigação e inovação clínica no Grupo Lusíadas Saúde. Através de acções de formação, investigação, congressos, conferências e parcerias com instituições académicas, promove o desenvolvimento contínuo dos profissionais, a partilha de conhecimento e a colaboração entre equipas, contribuindo para reforçar o sentimento de pertença.
Como é que a cultura organizacional da Lusíadas Saúde é comunicada e vivida internamente?
Mais do que um conjunto de princípios institucionais, acreditamos que a cultura se constrói diariamente nas pequenas decisões, nos comportamentos e na experiência concreta das equipas. Temos uma missão, visão, propósito e valores muito claros (integridade, lealdade, compaixão e abertura) e procuramos que este ADN esteja presente de forma transversal na organização: na forma como recrutamos, integramos, damos feedback, lideramos equipas e tomamos decisões. Queremos garantir que a cultura não existe apenas no discurso, mas que é vivida no dia-a-dia.
Quando essa coerência existe, o impacto na retenção é muito significativo. As pessoas permanecem mais facilmente numa organização onde sentem alinhamento, reconhecimento, confiança, propósito e oportunidade de desenvolvimento. Desenvolvemos várias iniciativas que ajudam a tornar a cultura mais visível e próxima das equipas. Um exemplo é o Welcome Day, onde novos colaboradores têm contacto com testemunhos reais de profissionais e com a identidade do grupo desde o primeiro momento. Temos Workshops de Cultura durante o primeiro mês de integração, os Lusíadas Leaders Awards, que distinguem líderes pela forma como materializam os valores da organização, e o Programa UNIR, focado no desenvolvimento das competências de liderança.
Além disso, procuramos criar experiências e símbolos que reforcem o sentimento de pertença e a identidade comum do grupo, desde iniciativas internas de comunicação e reconhecimento até elementos do próprio merchandising institucional.
Que importância atribuem à liderança na consolidação da marca empregadora e como preparam os líderes?
A experiência do colaborador é profundamente influenciada pela relação com a sua liderança directa. Podemos ter uma proposta de valor bem construída, mas ela só ganha força se os líderes a concretizarem no dia-a-dia. São os líderes que acolhem, desenvolvem, reconhecem, dão feedback e criam contexto para que as pessoas tenham sucesso. Por isso, temos reforçado a importância dos líderes enquanto embaixadores da cultura e da marca empregadora. Prepará-los para esse papel passa por sensibilização, comunicação, ferramentas de gestão, formação e maior envolvimento nos momentos- -chave da experiência do colaborador. Temos vindo a envolvê-los na transmissão da sua experiência a líderes mais jovens, dando o seu testemunho e convidando- os a estarem presentes como “alumni” nos nossos Programas de Desenvolvimento dos Líderes ou a participar em programas de atracção de trainees. Estamos sempre focados em criar oportunidades para construirmos grupos multidisciplinares e multi-geografia em todos os programas de aprendizagem que resultem em insights e inspirações.
Que métricas usam para avaliar as vossas iniciativas de Employer Branding?
O Employer Branding é uma área cada vez mais orientada por métricas, porque só através dos dados conseguimos perceber o que está a funcionar, onde existem oportunidades de melhoria e como evolui a experiência das pessoas.
Monitorizamos indicadores como tempo de recrutamento, origem das candidaturas, taxa de conversão, mobilidade interna, retenção, turnover, experiência do candidato, adesão a iniciativas internas e evolução dos canais de atracção. Estes dados ajudam-nos a medir eficiência, mas também a compreender tendências, expectativas e comportamentos do talento em diferentes áreas e geografias. Estamos, também, a trabalhar na implementação de métricas mais estruturadas de avaliação da experiência do candidato, como o NPS de recrutamento. Queremos perceber, objectivamente, se as pessoas recomendariam o nosso processo de recrutamento, independentemente do resultado. Isso permite-nos avaliar a consistência da experiência e a forma como a marca empregadora é percepcionada desde o primeiro contacto.
Ao mesmo tempo, procuramos cruzar dados quantitativos com feedback qualitativo, porque a experiência das pessoas não se mede apenas em números.
De que forma a transformação digital influencia a vossa estratégia enquanto empregador?
Por um lado, cria necessidades de talento. Hoje, uma organização de saúde precisa cada vez mais de perfis ligados à tecnologia, dados, transformação, experiência digital e inovação, para além dos perfis clínicos tradicionais.
Por outro lado, esta transformação obriga-nos a repensar a experiência interna das pessoas. Isso significa processos de recrutamento mais digitais, melhor utilização de dados, ferramentas de apoio à decisão, automatização de tarefas administrativas e uma experiência mais simples, fluida e eficiente para candidatos, colaboradores e líderes.
Mas o verdadeiro desafio está em conseguir utilizar a tecnologia para reforçar aquilo que é mais humano dentro das organizações. A tecnologia deve libertar tempo para aquilo que faz a diferença: a relação entre pessoas, a qualidade da decisão, a proximidade das equipas e o cuidado com os clientes e colaboradores.
Também ao nível da marca empregadora, esta transformação tem impacto nas expectativas do talento. Os profissionais procuram hoje organizações inovadoras, ágeis e preparadas para o futuro, mas sem perder a dimensão humana. Isso obriga-nos a construir uma experiência que combine eficiência digital com proximidade e cultura.
Que papel têm os colaboradores enquanto embaixadores da marca e como incentivam essa participação?
Os colaboradores são os principais embaixadores da marca empregadora, porque são eles que vivem a organização todos os dias e que melhor traduzem, através da sua experiência, aquilo que é a cultura da Lusíadas Saúde.
Acreditamos que a melhor forma de incentivar essa participação é criar espaço para que as pessoas partilhem experiências reais, com autenticidade. Queremos que os profissionais se revejam naquilo que é comunicado e sintam que a narrativa da organização corresponde à realidade diária. Hoje, sabemos que a credibilidade de uma marca empregadora depende cada vez mais da voz das próprias pessoas. São os testemunhos genuínos, as experiências partilhadas e a forma como os colaboradores falam da organização que criam maior proximidade e confiança junto do talento.
Quais são as principais prioridades da Lusíadas Saúde no reforço da sua marca empregadora?
Queremos continuar a tornar a experiência das pessoas mais consistente, integrada e diferenciadora ao longo de toda a jornada dentro da organização. Queremos reforçar a experiência de onboarding, desenvolver ainda mais a mobilidade interna, consolidar programas de talento jovem, aprofundar a relação com escolas e universidades, melhorar a utilização de dados e tecnologia no recrutamento e continuar a trabalhar a retenção em áreas críticas. Ao mesmo tempo, queremos continuar a evoluir enquanto organização, acompanhando as transformações do sector da Saúde sem perder o que nos distingue enquanto cultura.
A nossa ambição é afirmar a Lusíadas Saúde como uma organização inovadora, com escala, exigência e visão de futuro, mas onde o cuidado com as pessoas continua a ser um elemento central da experiência de trabalho. Temos consciência de que o futuro da marca empregadora passará cada vez mais pela autenticidade, pela qualidade da liderança, pela flexibilidade, pelo desenvolvimento contínuo e pela capacidade de construir relações de confiança com as equipas.
Este artigo faz parte do Caderno Especial “Employer Branding”, publicado na edição de Junho (n.º 186) da Human Resources.
Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.
