Mais de metade das empresas portuguesas tem dificuldade em preencher vagas por falta de profissionais qualificados

Este cenário não é exclusivo do mercado nacional. Na região EMEA, onde se insere Portugal, 72% dos inquiridos assumem dificuldade em atrair talento para as suas empresas, enquanto, a nível Global, esse valor atinge os 69%.

Os dados mostram que a nível nacional, o sector da Construção é aquele onde a escassez de talento é mais sentida, com 89% dos empregadores a manifestar dificuldades em contratar. No entanto, também as empresas dos sectores do Comércio Grossista e Retalhista (69%), Restauração e Hotelaria (65%) e Indústria (63%) relatam problemas na sua capacidade de atração de talento.

Para responder à actual escassez de talento, as empresas portuguesas estão a rever as suas propostas de valor, apostando numa maior diversidade de incentivos para os seus atuais e potenciais colaboradores. Apesar dos benefícios financeiros, aumentos salariais e incentivos financeiros, como é o caso dos bónus, representarem ainda opção principal para 72% dos empregadores nacionais, outras opções ganham uma importância crescente nas suas estratégias de atração de talento.

De entre as várias alternativas, mais de metade dos inquiridos no estudo (54%) referem apostar na formação, desenvolvimento de competências e mentoria, 46% na flexibilidade do horário de trabalho e 43% apontam o aumento dos salários como prioridade. Seguem-se incentivos relacionados com a flexibilidade no que respeita ao local de trabalho (34%), os bónus (29%) ou os benefícios não financeiros, como férias (19%).

Há ainda um total de 33% das empresas que optam por uma menor exigência de competências ou requisitos de experiência como forma de poder ampliar as suas bases de talento.

Analisando por dimensão de organização, a adopção destes benefícios não é uniforme. As Médias e Grandes Empresas, optam predominantemente pelos aumentos salariais e pela formação, enquanto que a formação e os horários flexíveis são a aposta das Pequenas Empresas. As Microempresas, por sua vez, investem sobretudo nos horários flexíveis.

A nível sectorial, os aumentos salariais são o benefício maioritariamente proposto pelos empregadores dos scetores da Construção e da Indústria, com 68% e 58% das empresas respectivamente a apostarem nesta medida. Ao mesmo tempo, a opção pelo upskilling é a prioritária para as empresas do sector Financeiro (48%), Outas actividades de Produção (62%), Outras Actividades de Serviços (42%) e Comercio Grossista e Retalhista (68%).

As organizações continuam a apostar em programas de upskilling com o intuito de cativar potenciais candidatos e de promover a capacitação da sua base de talento. Contudo, a maior barreira que enfrentam quando colocam a hipótese de aumentar este tipo de programas prende-se com fatores monetários (23%) e com as limitações de tempo (21%). O acesso aos parceiros mais adequados para desenvolver estes programas é também uma das principais barreiras identificadas, sendo sinalizado por 10% das empresas.

O estudo revela que as populações de trabalhadores com funções pouco especializadas estão entre as primeiras prioridades das empresas nacionais relativamente às acções de formação e requalificação a realizar. Um total de 37% das empresas nacionais indica este publico objectivo como prioritário, seguido dos estudantes e recém-licenciados, no caso de 35% das empresas. Neste domínio Portugal apresenta um comportamento distinto do observado na região EMEA, onde 41% das empresas coloca o foco no desenvolvimento das competências daqueles trabalhadores que já contam uma maior qualificação.

Finalmente, há ainda um quarto das empresas portuguesas que vão dar prioridade à requalificação dos trabalhadores de mais 50 anos de idade.

Quando questionadas sobre o tipo de acções de upskilling que têm neste momento implementadas, a maior parte das empresas portuguesas (55%) encontra-se já a realizar formações de caracter obrigatório, como por exemplo em questões de compliance. As formações aceleradas em competências técnicas estão também a ser implementadas por 33% dos empregadores nacionais. Analisando o comportamento das empresas na região EMEA, a prioridade actual é dada às formações obrigatórias e ao desenvolvimento de lideranças, referidos por 46% e 35% das empresas, respectivamente.

Relativamente à aposta no desenvolvimento de futuras acções de requalificação, em Portugal o esforço irá concentrar-se nas formações de maior duração em soft e hard skills, sendo que as empresas nacionais consideram só poder vir a lançar esses programas dentro de pelo menos seis meses. Contrariamente, na EMEA, embora as formações em competências comportamentais e técnicas sejam também a prioridade, as empresas revelam já estar preparadas para as lançar durante os próximos seis meses.

Perante a permanência do trabalho remoto como resultado da pandemia da COVID-19, um total de 44% dos empregadores relatam sentimentos positivos por parte dos seus managers e equipas de liderança, por oposição a 37% que indicam sentimentos maioritariamente negativos.

Analisando em detalhe, 26% dos empregadores indicam que os seus líderes apresentam um estado de espírito positivo, 10% estão resilientes e 2% sentem-se enérgicos. Por outro lado, 12% acredita que estão ansiosos e uma percentagem idêntica afirmam estar receosos.

O estudo trimestral do ManpowerGroup entrevistou mais de 44.000 empregadores em 43 países e territórios.