“O Estado da Compensação em Portugal 2026” da Coverflex mostra que metade (48%) dos participantes está insatisfeita com o salário, bem como com o pacote de benefícios (46,1%).
Dois terços da população (64,1%) já recebem benefícios extra-salariais, em média, reportam receber mensalmente entre 101 e 200 euros em benefícios.
Olhando para os benefícios mais oferecidos pelas empresas, lideram a tabela despesas de saúde e bem-estar com seguro de saúde (24,6%), seguro de acidentes pessoais (24,6%), descontos (21%), apoio em combustível (22,8%) e pacotes de telecomunicações (20,3%).
Ainda que de um modo geral estes sejam também os benefícios mais desejados pelos trabalhadores (especialmente o seguro de saúde) o ponto de maior discrepância é a oferta de planos de poupança e reforma – oferta nos 13,8% face a 21,8% de vontade de obter este serviço.
A falta de poder de escolha é outra grande fonte de insatisfação dos inquiridos – quase um terço (26% a 27%) expressa desagrado quanto ao grau de influência e ao envolvimento na hora de planear benefícios. Percebe-se, assim, que o tecido empresarial deve caminhar para uma maior autonomia neste campo, oferecendo um leque de opções em vez de um pacote de benefícios “fixo” e igual para todos.
Os dados do estudo mostram que a compensação continua a desempenhar um papel central na relação entre trabalhadores e empresas. Ainda que muitos colaboradores revelem níveis razoáveis de satisfação com o seu trabalho, mais de metade indica existir margem para maior satisfação com o seu pacote de compensação, não só ao nível do salário mas também no que toca à disponibilidade de benefícios, percepção de justiça, e adequação às necessidades individuais.
O estudo revela que 73% dos inquiridos afirmou sentir stress nos três dias anteriores à participação no estudo, sendo que dessa amostra os valores mais elevados (76%) refletem-se nos trabalhadores que estão insatisfeitos com a compensação.
Olhando para níveis de felicidade, vê-se um quadro inversamente proporcional: dos 64% de pessoas felizes nos três dias anteriores ao estudo, a esmagadora maioria (81%) está satisfeita com a sua compensação.
O estudo indica uma relação clara entre compensação e stress. Entre os trabalhadores insatisfeitos com o pacote de compensação, 76% dizem ter sentido stress nos três dias anteriores ao estudo, um valor superior ao registado entre quem está satisfeito. A forma como as empresas estruturam e comunicam a compensação pode, por isso, ter um impacto direto no bem-estar no trabalho.
Os resultados mostram que os benefícios com impacto directo no orçamento mensal podem desempenhar um papel importante no bem-estar financeiro dos trabalhadores. É esta a grande conclusão deste capítulo, ao revelar que menos de metade (43,9%) dos participantes considera que “tem dinheiro suficiente para tudo o que precisa”. Já quem está mais satisfeito com a compensação apresenta bem-estar financeiro mais elevado (68,9%) do que quem está insatisfeito.
O estudo identifica um desalinhamento entre o que as pessoas valorizam e o que as empresas oferecem, metade (52,6%) dos inquiridos diz-se insatisfeito com o pacote de compensação actual.
Esta realidade salta à vista também quando analisamos a dimensão das empresas: quanto maior a empresa menor a satisfação com a compensação. Tal poderá dever-se à expectativa de pacotes de compensação mais robustos e flexíveis.
O estudo mostra que a flexibilidade, o reconhecimento das pessoas, e a personalização da compensação têm um impacto directo na satisfação, no bem-estar, e na intenção de permanência na empresa. Os dados indicam que trabalhadores com acesso a pacotes de benefícios mais completos tendem a reportar níveis mais elevados de satisfação com o trabalho e maior intenção de permanecer na empresa.
O estudo mostra que a compensação está cada vez mais ligada à experiência de trabalho e à retenção de talento nas empresas. À medida que as organizações continuam a desenvolver modelos mais flexíveis, transparentes e personalizados, cresce também a oportunidade de reforçar o bem-estar dos colaboradores e a competitividade das empresas.
Os homens mostram-se, em média, um pouco mais satisfeitos com a compensação do que as mulheres (5,26 VS 4,7), o que reflecte o facto de as mulheres ganharem menos.
A análise confirma que as mulheres reportam, em média, rendimentos inferiores aos homens, concentrando-se em escalões de rendimento mais baixos. O estudo sublinha que a equidade salarial não é apenas uma questão de imagem ou credibilidade: afeta diretamente a satisfação e a retenção de talento. Bandas salariais transparentes e auditorias regulares são essenciais para reduzir a desigualdade e a injustiça percebida.
Em resumo, apesar de alguns serviços estarem amplamente disseminados, como o subsídio de refeição, há ainda um grande caminho por parte das empresas no sentido de alinhar a oferta de pacotes de compensação com as expectativas do colaborador.
O seguro de saúde, a flexibilidade salarial, os incentivos de longo prazo e os modelos de benefícios flexíveis continuam a ter uma adoção relativamente limitada, embora sejam claramente valorizados pelos trabalhadores, o que evidencia uma oportunidade para as organizações continuarem a evoluir as suas práticas de compensação.
Mais do que o valor do salário isoladamente, o que mais influencia a satisfação dos trabalhadores é a forma como o pacote de compensação é percebido no seu conjunto. Pacotes de benefícios mais completos e bem estruturados estão associados a maior bem-estar, maior satisfação com o trabalho, e uma maior vontade de permanecer na organização.
