«Os resultados deste barómetro revelam uma realidade curiosa: as organizações acreditam que 2027 será um ano de mudança, mas recusam a ideia de uma revolução. Apenas 5% antecipam uma transformação profunda na Gestão de Pessoas, enquanto 61% acreditam que as mudanças serão relevantes, mas graduais. Outros 24% consideram mesmo que estaremos apenas perante a continuação da evolução já iniciada. A mensagem é clara: deixou de existir a expectativa de uma disrupção súbita. A transformação é vista como um processo contínuo, sustentado e progressivo.

Esta percepção é coerente com o estado de maturidade das próprias organizações. Mais de metade considera encontrar-se numa fase intermédia da transformação da Gestão de Pessoas, sendo residual o número das que se consideram verdadeiramente avançadas. Quando o foco passa para a transformação do trabalho e das carreiras, o diagnóstico é ainda mais evidente: 72% colocam as suas organizações numa fase intermédia e praticamente ninguém acredita já ter concluído esse percurso. Estamos, portanto, perante empresas que reconhecem estar em movimento, mas que ainda não chegaram ao destino.

Essa mesma lógica aplica-se à inteligência artificial (IA). Apesar de todo o protagonismo que ocupa no discurso empresarial, somente 5% consideram estar numa fase avançada da sua adopção nos processos de trabalho, enquanto praticamente metade admite encontrar-se ainda numa fase inicial.

Existe consciência da importância da IA, mas ainda não existe maturidade suficiente para afirmar que ela faz parte do funcionamento normal das organizações. Talvez seja precisamente por isso que, quando questionados sobre o maior impacto da IA, os especialistas apontam maioritariamente para aquilo que a tecnologia faz melhor hoje – automatizar tarefas repetitivas (76%) e transformar processos (61%) – muito mais do que para cenários frequentemente mediatizados como a substituição massiva de pessoas. Aliás, apenas 20% acreditam que o principal impacto será a redução do número de colaboradores.

Este dado merece particular atenção porque desmonta uma das narrativas mais repetidas sempre que se fala de IA. A percepção dominante não é a de destruição de emprego, mas sim a de transformação do trabalho. Essa leitura é reforçada pela resposta sobre as necessidades futuras das empresas. Quando se olha para os próximos cinco anos, praticamente ninguém acredita que serão necessárias mais pessoas, mas também poucos defendem que serão necessárias muito menos. O consenso divide-se entre duas ideias: manter aproximadamente o número de colaboradores, mas com competências diferentes, ou operar com equipas mais pequenas, embora significativamente mais qualificadas. Ou seja, o desafio não será quantitativo. Será qualitativo.

A escassez desloca-se das pessoas para as competências. É precisamente aqui que surge um dos resultados mais preocupantes deste estudo. Quando se pergunta se o sistema de ensino está a preparar os jovens para o mercado de trabalho do futuro, apenas uma reduzida minoria responde afirmativamente. A maioria considera que essa preparação é apenas parcial ou claramente insuficiente.

A consequência aparece imediatamente na questão seguinte. Quase metade dos especialistas acredita que o volume de recrutamento de jovens se manterá, mas um terço admite que as empresas tenderão a recrutar menos jovens. Não necessariamente porque existam menos oportunidades, mas porque poderá existir um desfasamento crescente entre as competências que o mercado procura e aquelas que os recém-formados oferecem.

Também as prioridades da liderança sofrerão uma evolução interessante. Atrair e fidelizar talento continua a surgir como o maior desafio dos líderes, mas logo a seguir aparecem competências muito diferentes das tradicionalmente associadas à gestão: gerir a mudança organizacional, integrar tecnologia sem perder o foco nas pessoas, desenvolver novas competências críticas e liderar equipas onde humanos e IA irão trabalhar lado a lado.

A liderança deixa de ser apenas gestão de pessoas para passar a ser gestão de transformação. Talvez seja este o verdadeiro efeito da IA. Não substituir líderes, mas obrigá-los a liderar de forma diferente.

Por último, os resultados deixam uma mensagem particularmente relevante para os responsáveis de Recursos Humanos. Quando questionadas sobre as áreas onde se sentem menos preparadas para o futuro, as organizações colocam no topo precisamente IA e digitalização, gestão de carreiras e multigeracionalidade, atracção e retenção de talento e liderança e gestão da mudança. É interessante verificar que as maiores fragilidades não são tecnológicas. São sobretudo organizacionais e humanas. Mais uma vez, confirma-se que a tecnologia, por si só, não resolve problemas de cultura, liderança ou competências.

No conjunto, este barómetro transmite uma mensagem de grande maturidade. As organizações portuguesas parecem ter ultrapassado a fase da euforia tecnológica e entrado numa etapa mais realista. A IA é vista como um poderoso acelerador de produtividade e transformação, mas não como um fim em si mesmo.

A verdadeira vantagem competitiva continuará a depender da capacidade das organizações para redesenhar funções, desenvolver competências, preparar líderes e gerir uma força de trabalho cada vez mais diversa, mais tecnológica e em permanente aprendizagem.

No fundo, o maior desafio de 2027 poderá não ser implementar IA. Será preparar pessoas capazes de trabalhar inteligentemente com ela.»

Este testemunho foi publicado na edição de Agosto (nº. 188) da Human Resources, no âmbito do seu LXV Barómetro.

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