Marian Salzman, Philip Morris International: Será o fim do trabalho como o conhecemos?

As abordagens padronizadas das empresas ao trabalho estão a ser questionadas e há uma pressão acrescida para criarem condições que motivem as pessoas a serem produtivas e que lhes permita manter os seus colaboradores mais valiosos. E não passa só pelo fim da semana tradicional de trabalho. Muitas mais mudanças estão para vir.

 

Por Ana Leonor Martins

 

Marian Salzman, senior vice president para a área de Comunicação da Philip Morris International (PMI), é também uma reputada trendspotter. No final de 2019, antecipou que 2020 seria o ano do “caos e do novo normal”, sem adivinhar a dimensão que a expressão iria adquirir. Dois anos depois, o mundo mudou e muitas foram as alterações que a pandemia trouxe, nomeadamente ao mundo do trabalho. Algumas já realidade, outras em antecipação, fazem parte do novo relatório de tendências da especialista, “22 for 2022”. Em entrevista exclusiva à Human Resources, analisa as principais.

 

Apresentou recentemente o relatório de tendências para 2022. O que destacaria das 22 que identificou, nomeadamente no que diz respeito ao mundo do trabalho?
Estou a observar com fascínio como o dia de trabalho tradicional e a semana de trabalho estão a mudar. Durante décadas, as pessoas aceitaram o das nove às sete – ou, para alguns de nós, das oito da manhã às nove da noite, intercalados por longas deslocações. Considerávamos perfeitamente aceitável estar pouco tempo em casa durante o dia e chegar ao escritório enfrentando todos os tipos de condições meteorológicas, quer precisássemos ou não de lá estar. A pandemia mudou isso, abrindo debates sobre trabalho remoto, e também sobre horários flexíveis e reduzidos, semanas de trabalho de quatro dias e tempo de folga prolongado.

As abordagens padronizadas das empresas estão agora a ser questionadas, e os empregadores precisam de conseguir justificar as suas decisões.

 

Principalmente nos EUA, mas também já na Europa, estamos a viver o fenómeno chamado “Grande Demissão”. O que acha que o está a motivar? Os empregadores não quererem mudar no sentido dessas tendências?
Durante a pandemia, milhões de trabalhadores de escritório descobriram que eram igualmente produtivos e felizes a trabalhar em casa e que já não se justificava uma longa deslocação. Milhões de outros em trabalhos manuais, mal remunerados, que não podiam ser feitos a partir de casa – trabalhadores do sector da restauração e da hospitalidade – começaram a questionar se os seus salários valiam a pena, o que contribuiu para a “Grande Demissão” a que se referiu.

Algumas destas migrações de emprego devem-se a pressões logísticas e temporárias, incluindo pais que abandonaram o mercado de trabalho porque os seus filhos não estão a ir para escolas físicas e não conseguem ter acesso a cuidados infantis a preços acessíveis.

Para além disso, porém, a “grande pausa” da COVID-19 deu às pessoas espaço para pensarem se estavam satisfeitas com a sua vida. Para milhões de pessoas, a resposta é “não”. Querem uma vida mais satisfatória, começando com empregos mais satisfatórios. E já não estão dispostas a tolerar ambientes de trabalho abusivos ou desrespeitosos. Com tantos empregadores desesperados por trabalhadores, a dinâmica do poder alterou-se.

 

Por outro lado, nem todos podem dar-se ao luxo de se despedir. Mas será isto bom ou mau para as empresas? Não acrescentará valor ter pessoas desmotivadas…
Isso é verdade. Embora a comunicação social tenha falado muito sobre a “Grande Demissão”, nem todos se podem dar ao luxo de deixar um emprego sem terem um melhor para onde ir. Em vez disso, algumas pessoas procuram compromissos profissionais com os quais se sintam bem, como ganhar menos em troca de mais flexibilidade, ou trabalhar para um objectivo para além dos lucros.

As empresas vão estar sob pressão acrescida para criar o tipo de condições que motivam as pessoas a serem produtivas no trabalho e lhes permitem manter os seus colaboradores mais valiosos. Assim, veremos muito mais foco no macroambiente – a cultura, diversidade, inclusão e equidade da empresa, por exemplo – e em micropolíticas, como dias de trabalho flexíveis, políticas de férias e regalias no escritório.

 

Serão semanas de trabalho mais curtas e maior flexibilidade uma tendência irreversível e transversal?
Que impacto terá a reduzida presença de profissionais nas empresas em questões como a cultura, que referiu agora, ou a motivação? Penso que não há forma de voltar a enfiar o génio na lâmpada mágica. E é importante reconhecer que esta mudança não é totalmente liderada pelos colaboradores. Muitas empresas descobriram que ter os profissionais a trabalhar à distância pode manter ou mesmo melhorar a produtividade, ao mesmo tempo que poupa despesas relacionadas com o trabalho no escritório.

Ainda estamos nas fases iniciais do trabalho híbrido, e espero que os empregadores encontrem formas inteligentes de equilibrar o trabalho à distância e no escritório. Em profissões mais criativas como a publicidade, os empregadores podem descobrir são prejudicados quando os colaboradores perdem interacções casuais e sessões de trabalho presenciais. Por isso, terão de pôr em prática medidas para assegurar que a cultura e as condições de trabalho que dão origem à inovação não são sacrificadas.

É por isso que vamos assistir à ascensão de agentes de coesão ou cultivadores. São especialistas responsáveis por encontrar e promover o justo equilíbrio entre a criação de espaço e flexibilidade para os trabalhadores e a facilitação da convivência e da estrutura. Verão responsáveis pela coesão nas empresas, em 2022.

 

Depois do salário, o que é que os profissionais mais valorizam?
O equilíbrio profissional-pessoal é importante, assim como a sensação de ser reconhecido e valorizado. As pessoas já não estão dispostas a sacrificar a sua felicidade e dignidade por um ordenado que apenas proporciona o essencial na vida.

Querem saber que as pessoas a quem reportam e a liderança da empresa apreciam os seus esforços. Querem saber que o trabalho que estão a fazer contribuiu para um mundo melhor de alguma forma. O que realmente se resume a sentir que o seu curto tempo na terra é importante.

Além disso, as pessoas querem flexibilidade e liberdade para construir uma vida satisfatória fora do local de trabalho. Isso significa mais tempo com família e amigos. Mais tempo para passatempos e interesses pessoais.

 

A reputação, a cultura, o propósito organizacional, estão a perder relevância, sobrepondo-se o modelo de trabalho? Durante a maior parte dos últimos dois anos, muitos de nós trabalhámos em circunstâncias sem precedentes – fisicamente afastados uns dos outros. Na PMI, tivemos muitos colaboradores que foram contratados durante os confinamentos e que passaram meses e meses nos seus novos empregos sem verem os seus colegas frente a frente, sem irem para o escritório, ou sem terem a oportunidade de compreender a cultura única da nossa empresa. Embora os nossos cérebros tenham uma enorme plasticidade e capacidade de adaptação a novas circunstâncias, nós, enquanto humanos, somos inata e instintivamente atraídos uns pelos outros. Ansiamos por uma ligação.

Assim, é um desafio para as empresas manter uma cultura empresarial e um sentido de camaradagem quando os colaboradores trabalham remotamente. Estávamos muito atentos a isso antes da reabertura dos nossos escritórios, criámos oportunidades para reunir pessoas pelo Microsoft Teams e garantimos que os gestores efectuavam check-ins regulares com as suas equipas – e não só no que diz respeito ao trabalho, mas também para se certificarem de que estavam bem pessoalmente. Também reunimos pessoas no nosso site interno para que trocassem dicas e histórias sobre o que estavam a passar. Ouvi muitos colaboradores – principalmente aqueles que vivem sozinhos ou têm filhos pequenos em casa – dizerem como estavam gratos por esse escape e sentido de ligação durante as primeiras semanas da pandemia.

Penso que os empregadores não estão a perder relevância. Na verdade, temos mais a oferecer às pessoas que escolheram passar parte das suas carreiras connosco.

 

Na PMI, adoptaram uma política de “smart work”. Em que consiste? E que resultados/impacto teve nos colaboradores?

Em 2022 e mais além, cada grande organização precisa de descobrir a combinação certa de condições e benefícios para manter as suas forças de trabalho motivadas e satisfeitas. Ainda vivemos num mundo dominado pela COVID-19, e a necessidade de manter os nossos colaboradores em segurança é primordial. Mas, à medida que as preocupações com a COVID-19 abrandam, a nossa política planeada de smart work dará aos colaboradores a opção de dividir o seu tempo entre trabalho remoto e trabalho no escritório. O nosso objectivo é oferecer mais flexibilidade, permitindo que as pessoas escolham onde e quando devem realizar os seus trabalhos, sem sacrificar a nossa cultura colectiva.

É uma abordagem que há muito tempo tem funcionado para mim. Por exemplo, quando estou nos EUA, por vezes páro de trabalhar cedo para poder levantar-me às quatro da manhã para trabalhar com os membros da equipa na Europa. Quando estou na Suíça, posso fazer uma pausa à tarde para garantir que estou preparada para uma chamada importante nessa noite com alguém em Nova Iorque. Posso trabalhar no escritório, em casa, ou na estrada, dependendo da minha preferência e do que estiver na agenda nesse dia. Quero que as pessoas a todos os níveis da empresa tenham esse mesmo sentimento de autonomia – saber que podem ir correr ou para o parque com os seus filhos a meio do dia e colocar o trabalho em dia durante as horas que mais lhes convêm.

Muito poucas empresas irão trabalhar apenas à distância, e por isso os empregadores serão criativos para darem às pessoas motivos para aparecerem no escritório. Muitos irão impor um certo número de dias no escritório todas as semanas, como faz a PMI, mas haverá também mais eventos concebidos para atrair pessoas e regalias que tornam a vida no escritório mais satisfatória, produtiva e criativa.

A verdadeira diversão irá começar quando os locais de trabalho começarem a emergir no metaverso. Muitas mudanças estão para vir!

Outra tendência que identificou foi a saída do centro da cidade. Sentiu este “movimento” nos seus colaboradores?

De facto, durante os confinamentos, em todo o mundo, muitas pessoas perceberam que as regalias da vida numa grande cidade que outrora consideravam essenciais – como uma deslocação mais fácil até ao seu local de trabalho e o acesso a compras de luxo e entretenimento – podem não valer a pena perante as contrapartidas, incluindo os riscos para a saúde associados à alta densidade populacional, à poluição, aos elevados custos de habitação e aos congestionamentos. E assim, muitos habitantes da cidade trocaram os seus apartamentos apertados pela paz e tranquilidade no campo ou nos subúrbios.

O desejo dos colaboradores por um estilo de vida diferente é uma das razões por que a PMI está a transferir a sua sede corporativa de Nova Iorque para Stamford, no Connecticut. A localização oferecerá às nossas pessoas mais opções de deslocação e de vida, dos subúrbios para as zonas rurais, tendo também as vantagens de fácil acesso à área metropolitana de Nova Iorque e aos aeroportos internacionais. A mudança promete também o acesso a uma população pioneira e comunitária, excelentes sistemas escolares e instalações de saúde, e amplo espaço recreativo e verde. Valorizamos os nossos colaboradores e queremos que eles vivam o melhor possível.

Num mundo em que a mudança é a única constante, a questão da requalificação e do upskilling também assume importância fulcral para as empresas. Mas será que todas as pessoas são requalificáveis?

Para se manterem competitivos, os empregadores terão de apoiar as ambições profissionais dos seus trabalhadores através de requalificação e upskilling, incluindo com formação em áreas em expansão, como as competências digitais e de dados. O mais importante é que o conhecimento seja prático e possa ser aplicado imediatamente. Como praticamente toda a informação está agora disponível para qualquer pessoa com uma ligação à internet, as competências tangíveis tornar-se-ão mais valorizadas – e o seu preço mais elevado.

As empresas experientes não estão à espera. Estão a identificar pró-activamente lacunas de competências na sua força de trabalho e a descobrir como actualizá-las de forma rápida e rentável, usando uma mistura de recursos online, seminários presenciais, formação prática, coaching e mentoria. As pessoas que não têm a sorte de trabalhar para uma empresa dessas têm de decidir se investem na actualização das suas competências existentes – upskill – ou se se lançam numa via diferente e adquirem um conjunto de competências totalmente novo – requalificação.

Com mais empresas a identificar um défice de capacidades de análise de dados na sua força de trabalho, as empresas tecnológicas estão a colmatar essas lacunas. A Amazon pretende formar 29 milhões de pessoas a nível mundial em cloud computing até 2025 – gratuitamente. E a plataforma analítica Tableau comprometeu-se a formar 10 milhões de pessoas em literacia de dados ao longo dos próximos cinco anos.

A pandemia tem estado a agravar as desigualdades sociais. Isso também se sente nas empresas, entre os que conseguem manter-se actualizados e determinantes e aqueles que se tornam “dispensáveis”?

O mundo tem sofrido tremendas alterações e mudanças sociais nestes últimos dois anos. As pessoas estão hoje muito mais conscientes das disparidades e desigualdades e menos dispostas a tolerá-las. Para prosperarem, as empresas terão de integrar um leque diversificado de pessoas e proporcionar um ambiente em que todos possam trabalhar em pleno. É assim que as empresas promovem a inovação e tiram o máximo partido possível da sua força de trabalho. As pessoas precisam de se sentir incluídas e valorizadas para que possam dar o seu melhor.

Diversidade, equidade e inclusão são um dos enfoques principais na PMI. Temos muito orgulho no facto de termos sido a primeira empresa a receber a certificação equal-salary a nível mundial, por exemplo. Lançámos também o “Futuro Inclusivo”, uma iniciativa com a duração de um ano em parceria com o International Institute for Management Development (IMD) em Lausanne, Suíça, para estudar como a inclusão é actualmente avaliada pelas organizações e como deve evoluir para estimular o impacto. Para além da investigação académica e do relatório resultante, o projecto incluirá uma série de actividades de envolvimento, explorando e avançando com os mais recentes conteúdos e reflexões sobre a inclusão.

 

Também destaca no seu relatório a importância da saúde mental, que identifica quase como uma segunda pandemia. A sua deterioração está a afectar a relação das pessoas com o trabalho? As empresas estão cientes da importância do tema?

A saúde mental era cada vez mais um foco dos líderes das empresas, mesmo antes da pandemia, mas agora passou a estar ainda mais acima nas suas prioridades. Todos sabemos que o stress, a ansiedade e a depressão estão a afectar as famílias, os locais de trabalho e as comunidades, e estamos a assistir ao início do progresso, com programas de bem-estar patrocinados pelos empregadores e a expansão da terapia online.

Um número crescente de multinacionais – como a Bristol Myers Squibb, PMI e Whirlpool Corp. – estão a criar sistemas de apoio aos seus trabalhadores, incluindo grupos de recursos para colaboradores que lutam contra o isolamento social, promovendo locais de trabalho diversificados e inclusivos e criando um sentimento de comunidade mais próximo. Algumas empresas, como a Etsy, oferecem aos seus trabalhadores dias ilimitados de saúde mental.

Veremos as empresas abordarem mais directamente a saúde mental dos seus colaboradores e, principalmente, o que veio a ser conhecido como “doenças do desespero” – por exemplo, depressão, ansiedade, ideias suicidas, abuso de substâncias. Dada a terrível falta de serviços de saúde mental em muitas comunidades, penso que os empregadores irão emergir como um fornecedor crítico.

 

Sendo a única certeza a incerteza, como podem as empresas preparar-se?

Como mencionei no meu relatório de tendências de 2022, a maioria das pessoas prefere sentir-se no controlo, mesmo que esse controlo seja ilusório. Assim, num futuro previsível, é fundamental um pouco de jiujitsu mental. Para a maioria das pessoas, a vida e o mundo só vão ficar mais complexos – mais caóticos –, por isso vamos precisar de recalibrar as nossas expectativas. Tanto as empresas como os profissionais devem aceitar que a complexidade é a norma, abraçá-la na medida do possível, e encontrar formas, grandes e pequenas, de colocarem os pés na terra e de introduzirem pontos de calma e clareza. No local de trabalho, isto traduzir-se-á em mais transparência e em dar aos trabalhadores uma palavra a dizer, na medida do possível, nas políticas e prioridades implementadas.

 

Esta entrevista foi puublicada na edição de Fevereiro (nº.134) da Human Resources, nas bancas.

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