Mariana Canto e Castro, Randstad Portugal: O imperativo do recrutamento inclusivo, até por uma questão de sustentabilidade

Mariana Canto e Castro, directora de Recursos Humanos da Randstad Portugal, reconhece «perante a escassez nacional, as empresas viram-se para outras alternativas como o recrutamento inclusivo».

«A escassez de talentos é uma realidade com que nos debatemos actualmente. A situação tem um lado bom: significa a redução da taxa de desemprego, demonstrando uma economia mais saudável e em maior movimento, por muitas dores de cabeça que essa situação traga a empresas e recrutadores.

Perante a escassez nacional, as empresas viram-se para outras alternativas. Recrutamento de trabalhadores estrangeiros com situação regularizada para poderem trabalhar em Portugal (no caso da Randstad, incluímos aqui o apoio que temos dado a pessoas afectadas pelo conflito da Ucrânia, mas a nossa actuação neste âmbito não se cinge apenas a essa opção); trabalhadores que, ainda que localizados no estrangeiro, podem desempenhar a função em causa (são os nómadas digitais, o fenómeno do trabalho remoto, o conceito “work from anywhere”, todos em acção) do local onde se encontram; ou candidatos menos “óbvios”.

É neste último campo que devemos enquadrar a diversidade e o conceito de recrutamento inclusivo: sejam candidatos portadores de deficiência; candidatos considerados seniores para o mercado de trabalho (que, infelizmente, em Portugal, enquadra todos a partir de uma idade demasiado reduzida para ser real, sustentável, ou sequer… ética); candidatos que passaram por processos de “reskillig” e/ou “upskilling”; candidatos geralmente – sejamos honestos – marginalizados em qualquer processo de recrutamento: com antecedentes de carências económicas graves, de exclusão social, de situações de sem-abrigo, de toxicodependência, ou até de problemas de saúde mental.

Todos são candidatos à procura de emprego; todos, consoante as competências, habilitações, capacidades, experiência, conhecimentos, etc., terão o seu grau de empregabilidade, a sua adequação a um determinado posto de trabalho. Pré-excluí-los porque o sotaque não é imaculado (face a que parâmetros?), porque a aparência física não é standard (face a que padrão?), ou porque a idade está acima da média de mercado (definida face a que benchmark, num dos países com a população mais envelhecida da Europa, como é Portugal…), não só não é real, como não é sustentável; não é “future proof”. Continuarmos a lidar com os temas da mesma forma de sempre não nos leva a resultados diferentes, nem diz nada de muito favorável sobre a nossa capacidade de evoluir enquanto gestores.

Inovar é também muito isto, pensar fora da caixa é encontrar soluções com elementos à vista de todos. Os talentos estão aí: haja capacidade, vontade e ousadia de nos livrarmos de preconceitos, e de os procurar e encontrar onde ninguém o faz.»

Este testemunho foi publicado na edição de Maio (nº.137) da Human Resources, no âmbito da XLI edição do seu Barómetro. Está nas bancas. Caso prefira comprar online, tem disponível a versão em papel e a versão digital.