Mariana Canto e Castro, Randstad Portugal: «Ocorreu, não uma mudança, mas uma transformação irreversível»

Mariana Canto e Castro, directora de Recursos Humanos da Randstad Portugal, acredita que «com um mercado de trabalho em crescimento, com uma nova força de trabalho que entra no mercado e que não conhece outras formas de trabalhar a não ser por referências familiares ou parentais, as empresas têm de compreender que ocorreu, não uma mudança, mas uma transformação irreversível». Leia a sua análise aos resultados do XXXIX Barómetro Human Resources.

 

«Entre aqueles que aparecem como os grandes temas de Gestão de Pessoas para 2022, aparecem identificados três de maior destaque: atracção e retenção de pessoas, novas formas de organização do trabalho – ao qual tem de estar indissociavelmente ligada a capacidade de gestão de equipas – e a saúde física e mental (preferimos a expressão “emocional”) dos colaboradores.

Se ligarmos a estes três temas o facto de a Randstad Portugal fazer parte dos 60% de empresas que respondem que o modelo de trabalho híbrido está a funcionar como gostaríamos para a maioria das equipas e na maioria das situações, encontramos aquele que nos parece ser “O” verdadeiro desafio para aquilo que acreditamos ser um novo ciclo que se inicia com o ano que agora arranca.

Não nos atrevemos a especular sobre o fim da pandemia, mas sentimos a tendência de evolução para uma situação endémica que afecta, directa ou indirectamente, a forma como vivemos, como nos organizamos, como trabalhamos. O regresso ao pré-Março de 2020 não poderá acontecer porque paralelamente ao muito do que perdemos da forma de vida de então está o muito mais que ganhámos com a forma de vida que tivemos de aprender por força da pandemia de COVID-19.

A máxima de maior responsabilidade por via de maior liberdade, o desligar do “presentismo” e a capacidade de criar novas formas de gestão do tempo e modo de trabalho são imperativos que se colocam às empresas. Com um mercado de trabalho em crescimento, com uma nova força de trabalho que entra no mercado e que não conhece outras formas de trabalhar a não ser por referências familiares ou parentais, as empresas têm de compreender que ocorreu, não uma mudança, mas uma transformação irreversível.

Vamos entrar na terceira “onda” de “new comers” no mercado de trabalho num mundo pandémico; uma força de trabalho para a qual o remoto não é a excepção, é a regra; para quem a ida ao escritório ou ao espaço comum se move por razões, motivos, momentos, e não apenas pelo “porque sim”; para quem os resultados que apresentam e a qualidade dos mesmos são o barómetro da sua avaliação, e não o mero “presentismo” formal; para quem o conteúdo é o que verdadeiramente importa, ao invés da forma. É uma força de trabalho exigente e diferente, que irá engrossar fileiras mensal e anualmente e que quebra com o passado naquilo que de facto não relevava, exponenciando o que tinha de bom e criando espaço para o novo.

Daqui surge a necessidade de as empresas evoluírem sempre, um desafio constante contra a estagnação e a cristalização. As empresas, como organismos vivos, não poderão nunca mais parar de evoluir, de se adaptar, de se transformar, e não apenas numa lógica de acompanhar tendências da sociedade, antes num posicionamento de serem as próprias a definir tendências, a influenciar formas de organização e de gestão do trabalho, e a demonstrar o impacto positivo que o novo pode ter na economia e no seu crescimento. As empresas serão cada vez mais “players” activos na definição de enquadramentos legais, sociais e demográficos, influenciando activa e profundamente a sociedade na qual se inserem e da qual farão cada vez mais parte integrante.

Terão de cuidar do seu bem-estar, que é o mesmo que dizer, cuidarem do bem-estar dos seus colaboradores, do ponto de vista das condições físicas e de organização do espaço e tempo de trabalho; permitir tempos flexíveis e espaços “líquidos” e transformáveis de acordo com as necessidades/exigências de cada função. Também estas serão cada vez mais especializadas, mas, ao mesmo tempo, flexíveis, evoluindo para a verdadeira “liquid workforce”: suficientemente flexível e tecnicamente capaz de fazer face a vários desafios; suficientemente saudável em termos emocionais e estruturais para responder às mais variadas exigências. Daqui a pensarmos temas de saúde, bem-estar e “well-being” é um passo; daqui a abordarmos as temáticas de “reskilling” e “upskilling” é outro. Tudo isto está interligado.

Finalmente, daqui até fazermos a ponte para a necessidade de evolução de competências de liderança é outro passo, talvez o mais exigente, e aquele que fará, de facto, a diferença; se “um mau chefe faz fraca a forte gente”, é igualmente verdade que uma liderança de futuro transforma um grupo de pessoas numa equipa vencedora, optimizando os seus elementos mais fortes, valorizando o trabalho do grupo, apoiando os elementos mais frágeis e promovendo o sucesso de todos.»

 

Este testemunho foi publicado na edição de Janeiro (nº.133) da Human Resources, no âmbito da XXXIX edição do seu Barómetro. Está nas bancas. Caso prefira comprar online, tem disponível a versão em papel e a versão digital.

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