Marie Kölle, Critical TechWorks: Uma cultura de empatia e respeito, que acolhe as diferenças e realça o melhor de todos

Na Critical TechWorks, a atracção de talento, a inovação, crescimento e produtividade assentam numa cultura organizacional forte, na qual a diversidade, equidade e inclusão são eixos estratégicos. Para Marie Kölle, directora de Felicidade, é fundamental o conjunto de acções e iniciativas terem continuidade ao longo do ano, e não serem apenas para assinalar datas no calendário, e acredita que a DE&I só pode ser verdadeiramente implementada se contemplar todo o processo desde o recrutamento até à saída da empresa.

Por Tânia Reis

Em praticamente cinco anos, a Critical TechWorks, joint-venture entre a Critical Software o BMW Group, construiu uma força de trabalho com cerca de 2000 colaboradores de 43 nacionalidades, e irá continuar a crescer no Porto e principalmente em Lisboa, num novo escritório na K-Tower.

Quais os principais pilares da vossa estratégia de diversidade, equidade e inclusão (DE&I)? 

A nossa estratégia para integrar a diversidade, equidade e inclusão assenta em três pilares fundamentais. O primeiro remete-nos para o facto de reconhecermos que estes temas são muito importantes para a cultura da organização, e que através da sensibilização da equipa e da adopção de políticas, estes serão benéficos para a atracção de talento, inovação, crescimento e produtividade; o segundo pilar passa por desenvolver projectos e iniciativas para que as pessoas possam ser quem realmente são, independentemente do género, cultura, orientação sexual ou do seu grau de capacidade física ou mental. Por fim, o último pilar assenta na criação de um sentimento de pertença, para que os colaboradores sintam que têm impacto na organização e que são valorizados pelas suas competências, mas também pela sua experiência pessoal e profissional.

A Critical TechWorks está comprometida em ter um impacto positivo na sociedade e queremos que as pessoas sintam que acolhemos as nossas diferenças com a construção de uma cultura de empatia e respeito, que realça o melhor de todos nós.

Quando as pessoas têm um sentimento de pertença, sentem-se mais motivadas, empenhadas e capacitadas para dar o seu melhor. Estimula a criatividade, a inovação e a colaboração, uma vez que as diversas perspectivas se reúnem para resolver problemas e impulsionar o progresso. Para cultivar o sentimento de pertença, temos de criar activamente espaços inclusivos que encorajem o diálogo, aceitem a diversidade de pensamento e promovam uma cultura de respeito e empatia. Temos de desconstruir barreiras e preconceitos, desafiar os estereótipos e defender a igualdade. É através destes esforços que podemos criar um ambiente em que cada pessoa se sinta vista, valorizada e acolhida por aquilo que é.

Como é construída essa estratégia? É revista anualmente?

Esta estratégia DE&I só é possível porque todos os departamentos da Critical TechWorks estão alinhados para garantir que estes conceitos e valores são tidos em conta. Este é um trabalho conjunto e, todos os anos, revemos os nossos processos e estabelecemos objectivos e acções para integrar estes temas na cultura organizacional. Inclusive, fazemos uma auditoria externa aos nossos processos, de forma a conseguir identificar de forma mais clara os aspectos que temos de melhorar.

Esta decisão de ter uma empresa externa a avaliar os nossos processos e recomendar qual o caminho que devemos seguir é um passo muito importante para atingir os objectivos da nossa estratégia global de DE&I.

Contam com 2000 colaboradores, de 43 nacionalidades. Quais os principais desafios na gestão de pessoas tão diversas? E principais especificidades?

O principal desafio nesta estratégia é mesmo a inclusão destas pessoas – como ter uma abordagem geral que seja igual para todos e que valorize as minorias sem que haja uma discriminação positiva?

Neste último caso, é preciso criar uma estratégia que seja justa e que assegure um equilíbrio entre os dois lados e chame a atenção para o tema. Para isto, a Critical TechWorks tenta promover o diálogo para criar momentos de partilha, em que o colaborador sinta que tem uma voz activa e que é ouvido dentro da organização. Estamos acima do benchmark, mesmo a nível internacional, o que nos mostra que o nosso trabalho está a ser positivo e verdadeiramente facilitador do sentimento de pertença.

Que iniciativas desenvolvem no âmbito da DE&I?

A diversidade, equidade, inclusão e desenvolvimento de sentimento de pertença é algo com o qual nos preocupamos desde a fundação da Critical TechWorks e acreditamos que é importante que estas iniciativas tenham continuidade ao longo do ano, e que não sejam só desenvolvidas em efemérides sobre o tema.

Posto isto, temos várias acções a decorrer como o programa de neurodiversidade, em parceria com a Critical Software, em que, através de um recrutamento especializado e da formação da nossa equipa, recrutamos e formamos pessoas com autismo ou Asperger. Esta é já a segunda vez que realizamos esta iniciativa – as candidaturas estão abertas até 7 de Julho – e já contamos com colaboradores integrados nas nossas equipas, como resultado da primeira edição do programa.

Adicionalmente, associamo-nos a iniciativas dedicadas ao conceito, como por exemplo a parceria com a Geek Girls Portugal, que é uma comunidade que dá a promover a área tecnológica a mulheres, de forma a incentivá-las a escolherem uma carreira neste sector, e, para isso, temos mais de uma dezena de mentoras da Critical TechWorks nos encontros e workshops que são promovidos.

Realizamos também sessões regulares com porta-vozes convidados para nos trazerem a sua visão e levantarem temas de DE&I para discussão da equipa, entre outras dinâmicas que vamos realizando ao longo do ano.

Destaco também a criação orgânica da iniciativa Rainbow in Motion, que une a comunidade LGBTQIA+ dentro da Critical TechWorks e que debate e partilha com a organização formas de melhorarmos a inclusão desta comunidade. Estamos a criar um ambiente de trabalho acolhedor que aceita diferentes estilos de vida e formas de trabalhar, começando este trabalho desde o processo de recrutamento.

Como avaliam e medem a sua eficácia?

Na Critical TechWorks, temos resultados muito positivos ao nível da diversidade e inclusão. Ao longo do ano, fazemos um estudo com base em questões aos colaboradores sobre a nossa actuação e processos, e, inclusive, recebemos uma auditoria externa, e realmente estamos acima do benchmark a nível internacional, ou seja, a nossa cultura está a facilitar o trabalho que estamos a desenvolver.

Neste sentido, adoptámos várias acções e uma delas é a recolha de dados relativamente à gestão de carreira relacionada com as políticas DE&I, para conseguirmos corresponder às pretensões dos colaboradores. Com esta análise regular é possível prever e solucionar eventuais problemas.

Quais as iniciativas mais valorizadas pelos colaboradores?

O facto de termos várias iniciativas que promovem a diversidade e inclusão é um elemento que agrada aos colaboradores, uma vez que estes podem escolher as acções com que mais se identificam.

O nosso objectivo é que, tendo em conta o crescimento da Critical TechWorks, com mais de 2000 colaboradores em menos de cinco anos, consigamos promover vários programas e iniciativas para depois termos um conjunto de opções consoante o perfil de cada colaborador.

Enquanto directora de Felicidade, como caracteriza e descreve o nível de felicidade na Critical TechWorks?

Esta missão de criar um ambiente em que todos tenham um verdadeiro sentimento de pertença, em que os colaboradores se sintam aceites, respeitados e compreendidos, reflecte-se na sua felicidade no dia-a-dia.

Quando percebemos que estes elementos contribuem para o seu crescimento individual e profissional, e que se estão a dar passos importantes para um determinado propósito, gera-se um sentimento positivo na equipa.

Contudo, não deixa de ser desafiante chegar de igual forma aos milhares de colaboradores e o que asseguramos é que diariamente estamos a pensar como sermos mais eficazes e conseguirmos ter maior impacto naqueles a quem ainda não chegámos. Mas, de forma geral, fazemos um balanço positivo desta actuação conjunta entre a equipa de Purpose, que se encontra tanto no escritório de Lisboa como do Porto.

Na sua opinião, quais os principais factores que contribuem para a felicidade dos colaboradores numa organização?

Para conseguirmos perceber o nível de felicidade dos colaboradores, temos em consideração três factores cruciais: o crescimento pessoal e profissional, as relações dentro das várias equipas e o impacto positivo que estão a criar na Critical TechWorks.

No primeiro ponto, o nosso trabalho vai ao encontro da promoção de diferentes iniciativas, quer sejam de âmbito DE&I, quer sejam de formação em áreas tecnológicas e promoção da mobilidade interna, quer sejam de integração e impacto com a comunidade envolvente, e do impacto das mesmas na evolução pessoal e profissional.

O segundo factor prende-se com a nossa forma de trabalhar, sempre em equipa. Para promover as relações entre colaboradores, promovemos uma cultura de diálogo constante para existir uma boa comunicação, confiança e feedback contínuo para promover o crescimento.

Por fim, acreditamos que o trabalho desenvolvido por cada um destes colaboradores tem um grande impacto na Critical TechWorks e é visível nos actuais e novos modelos da BMW, ou na sua operação a nível mundial. Isto dá um grande sentimento de conquista às equipas que estão detrás de cada nova solução.

O novo escritório na K Tower em Lisboa terá em conta estes aspectos de DE&I? De que forma?

O novo escritório em Lisboa seguirá a nossa estratégia de DE&I e servirá para reforçá-la. Neste processo de mudança, tivemos uma auditoria específica para termos um escritório sem barreiras, em que os colaboradores sintam que é um espaço onde todos se sentem aceites, respeitados e compreendidos. Alguns exemplos, são as casas de banho inclusivas, que não vão ter atribuição de género, e também uma sala de apoio à amamentação.

Nos processos de recrutamento, estes temas são considerados?

Entendemos que a DE&I só pode ser verdadeiramente implementada se contemplar todo o processo desde o recrutamento até à saída da empresa. Por este motivo, procuramos ter um recrutamento cada vez mais diverso e, para isto, duplicámos o número de vagas IEFP, temos o programa de neurodiversidade a decorrer, estabelecemos várias parcerias com universidades, e temos também um plano de estudo para pessoas em mudança de carreira.

Incluir as políticas DE&I no processo de recrutamento é um passo muito relevante no mercado de trabalho. É importante que os candidatos sintam que a organização tem um propósito e que integra estes conceitos na sua cultura interna.

Além da igualdade de género e LGBTI, também a integração de pessoas com deficiência e dos profissionais mais senior são temas relevantes. Que iniciativas desenvolvem neste âmbito?

Tal como referi anteriormente, lançámos a segunda edição do Programa de Neurodiversidade para atrair talento, adaptando o processo de contratação e formação para alargar a base de talento a pessoas com autismo ou Asperger. Contratar pessoas neurodiversas requer outras competências não só no processo de recrutamento, mas também na forma como as próprias equipas trabalham.

Por esse motivo, recorremos a uma equipa externa, especializada para o fazer, que conduz todo o processo de recrutamento em colaboração connosco, participa na formação destes novos membros e na preparação da nossa equipa que irá recebê-los.

O objectivo é que as nossas equipas integrem pessoas com diferentes perfis, experiências de vida e competências, o que de certa forma tem impacto na produtividade, uma vez que os colaboradores têm de se adaptar e procurar outras formas de comunicar, pensar e desenvolver projectos.

Quais as vantagens e oportunidades para as organizações de apostar mais nestes temas?

O sentimento de pertença entre os colaboradores e uma cultura organizacional diversa e inclusiva têm definitivamente impacto no desenvolvimento das empresas. Para além de criarem um ambiente saudável entre as equipas, incentivam à troca de experiências entre os profissionais.

Como uma equipa diversa e inclusiva, seguramente, a criatividade e a produtividade irão aumentar, isto porque a partilha e as diferentes perspectivas resultam em novas formas de encarar os desafios. Por outro lado, promovemos também um maior envolvimento dos colaboradores, pois a opinião de cada um é valorizada, o que depois tem um efeito positivo na proactividade e na tomada de decisão.

Considera que a actual legislação (igualdade de género e pessoas com deficiência) é suficiente? O que falta fazer?

Este tema tem vindo a ganhar relevância no seio das organizações e estão a ser dados passos importantes para integrar estes conceitos. Em 2022, foi aprovada a lei que exige que as empresas com mais de 100 trabalhadores integrem pessoas com deficiência, e isto revela que cada vez mais há uma preocupação generalizada com que todas as pessoas tenham as mesmas oportunidades.

Ainda há muito trabalho a fazer neste sentido, mas acredito que no futuro a cultura interna das empresas terá como base as políticas de DE&I, visto que temos de responder à realidade que encontramos na nossa sociedade.