Para Marília Machado dos Santos, directora-geral da Volkswagen em Portugal, «o estilo de liderança está em cada um de nós, da forma como somos e da forma como evoluímos ao longo dos anos, e das experiências vivenciadas».
No especial sobre “Liderança no feminino”, foi uma das 12 mulheres em cargos de topo em Portugal que partilhou a sua experiência e visão sobre o tema da Igualdade de Género.
Quais foram os principais desafios ultrapassados para chegar onde está hoje? Alguma vez se sentiu em “desvantagem por ser mulher?
No meu percurso profissional, os desafios representam, por definição, uma motivação para o crescimento de competências. Quer ao nível do pensamento estratégico, da capacidade de adaptação a novas realidades, da optimização da gestão e motivação de equipas e da capacidade de inovação de forma disruptiva. Em resumo, permite o crescimento e consolidação na liderança eficaz e eficiente rumo ao alcance dos objectivos que me são propostos.
Em relação ao facto de ser mulher, de uma forma geral, constituir uma desvantagem, não creio, até porque tenho por base que é o profissionalismo de cada um de nós que deverá ser considerado, muito mais do que o ser mulher ou homem. Claro que estando no mercado automóvel há aproximadamente 20 anos, reconheço que ele era muito mais masculino do que hoje. Mas se olharmos com o objectivo claro das competências das equipas, o que faz sentido é lutarmos pela igualdade de género em oportunidades e em desafios.
Qual a importância da diversidade de género nos cargos de liderança das empresas? É sobretudo uma questão de igualdade de oportunidade ou de negócio?
A diversidade de género é fundamental. É do equilíbrio das equipas que se desenvolvem estratégias completas, funcionais e orientadas ao resultado, baseadas em pensamento estratégico e experiências diversificadas para encontrar as respostas aos desafios. Fundamental para a construção de planos completos a 360º.
É possível identificar um estilo de liderança mais masculino e mais feminino? Ou os diferentes estilos de liderança dependem sobretudo da personalidade de cada pessoa, independentemente do género? E existirão especificidades de sector para sector, sendo que alguns são considerados mais “masculinos”?
Considero que o estilo de liderança está em cada um de nós, da forma como somos e da forma como evoluímos ao longo dos anos, e das experiências vivenciadas.
Sobre as especificidades entre sectores, existem, obviamente, alguns que pelo histórico, por ideias préconcebidas ou ainda por questões humanas, se adaptam mais a um género ou outro. Mas, como referi no início, em todas as equipas devemos assegurar a diversidade de equipas que se complementam com um objectivo único de orientação estratégica para a performance.
Estudos indicam que, ao ritmo actual, serão precisos cerca de 100 anos para se alcançar uma efectiva igualdade de género. Mas o tema das quotas é sempre polémico, porque levanta a questão de se poder estar a sobrepor o género à competência. Como vê este tema e como acha que se pode acelerar esta tendência, para casos como o seu deixarem de ser excepção?
Sobre este tema, os estudos e os dados estatísticos existem e não os podemos deixar de considerar. Mas, mais do que as quotas, devem ser consideradas as oportunidades, os programas que se devem desenvolver em todas as organizações para alcançar a efectiva igualdade de género.
Hoje, em dia, em várias empresas, já existem grupos de trabalho e de reflexão que visam encontrar soluções optimizadas e eficazes para o tema, assegurando que a competência não é sobreposta. Normalmente, são grupos de mulheres líderes, que, com base no seu percurso e no networking, trabalham em contribuir para o objectivo de diversidade da empresa, propondo modelos de referência para incentivar as mulheres a progredir na carreira profissional. Aqui sim, muito está a evoluir e a mudar paradigmas.
Este artigo faz parte do tema de capa da edição de Março (123) da Human Resources, nas bancas.
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