MC Sonae: #Poder ser, quem sou em todos os lugares

A MC tem vindo a apostar numa estratégia de Diversidade, Equidade e Inclusão abrangente, visando não só um maior equilíbrio de género e equidade dentro da organização, mas também a criação de impacto na sociedade através dos seus colaboradores, das suas famílias e dos clientes.

A Equidade de Género é um tema complexo e sistémico que exige uma abordagem multidisciplinar e concertada entre diferentes entidades: governos, empresas e sociedade. Nesse sentido, a política de Diversidade, Equidade e Inclusão é um assunto sério na MC, ao qual a empresa tem dado extrema importância através de diversas iniciativas.

Enquanto um dos maiores empregadores privados em Portugal, a MC assume a sua responsabilidade em contribuir para um cada vez maior equilíbrio de género dentro da organização, estando conscientes de que esta estratégia tem, paralelamente, um forte impacto na sociedade, seja através dos próprios colaboradores, das suas famílias e dos clientes.

Nesse sentido, e de acordo com Catarina Oliveira Fernandes, Area Leader Learning, Development and Inclusion da MC, são vários os projectos que a MC tem colocado em prática, de forma a beneficiar o maior número de pessoas. «A equidade de género tem merecido a nossa atenção já há muito tempo, porém, em 2020, quisemos formalizar uma estratégia consistente e intencional, que aborda quatro linhas de actuação: Emprego e Educação; Flexibilidade; Protecção Social e Role Models», partilha.

Uma das primeiras acções foi, então, perceber em que ponto estavam e para onde queriam caminhar, estabelecendo o primeiro target: «Queríamos chegar a 40% de mulheres em cargos de liderança, em 2023, e fomos a primeira empresa portuguesa a subscrever um compromisso internacional de género do LEAD Network, através do CEO Pledge», relembra Catarina Oliveira Fernandes.

Tendo atingido e superado esse target em 2023, a empresa estabeleceu um novo objectivo, estando agora a trabalhar para atingir a paridade (45%) em 2026, uma meta ainda mais ambiciosa. «Isto exige um trabalho coordenado e focado de várias equipas, desde equipas de recursos humanos, como recrutamento ou talento, até às nossas lideranças. Estamos focados em garantir que recrutamos, avaliamos e promovemos de forma equitativa », defende a Area Leader Learning, Development and Inclusion da MC.

Ainda nesta linha de actuação, acrescenta a responsável, foi fundamental o reforço de formações específicas, de que são exemplo o “Promova”, um programa de desenvolvimento do talento feminino, desenhado pela CIP, em articulação com a Universidade Nova, e o “Progrida”, outro programa desenvolvido pela CIP com a PBS. «Por outro lado, promovemos mentoria interna, externa e internacional para suportar e consolidar a evolução das carreiras das mulheres », complementa.

A organização fomenta, igualmente, o papel da formação em preconceitos inconscientes, disponível para toda a população, com um módulo específico para equipas de recrutamento, além de estratégias de mitigação para lideranças, que foram implementando ao longo dos anos. «Sabemos que a maior parte das iniquidades está relacionada com o tema dos enviesamentos e por isso é essencial que se intensifique a formação de qualidade nesta área», sublinha Catarina Oliveira Fernandes.

No que respeita à flexibilidade, são muitas as iniciativas promovidas dentro da MC, desde a Flex-Friday, que admite a realocação de horas ao longo da semana, permitindo a tarde livre de sexta- feira, horário de trabalho flexível, redução do horário de trabalho ou possibilidade de aquisição de dias de férias extra, entre outras. No entanto, e não obstante estas medidas de flexibilidade estarem disponíveis para todos, a profissional deixa uma constatação: «Os números dizem-nos que a maior parte dos pedidos, cerca de 80%, são feitos por mulheres, revelando que estas medidas são mais necessárias para o género feminino, sobretudo por ainda assumirem a maior parte das responsabilidades de cuidado com casa e filhos.»

No que concerne à protecção social, e integrado no “Somos Sonae”, um programa de apoio aos colaboradores em situações de vulnerabilidade, a MC desenvolveu um projecto referente ao combate à violência doméstica em colaboração com a Cruz Vermelha Portuguesa. «No âmbito deste projecto, promovemos formação específica para equipas e lideranças e uma linha de telefone gratuita, rápida, confidencial e com uma abordagem holística, garantindo apoio económico, social, psicológico ou jurídico», explica.

Por fim, a promoção de role models é uma área de suporte a todas as outras, sendo fundamental contar histórias de sucesso e plantar a semente da possibilidade, para que todos possam ser exactamente aquilo que são, como determina Catarina Oliveira Fernandes: «O mote da nossa estratégia de diversidade, equidade e inclusão é #PoderSer quem sou, em qualquer lugar da organização, e ser valorizada/ o por isso.»

A comunicação tem, também, um papel crucial na desmistificação de preconceitos, evidenciando representatividade das diferentes dimensões de diversidade, perfis e percursos, permitindo sensibilizar e activar uma efectiva mudança de comportamento. Nesse âmbito, a MC tem vindo a concretizar campanhas integradas (internas e externas) sempre protagonizadas por pessoas da empresa, aproveitando os dias temáticos como oportunidades de comunicação, seja o Dia da Mulher ou o dia da Tolerância. «Todas as oportunidades são boas para comunicarmos o futuro e a mudança positiva», sublinha.

IMPORTÂNCIA DA DIVERSIDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO

Na MC, o género é uma dimensão muito importante, mas por mais desafios que ainda existam nesta dimensão, a organização considera essencial falar de outras dimensões de diversidade, como nacionalidades, incapacidades, gerações ou LGBTQIA+, ou ainda de interseccionalidade. Num sentido lato, os benefícios da Diversidade e Inclusão «estão muito estudados em todo o mundo e sabemos que, de forma genérica, equipas mais diversas e inclusivas são mais inovadoras, têm melhores resultados financeiros e melhor capacidade de atracção e retenção de talento», constata a profissional, adiantando que num contexto mais particular existem estudos que evidenciam uma relação positiva entre a equidade de género com o grau de inclusão organizacional e com a felicidade no local de trabalho: «Ainda a este respeito e de acordo com a OCDE, as mulheres investem, em média, uma maior percentagem dos seus ganhos na educação dos filhos e na comunidade, o que tem um efeito multiplicador na sociedade.»

Apoiando-se nesta visão, a MC acredita que a diversidade traz benefícios para todas as pessoas. Apesar de a diversidade de pensamento e de backgrounds, entre outros, ser desafiante, a verdade é que também se revelam uma fonte de potencialidade e oportunidades, e as equipas e a empresa ficam mais fortes quando se predispõem a criar condições equitativas, para que todos possam prosperar. «Temos consciência de que é um caminho longo, mas estamos confiantes com os alicerces que lançámos», resume a responsável.

LOJA INCLUSIVA PARA PESSOAS SINGULARES

Na MC, a par do género, a estratégia de Diversidade, Equidade e Inclusão endereça ainda mais quatro dimensões: Incapacidades, LGBTQIA+, Nacionalidades e Etnias, e Gerações. Nesse campo, Catarina Oliveira Fernandes esclarece que começaram a endereçar as incapacidades em 2021, com uma abordagem dupla. «Por um lado, quisemos trabalhar e desmistificar o capacitismo – o preconceito que existe para com as pessoas com incapacidade ou deficiência – e, neste âmbito, desenvolvemos um episódio do nosso podcast de DE&I “Poder Falar é Poder Ser”, para o qual convidámos a Catarina Oliveira, autora do “Espécie Rara Sobre Rodas”. Adicionalmente, desenvolvemos vários conteúdos formativos destinados às nossas pessoas, que desmistificam alguns comportamentos e com os quais aprendemos de forma clara, objectiva e simples o que devemos e o que não devemos fazer», garante.

Por outro lado, os processos de selecção e onboarding foram redesenhados para se tornarem mais equitativos, a par da promoção de formações para as equipas de recursos humanos e lideranças, e do desenvolvimento de um piloto de recrutamento inclusivo para integração de pessoas com incapacidade cognitiva ou perturbação ligeira do desenvolvimento intelectual. «Fizemos dois pilotos, um a Sul (2021) e outro Norte do País (2023) para testar este novo modelo, que tiveram um enorme sucesso, pois promoveram um efeito catalisador para toda a organização, permitindo- nos aumentar de forma substancial a nossa pool de talento com incapacidade ou deficiência», descreve Catarina Oliveira Fernandes.

As aprendizagens foram muitas, mas além da motivação intrínseca e do sentido de propósito que norteiam estes projectos, o sucesso deveu-se sobretudo «à comunicação, colaboração e formação específica». Catarina Oliveira Fernandes realça, ainda, o papel fundamental das parcerias com entidades especializadas e adianta que estão a desenvolver um projecto de loja inclusiva que tem quatro vectores: (1) adaptação de loja relacionada com autismo; (2) acessibilidade digital; (3) equipamentos e dispositivos que promovam uma maior autonomia, acessibilidade e sejam mais democráticos; e (4) layouts de loja. Foi neste âmbito que surgiu a “Loja Inclusiva para Pessoas Singulares”, um projecto que materializa a estratégia da MC no contacto com o cliente, e que tem como principal objectivo garantir que todas as pessoas se sentem acolhidas e compreendidas.

Este piloto, lançado na Loja Continente Modelo de Leça do Balio, em Matosinhos, no Dia Mundial da Consciencialização sobre o Autismo, foi apresentado com uma tertúlia aberta à comunidade, promovendo um momento de partilha e sensibilização da comunidade para esta temática.

O principal pilar deste projecto assenta na formação diferenciada proporcionada às pessoas da loja, que compreenderam melhor o que é o espectro do Autismo sentindo-se mais confiantes e capacitadas, garantindo um atendimento cada vez mais personalizado e empático.

Segundo Catarina Oliveira Fernandes, a Loja Inclusiva para pessoas singulares tem tido um acolhimento extraordinário «pelos colaboradores, clientes, academia, organizações internacionais que têm tratado este projecto como case study e até por outras empresas que têm visitado a loja, o que nos deixa muito felizes, porque este efeito de “contaminação” positiva potencia a mudança cultural e de comportamento, que era um dos nossos objectivos».

O PODER DAS PARCERIAS

A colaboração é uma das competências de futuro e Catarina Oliveira Fernandes avança que esta pode mesmo ser um “super poder” em todas as áreas, que se torna imprescindível no que diz respeito à diversidade, equidade e inclusão. «Um dos princípios da nossa estratégia é a promoção da singularidade, o que implica passarmos de uma lógica em que integrávamos as pessoas em diferentes clusters, para passarmos a endereçar as necessidades e expetactivas singulares e únicas de cada pessoa. Isto tem um potencial enorme, mas acarreta desafios, desde logo saber quais são essas necessidades e expectativas. Colaborarmos com organizações especializadas nas diferentes dimensões é muito rico, pois permite-nos aprender mais rápido e sermos mais focados no desenho de novas soluções cada vez mais equitativas », salienta.

Em parceria com a Missão Continente, a MC lançou também um Saco da Diversidade, cuja receita apoiou quatro instituições parceiras: Espaço T, uma instituição que integra pessoas em situação de vulnerabilidade social; Corações com Coroa, que trabalha para a promoção da igualdade de género e direitos humanos; O Teatro do Vão que dá visibilidade a universos mais inclusivos e menos binários através da arte; e a Associação Salvador, que promove a inclusão de pessoas com deficiência motora na sociedade.

Uma outra forma de inclusão na estratégia da MC está relacionada com a integração dos colaboradores nas campanhas de comunicação. Além disso, em 2023, lançaram o primeiro employee resource group (ERG), uma ferramenta utilizada no âmbito das estratégias de DE&I e que consiste num conjunto de pessoas, que se voluntariam para trabalhar uma determinada dimensão. «Na MC, lançámos o desafio para participarem num employee resource group de LGBTQIA+ no dia 17 de Maio do ano passado – Dia internacional contra a homofobia, transfobia e bifobia – e em menos de 24 horas, tínhamos cerca de 30 pessoas interessadas. Este ano voltámos a lançar o repto e, mais uma vez, tivemos muitas pessoas a voluntariarem-se, o que é um bom indicador do entusiasmo e receptividade com que acolhem os projectos e iniciativas de DE&I.

O nosso objectivo é termos ERG para outras dimensões, garantindo que estamos a endereçar as singularidades de todas as pessoas», conclui.

Além disso, a MC tem ainda o podcast “Poder Falar é Pode ser”, que aborda temas relacionados com as várias dimensões de diversidade, nomeadamente o impacto da diversidade sexual nas organizações ao nível da estratégia, marketing e talento, que teve a participação do economista e autor alemão Jens Schadendorf, que motivou a inclusão do case study da MC no seu livro Gaymechanger.

No âmbito da estratégia de Diversidade, Equidade e Inclusão, a MC tem vindo a implementar projectos, a adaptar processos e procedimentos e a formar as suas equipas com o objectivo de ser uma empresa cada vez mais inclusiva, que responde às necessidades específicas de colaboradores e clientes.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Igualdade, Diversidade e Inclusão” publicado na edição de Julho (n.º 163) da Human Resources.