Na MC Sonae, o Agile Mentoring afirma-se como uma ferramenta central na capacitação de pessoas, promovendo aprendizagem contínua, colaboração e preparação de lideranças para um contexto de transformação no retalho.
Ganhar escala, responder à pressão operacional e acompanhar a transformação digital são desafios que colocam o desenvolvimento de pessoas no topo das prioridades. É nesse contexto que a MC Sonae tem vindo a apostar em modelos mais flexíveis de aprendizagem, capazes de aproximar equipas e acelerar a partilha de conhecimento dentro da organização. Cláudia Romão, Area leader – Strategic Projects & Analytics, explica como o Agile Mentoring tem contribuído para essa evolução, ao reforçar competências, estimular a colaboração e preparar lideranças para um ambiente de mudança contínua.
Quais as prioridades actuais do desenvolvimento de pessoas em 2026?
As prioridades de desenvolvimento de pessoas em 2026 assentam em três pilares estratégicos: Eficiência, Digital e EVP, com o objectivo de construir uma organização mais ágil, competente e centrada nas suas pessoas.
No plano da eficiência, a aposta passa por optimizar a força de trabalho através de redesenhos organizacionais e pelo desenvolvimento contínuo de competências críticas, com especial enfoque no up/reskilling e na requalificação das lideranças, garantindo que o talento está alinhado com as necessidades estratégicas do negócio.
No plano digital, torna-se prioritário assegurar que os colaboradores possuem as competências necessárias para liderar a transformação em curso, nomeadamente através da simplificação de processos com recurso à IA e da adaptação de funções e estruturas organizacionais a este novo paradigma.
Ao nível da experiência do colaborador (EVP), a aposta centra-se em acelerar a mobilidade interna, consolidar uma transformação cultural sustentada e implementar uma estratégia integrada de bem-estar, capacitando as lideranças actuais e futuras para reter e desenvolver os melhores talentos.
Em suma, 2026 exige uma abordagem verdadeiramente integrada, que alie eficiência operacional, capacitação digital e uma proposta de valor ao colaborador diferenciadora.
Quais as prioridades de liderança e como se articulam com a estratégia da empresa e os desafios do retalho?
Num contexto simultaneamente de transformação cultural e de expansão, a capacitação das lideranças assume-se como peça central na execução da estratégia. Liderar no retalho actual exige mais do que competência técnica, exige adaptabilidade, proximidade e capacidade de mobilizar equipas em ambientes de mudança constante.
As prioridades organizam-se em dois eixos complementares: por um lado, garantir que os líderes têm acesso, ao longo de todo o seu ciclo de vida na organização, a jornadas formativas que os preparem para liderar em contextos de incerteza; por outro, antecipar a prontidão de futuros líderes através de uma capacitação profissional e académica focada nas operações e na mobilidade interna, assegurando o pipeline de talento necessário para sustentar o crescimento.
Estes dois eixos articulam-se directamente com os pilares de Eficiência, Digital e EVP, tornando a liderança a principal alavanca de implementação da estratégia definida para 2026.
O que motivou a empresa a lançar o programa de Agile Mentoring?
O Agile Mentoring nasceu há cerca de oito anos, da vontade de tornar a aprendizagem mais próxima, contínua e acessível dentro da organização. Na sua origem esteve a convicção de que o conhecimento mais valioso muitas vezes já existe dentro da empresa e que o desafio está em criar as condições certas para que circule e seja partilhado.
O programa surgiu, assim, como resposta a uma necessidade clara: criar mais oportunidades para a partilha de conhecimento entre pessoas de diferentes áreas, desenvolver competências de forma prática e incentivar o crescimento das lideranças. Paralelamente, procurava também promover maior colaboração transversal, ampliar o networking interno e dar mais visibilidade ao talento existente na organização contribuindo, em última análise, para uma cultura mais conectada e orientada para o desenvolvimento mútuo.
Como definem Agile Mentoring e o que o distingue da mentoria tradicional ou do coaching?
O Agile Mentoring é um programa de aprendizagem interactivo, focado no desenvolvimento pessoal e profissional, que se caracteriza por ser simples, flexível e fácil de activar. O nome não é por acaso: inspira-se nos princípios das metodologias ágeis para criar uma experiência de mentoria mais dinâmica, adaptada e centrada nas pessoas.
O que o distingue é, sobretudo, a forma como rompe com os modelos mais tradicionais. Ao contrário da mentoria convencional, frequentemente unidireccional, onde o mentor transmite e o mentorado recebe, o Agile Mentoring valoriza a aprendizagem mútua: ambos crescem com a relação. Ao contrário do coaching, não segue uma estrutura rígida nem se orienta exclusivamente por objectivos formais. A dupla tem liberdade para definir o ritmo, os temas e o formato que melhor servem o seu percurso.
Em síntese, o que o torna distintivo é a combinação entre flexibilidade, reciprocidade, foco em experiências práticas e uma abordagem menos formal e mais humana.
De que forma o programa se integra na transformação cultural e no reforço da liderança?
O Agile Mentoring é, na sua essência, um programa que contribui para a mudança cultural. Ao estimular relações entre diferentes áreas e níveis hierárquicos, contribui directamente para uma organização mais colaborativa, aberta e conectada, onde as fronteiras entre departamentos se tornam mais permeáveis e o conhecimento flui de forma mais natural.
Ao envolver líderes como mentores, o programa reforça competências essenciais para a liderança actual: escuta activa, capacidade de desenvolvimento de outros, partilha de experiência e criação de relações de confiança. Mas o impacto vai além dos líderes-mentores. Ao participar no programa os mentorados desenvolvem também a sua própria visão de liderança, preparando-se para os desafios futuros.
No fundo, o Agile Mentoring é um dos instrumentos que a organização utiliza para construir, de forma consistente e sustentada, uma cultura de aprendizagem contínua, feedback e melhoria permanente.
Como está estruturado o programa e que formatos utilizam?
O Agile Mentoring assenta numa estrutura simples e clara, desenhada para ser fácil de activar sem abdicar de consistência: duração mínima de seis meses e pelo menos quatro sessões entre mentor e mentorado. A dupla tem liberdade para definir o formato dos encontros: presenciais ou online, sendo que o processo de match procura, sempre que possível, minimizar a distância geográfica entre ambos, favorecendo a proximidade e a criação de relação.
Para orientar o conteúdo das sessões, o programa sugere uma progressão temática ao longo do percurso: da definição de objectivos e expectativas nas primeiras sessões, passando pela exploração de competências e desafios concretos, até à consolidação de aprendizagens e planeamento de próximos passos na fase final.
O programa inclui ainda momentos estruturantes ao longo do percurso: uma sessão de kick-off presencial com todos os participantes, que inclui formação e a apresentação formal das duplas; momentos de acompanhamento intermédios para apoiar a evolução das relações; e uma avaliação final para medir o impacto e recolher aprendizagens para edições futuras.
Como seleccionam os mentores, que competências valorizam e como é feito o matching com os mentorados?
Os mentores são, sobretudo, líderes e perfis seniores da organização que, para além da experiência acumulada, demonstram genuína vontade de contribuir para o crescimento de outros. Não se trata de ser o “melhor” numa determinada área, mas de ter disponibilidade, abertura e as competências relacionais certas para criar uma relação de confiança e aprendizagem.
Entre as competências mais valorizadas estão a empatia e a escuta activa, a capacidade de partilha de experiência de forma útil e contextualizada, a transparência, a confiança e, de forma cada vez mais relevante, a curiosidade para também aprender com o mentorado.
O processo de matching é criterioso e procura maximizar o potencial de aprendizagem mútua. São considerados factores como as competências que o mentorado pretende desenvolver versus os pontos fortes do mentor, a pertença a áreas e funções diferentes, a proximidade geográfica e os diferentes níveis de experiência. O objectivo é garantir duplas verdadeiramente complementares, em que a diferença seja um activo e não um obstáculo.
Que tipo de formação ou preparação recebem os mentores?
Os mentores não são deixados sozinhos no processo. Logo no arranque do programa, na sessão de kick-off, recebem formação com dicas práticas sobre como conduzir as sessões, criar uma relação de confiança e tirar o máximo partido da experiência.
Para além disso, é disponibilizado um Kit de Mentoria, um conjunto de ferramentas simples e práticas que apoiam o processo ao longo dos seis meses, incluindo a bio de mentor e mentorado para facilitar o primeiro contacto, um modelo de definição de objectivos, um acordo de mentoria para alinhar expectativas, e um calendário com uma estrutura sugerida para cada sessão.
A filosofia subjacente é clara: não se pretende formalizar em excesso nem sobrecarregar os mentores com processos complexos, mas sim dar-lhes o suporte necessário para que conduzam a relação com confiança e de forma autêntica.
Que princípios ágeis estão incorporados na experiência de mentoring?
O nome “Agile” não é apenas uma designação, reflecte uma filosofia que está presente em toda a experiência. O programa incorpora vários princípios alinhados com metodologias ágeis, adaptados ao contexto do desenvolvimento de pessoas.
A flexibilidade e adaptação ao ritmo e às necessidades de cada dupla é o princípio mais visível: não há um guião rígido, mas sim um quadro orientador que cada par pode ajustar. O foco em objectivos claros, mas ajustáveis permite que a relação evolua de forma orgânica, sem perder direcção. A aprendizagem iterativa, sessão a sessão, com reflexão e ajuste contínuos, garante que cada encontro gera valor real. E a responsabilidade partilhada pela evolução do processo reforça o compromisso de ambas as partes.
A tudo isto acresce uma base de confiança, confidencialidade e melhoria contínua, que transforma a relação de mentoring numa verdadeira parceria de crescimento.
Quais os principais desafios na implementação e que resistências encontraram?
Como em qualquer iniciativa de desenvolvimento que envolve pessoas e agendas complexas, o programa não esteve isento de desafios. A gestão de disponibilidade das duplas é, de longe, o mais recorrente: conciliar agendas em contextos de grande exigência operacional requer comprometimento de ambas as partes. A isto somam-se, por vezes, expectativas iniciais pouco claras, situações em que mentor e mentorado chegam ao programa com visões distintas do que esperam da relação.
Foram também identificados alguns casos de mismatch entre duplas, em que a complementaridade esperada não se verificou na prática, e situações em que certas duplas beneficiariam de uma estrutura mais definida para as sessões.
Do lado das resistências, as mais naturais prendem-se com a dificuldade em “assegurar” tempo para o programa num quotidiano exigente e com alguma incerteza inicial sobre o impacto concreto da mentoria. A experiência mostrou, porém, que essas resistências tendem a dissipar-se rapidamente quando a relação arranca com confiança e intenção.
Que impacto tem o Agile Mentoring na retenção de talento e na forma como as equipas colaboram e se adaptam?
O impacto do programa tem-se revelado consistentemente positivo, em três dimensões principais. Ao nível do desenvolvimento profissional, os participantes reportam melhorias claras em competências específicas, maior clareza sobre o seu percurso de carreira e uma visão mais alargada do negócio. Ao nível da colaboração, o programa tem contribuído para aproximar áreas que raramente interagiam, criando pontes informais que beneficiam toda a organização. E ao nível da experiência do colaborador, o simples facto de ser escolhido, quer como mentor quer como mentorado, gera um sentimento de valorização e pertença que tem impacto directo no engagement.
Em conjunto, estes factores contribuem de forma significativa para reforçar a ligação das pessoas à organização, um elemento cada vez mais determinante num mercado onde a retenção de talento é um desafio real e crescente.
Como imaginam a evolução do programa nos próximos anos e que conselho dariam a outras empresas que queiram implementar Agile Mentoring?
O Agile Mentoring tem ainda muito espaço para crescer. A visão para os próximos anos passa por aumentar a escala e a abrangência do programa dentro da organização, criar mais momentos colectivos de partilha entre participantes, reforçar o acompanhamento ao longo do percurso e integrar o programa de forma ainda mais orgânica com outras iniciativas de desenvolvimento.
Para outras organizações que queiram embarcar nesta jornada, o principal conselho é começar de forma simples e centrada nas pessoas. Não é necessário ter um modelo perfeito desde o primeiro dia, o que realmente importa é criar as condições para que relações genuínas se estabeleçam: confiança, flexibilidade, clareza de objectivos e envolvimento autêntico de todos os participantes.
A experiência acumulada ao longo de oito anos ensinou-nos que o sucesso do Agile Mentoring não reside no modelo em si, mas na qualidade das relações que consegue gerar. E isso, mais do que qualquer processo, é o que verdadeiramente transforma pessoas e organizações.
Este artigo faz parte da edição de Junho (n.º 186) da Human Resources.
Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.
