Por Luísa Santos, Menopausa no Trabalho | consultora em Cultura Organizacional e Saúde Feminina, farmacêutica | autora de “Meno… quê?”
“Há dias em que entro numa sala de reuniões e sinto que deixei uma parte de mim lá fora. Sempre fui rápida, assertiva, segura, e agora, de repente, procuro palavras que antes me vinham naturalmente, esqueço-me de ideias a meio de uma frase, sinto o corpo a aquecer sem aviso e o desconforto a crescer enquanto todos olham para mim à espera de liderança. À noite, quase não durmo, e de manhã visto o fato de ‘executiva competente’ como se nada estivesse a acontecer. Mas está. E pesa. Pesa fingir que estou igual, quando por dentro estou a atravessar uma transformação profunda, silenciosa, e tantas vezes solitária. O mais difícil não são só os sintomas, é sentir que não há espaço para dizer: ‘isto também faz parte de mim agora’.” Irene, 50 anos
Depois de ouvir um testemunho como este, torna-se evidente que já não estamos perante um tema individual — estamos perante uma realidade com impacto organizacional claro e mensurável.
Hoje sabemos que cerca de 20% da força de trabalho está em transição menopáusica. Entre mulheres, estima-se que esta realidade possa abranger até cerca de 45%, dependendo da faixa etária considerada. Ainda assim, cerca de 80% reporta não ter qualquer tipo de apoio no local de trabalho. Estes números (EUA, Austrália e UK), por si só, deveriam ser suficientes para trazer o tema para o centro da estratégia de pessoas.
Mas o impacto não se fica por aqui.
Dentro deste grupo, uma em cada quatro mulheres considera sair, e uma em 10 acaba mesmo por fazê-lo.
Ou seja, aquilo que começa como um tema invisível transforma-se rapidamente numa perda real de talento, experiência e continuidade — muitas vezes evitável.
As organizações com visão estratégica já compreenderam isto: a menopausa no trabalho não é apenas uma questão de saúde, mas de produtividade, retenção e liderança. Ignorá-la é aceitar, silenciosamente, a saída de mulheres altamente qualificadas, muitas delas em funções críticas, precisamente quando atingem o seu maior valor.
Integrar esta realidade na cultura e nas práticas organizacionais não é apenas uma resposta humana — é uma decisão estratégica.
O custo organizacional do silêncio
Quando a menopausa não é reconhecida como variável relevante no contexto de trabalho, o impacto não desaparece — apenas se torna menos visível e mais difícil de gerir.
Surge sob a forma de:
- absentismo e presentismo (com mais de metade das mulheres a reportar impacto na produtividade)
- erros evitáveis, associados a dificuldades de memória e concentração reportadas por mais de 60%
- menor confiança na tomada de decisão (uma em cada três mulheres refere perda de confiança)
- menor envolvimento, motivação e desempenho
- aumento dos custos de saúde
- aumento dos custos de recrutamento e formação
Ignorar este tema não é neutro. É uma decisão com impacto directo na retenção de talento, na produtividade e na qualidade das lideranças.
Um risco silencioso — e uma oportunidade clara
Existe ainda um risco mais subtil, mas profundamente relevante: uma profissional experiente, que se apresenta mais cansada, mais esquecida ou mais irritável, pode ser percepcionada como estando a perder competências — quando, na realidade, pode estar apenas a atravessar uma fase fisiológica transitória.
E este ponto é crítico. Os desafios associados à menopausa são, na sua maioria, temporários e altamente geríveis.
Com o enquadramento certo — e, muitas vezes, com pequenas adaptações — estas profissionais mantêm plenamente a sua capacidade de desempenho, de tomada de decisão e de liderança.
É precisamente aqui que se fazem (ou se perdem) talentos: na forma como estas mudanças são interpretadas. Porque esta diferença de leitura influencia directamente avaliações de desempenho, decisões de progressão e, em última instância, a retenção de talento.
O que podem fazer os líderes, na prática
A boa notícia? Não são necessárias grandes transformações.
Mas são necessárias intenção — e acção.
- Trazer o tema para a agenda
- Dar contexto às lideranças
- Criar segurança psicológica sem exposição
- Introduzir flexibilidade inteligente
- Ajustar o ambiente de trabalho
- Integrar a menopausa na estratégia de pessoas
Pequenos ajustes, com impacto real.
Porque, na prática, é isto que define a diferença entre perder talento… ou mantê-lo ao mais alto nível.
A questão já não é se, mas quando.
Com o envelhecimento da força de trabalho, esta realidade só vai crescer. Ignorá-la deixou de ser confortável — e passou a ser um risco.
As organizações que liderarem este tema não serão apenas mais humanas. Serão mais competitivas.
E aquilo que hoje ainda não é discutido… amanhã será critério de liderança.
O primeiro passo não é complexo. Mas é urgente.
Fontes: CIPD – Menopause at Work Survey (2023); Fawcett Society (2022); British Menopause Society; BUPA Global Workplace Study; Mayo Clinic Proceedings (2021); Deloitte Insights; SHRM; Gallup.
