MEO: Apostar nas pessoas para garantir o futuro

Na MEO, a aposta no desenvolvimento contínuo dos colaboradores é um pilar estratégico que acompanha a transformação do sector das telecomunicações.

Entre o upskilling e o reskilling, a MEO garante que as equipas estão preparadas para responder às exigências tecnológicas, à inovação e à evolução de funções, reforçando a qualificação de jovens talentos e de profissionais mais experientes. Com programas diferenciados, parcerias com universidades e plataformas digitais, a empresa quer criar condições para que cada colaborador possa crescer, evoluir e assumir novas funções, num contexto de mudança permanente. Em entrevista à Human Resources, Ana Gama Marques, directora de Pessoas e Organização, explica a importância que a qualificação das pessoas está a ter nos destinos da MEO.

Qual é a visão da MEO sobre upskilling e reskilling no contexto da qualificação das suas pessoas?

Na MEO, temos a plena convicção de que o maior activo da empresa são as suas pessoas: os seus talentos, o seu empenho e o seu potencial para evoluir. Investir no crescimento e na qualificação dos nossos colaboradores, seja através do upskilling ou do reskilling, é uma prioridade estratégica que reflecte o nosso compromisso com a inovação e a sustentabilidade do negócio.

A visão da MEO sobre upskilling e reskilling está profundamente alinhada com os objectivos estratégicos da empresa, nomeadamente a transformação digital, a inovação tecnológica e a valorização do capital humano. Reconhecemos que o desenvolvimento contínuo das competências dos nossos colaboradores é um factor essencial para garantir a competitividade, a retenção de talento e a capacidade de adaptação às constantes mudanças do sector das telecomunicações.

Nesse sentido, o upskilling, através do aprofundamento das competências nas áreas actuais de actuação, permite que cada colaborador acompanhe a evolução das suas funções e maximize o seu contributo. Já o reskilling, ao promover a requalificação para novas áreas, representa uma resposta proactiva às exigências futuras, capacitando os colaboradores para novos desafios e oportunidades. Promovemos uma cultura de aprendizagem contínua, apoiada por parcerias com instituições de ensino, que fomenta o desenvolvimento pessoal e profissional. Para a MEO, o upskilling e o reskilling não são apenas respostas às dinâmicas do mercado – são pilares fundamentais da nossa estratégia de crescimento e transformação.

Como se integram estes conceitos na estratégia global de Gestão de Pessoas da MEO?

No âmbito da nossa estratégia global de Gestão de Pessoas, o upskilling e o reskilling assumem um papel central, reflectindo o nosso compromisso com a valorização do capital humano e com a transformação digital da MEO. Acreditamos que o desenvolvimento contínuo das competências é essencial não só para o crescimento individual dos nossos colaboradores, mas também para a competitividade e sustentabilidade do negócio. Investir no crescimento e na qualificação das nossas pessoas é uma prioridade estratégica que contribui para a retenção de talento, e está alinhada com as exigências do sector das telecomunicações e com a nossa capacidade de inovação.

Para reforçar este compromisso, promovemos uma cultura de aprendizagem contínua, apoiada por programas internos robustos e por parcerias com instituições de ensino e programas nacionais de qualificação e requalificação profissional. O upskilling, ao aprofundar competências nas actuais áreas de actuação, e o reskilling, ao preparar para novas funções e desafios, permitem-nos responder de forma proactiva às mudanças do mercado e às necessidades futuras. Esta aposta consistente posiciona a MEO como uma empresa atractiva para profissionais que valorizam o desenvolvimento e a excelência, e reforça o nosso papel como referência de qualidade, inovação e confiança no setor.

Que diagnóstico fazem das competências que é mais prioritário reforçar ou transformar nos próximos anos?

A MEO reconhece como prioritário o desenvolvimento de competências que respondam às transformações profundas que estão a moldar o sector das telecomunicações. Apostamos no reforço de competências digitais avançadas, como cibersegurança, automação de redes, análise de dados, inteligência artificial, 5G e IOT, bem como em áreas estratégicas como a experiência do cliente, a digitalização com recurso a ferramentas baseadas em IA e a adopção de metodologias ágeis.

Paralelamente, identificámos como fundamentais as competências comportamentais que sustentam a adaptação a este novo contexto, nomeadamente a adaptabilidade, a liderança empática, a criatividade, o design thinking e a gestão da mudança.

Esta combinação de competências técnicas e humanas permite-nos preparar equipas mais resilientes, inovadoras e alinhadas com os desafios da era digital, garantindo uma resposta eficaz às exigências crescentes do mercado e das tecnologias emergentes.

A MEO tem o programa DarWiN, que se foca em jovens talentos. Existem projectos similares que tenham como destinatários colaboradores seniores?

Na MEO, valorizamos o crescimento e o desenvolvimento de todos os nossos colaboradores, independentemente da sua experiência ou etapa de carreira. Para isso, disponibilizamos programas diferenciados que respondem às necessidades específicas de cada perfil, desde jovens talentos até profissionais mais experientes.

O programa DarWiN é direccionado aos jovens em início de carreira, enquanto o MEO Calling foi concebido para colaboradores experientes que se juntam à empresa por via de recrutamento externo ou mobilidade interna. Este último é um programa estruturado de acolhimento e integração, que promove tanto o onboarding como o inboarding, assegurando um acompanhamento contínuo e personalizado que incentiva a partilha de experiências, a inclusão e a aprendizagem contínua.

Complementando estas iniciativas, desenhámos um programa de mentoring Beside.ME, que reforça a nossa aposta no desenvolvimento profissional, promovendo uma relação de crescimento mútuo entre mentores e mentees. Este programa não só contribui para a evolução dos mentees, como também desenvolve competências fundamentais nos mentores, como a liderança, o feedback construtivo e a escuta activa, promovendo o seu reconhecimento e valorização. Em conjunto, estas iniciativas reflectem o nosso compromisso com uma cultura organizacional inclusiva, colaborativa e orientada para o desenvolvimento integral das pessoas, preparando-as para enfrentar com sucesso os desafios do futuro.

O plano de actividades inclui formação interna para todos os níveis? Pode dar exemplos dessas iniciativas?

O plano de formação é desenvolvido para todos os colaboradores da empresa e adaptado às necessidades de cada colaborador, existindo também acções que são transversais e abrangem todos os colaboradores.

As acções que abrangem todos os colaboradores da empresa são desenhadas sempre que se considera que existe uma temática que requer a capacitação e sensibilização de forma transversal e garante a sustentabilidade do negócio, como exemplo o RGPD, o Código de Ética e de Conduta, a Continuidade de Negócio, os Ciclos de Inovação, Design Thinking, telecomunicações para não engenheiros e Inteligência Artificial.

Como é feita a personalização dos programas de formação. São apenas técnicos ou também soft skills, liderança, etc.?

Na MEO, a formação é cuidadosamente estruturada em diversos pilares que respondem de forma personalizada às necessidades das nossas pessoas, tendo em conta as funções que desempenham e as áreas em que actuam. Cada pilar é composto por programas diversificados, inovadores e alinhados com as exigências do negócio e do mercado. Para além da formação técnica, destacamos o forte investimento no desenvolvimento de soft skills – competências comportamentais essenciais como comunicação, adaptabilidade, liderança e colaboração – que consideramos fundamentais para o crescimento pessoal e profissional, e para o sucesso em ambientes cada vez mais dinâmicos e transformadores.

Que mecanismos existem para avaliar o impacto genérico?

As acções de formação são alvo de avaliação de eficácia através da qual fica visível o impacto que as acções tiveram no desempenho dos colaboradores envolvidos. Paralelamente, lançamos anualmente o inquérito de clima com o objectivo de avaliar o nível de engagement dos colaboradores, percorrendo todo o ciclo de vida do colaborador, sendo uma das categorias avaliadas a formação e desenvolvimento.

Adoptam abordagens específicas como mentoring inverso, job rotation ou aprendizagem colaborativa para promover o reskilling e upskilling dentro da empresa?

Promovemos activamente a evolução profissional dos nossos colaboradores através de uma sólida política de mobilidade interna – Drive –, que incentiva a assunção de novas funções, responsabilidades e experiências, em diferentes projectos e áreas da empresa. Esta abordagem permite não só o crescimento individual, mas também a valorização do talento interno, contribuindo para uma organização mais ágil, dinâmica e preparada para os desafios do futuro.

Complementamos esta estratégia com a participação em projectos transversais e multidisciplinares, que envolvem diferentes direcções e estimulam a partilha de conhecimento em toda a organização. Apostamos em práticas inovadoras como mentoring, mentoring inverso, shadowing, hackathons e ciclos de inovação, que promovem a aprendizagem contínua em contexto real e incentivam a colaboração entre gerações, perfis e equipas. Estas iniciativas têm sido essenciais para fortalecer a cultura de inovação, potenciar a adaptabilidade e reforçar o compromisso com o desenvolvimento das nossas pessoas.

Existe colaboração com universidades, IEFP ou plataformas digitais nos programas de formação?

Colaboramos com algumas universidades nacionais, nomeadamente no desenvolvimento de programas de liderança e na área da gamificação. Disponibilizamos igualmente algumas plataformas de conhecimento e formação online, como o Linkedin Learning e a Goodhabitz para desenvolvimento de competências técnicas e de soft skills que permitem maior autonomia e flexibilidade na aprendizagem do colaborador.

Como garantem que a formação e desenvolvimento podem resultar em progressão de carreira ou mobilidade interna?

A formação e o desenvolvimento estão intimamente ligados à gestão de talento e à mobilidade interna na MEO. Trabalhamos com base em planos de desenvolvimento personalizados, alinhados com os objectivos de cada colaborador e com as necessidades da organização, promovendo tanto a progressão horizontal como vertical.

Embora ainda não disponhamos de uma plataforma integrada que cruze automaticamente competências e oportunidades internas, esse mapeamento é feito através de processos estruturados de avaliação de desempenho, feedback contínuo e identificação de potencial, assegurando que o investimento em formação tem um reflexo directo na evolução de carreira. Esta abordagem garante que as nossas pessoas têm visibilidade sobre caminhos de crescimento e que são acompanhadas de forma próxima nas suas ambições profissionais.

Quais os principais desafios na implementação dessas iniciativas?

Acreditamos que uma cultura de aprendizagem contínua é a base para o crescimento sustentável das nossas pessoas e da própria organização. Por isso, temos vindo a investir fortemente na promoção de um ambiente onde o desenvolvimento de competências seja uma prioridade constante, assegurando que os nossos colaboradores acompanham a evolução do sector e estão preparados para os desafios futuros.

Reconhecemos, no entanto, que a gestão do tempo continua a ser um dos principais obstáculos à participação plena nas oportunidades formativas disponíveis. É por isso que queremos criar cada vez mais espaço e condições para que os nossos colaboradores possam dedicar tempo ao seu desenvolvimento. Mais do que aprender, trata-se de crescer, evoluir profissionalmente e construir uma carreira sólida e alinhada com os seus objectivos e com os da MEO.

Que metas ou objectivos mensuráveis definem para 2025/2026 em termos de competências desenvolvidas, número de colaboradores atingidos ou casos de sucesso?

Queremos sempre ir além na forma como desenvolvemos as nossas pessoas. O nosso objectivo é aumentar o envolvimento e a motivação dos formandos, garantindo que os conteúdos formativos são não só compreendidos, mas facilmente aplicáveis no dia-a-dia. Queremos que cada colaborador perceba o real valor da formação como ferramenta prática para crescer, inovar e fazer a diferença.

Estamos focados em acelerar o upskilling e o reskilling, reforçando a nossa aposta numa cultura de aprendizagem contínua, no desenvolvimento de programas de gestão de talento e em programas de gestão de lideranças.

Também queremos que os fundamentais das telecomunicações sejam transversais a todos os colaboradores independentemente da sua formação e, nesse sentido, lançámos o Programa Telco Lighthouse, um programa piloto concebido para proporcionar aos colaboradores não especializados conhecimentos sobre telecomunicações e a posição da empresa na cadeia de valor.

O nosso objectivo para 2025/2026, ao nível das competências, passa por dotar os colaboradores daquelas que são as competências do futuro. Pretendemos aumentar o número de horas de formação para todos os colaboradores e alcançar todas as lideranças com um programa transversal de gestão que os capacite para liderar neste mundo em constante evolução.

Este artigo faz parte da edição de Julho (nº. 175) da Human Resources.

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