Por Alyssa Tedder-King e Elad N. Sherf, MIT Sloan Management Review
A nossa experiência colectiva da pandemia permitiu-nos realizar inúmeras experiências com o trabalho. Inicialmente, as experiências eram sobre onde o trabalho ocorria (a casa tornou-se uma opção viável), e rapidamente se tornaram sobre quando o trabalho ocorria (os rigores das nove às cinco transformaram-se em medidas mais flexíveis). Ainda agora, os líderes observam com uma combinação de inquietação, esperança e curiosidade os efeitos que estas experiências têm na organização, principalmente na produtividade dos trabalhadores.
O gestor sénior de um centro de atendimento telefónico de um grande banco tem de promover um dos dois colaboradores dos clientes a líder de turno. Tanto Martin como Seth têm experiência e formação semelhantes. A principal diferença reside nos seus níveis de produtividade, determinados pelo índice de chamadas efectuadas e pelos índices de satisfação dos clientes. Embora ambos os colaboradores tenham um desempenho muito acima da média, o nível de produtividade do Martin é superior ao do Seth. Tendo em conta os números mais elevados do Martin, promovê-lo pode parecer claramente mais justo.
Se é esta a sua intuição, ela baseia-se no ideal de equidade – ou seja, a ideia de que a justiça é alcançada quando os resultados desejáveis, como salários, promoções, atribuições de trabalho e prémios, estão alinhados com as contribuições meritórias: Martin deve receber a promoção porque é mais produtivo.
Mas será que a sua intuição mudaria se a decisão envolvesse Martin contra Nicole, uma mulher? À primeira vista, nada mudou. A sua intuição pode dizer que apenas os contributos para o trabalho, e não as características demográficas como o género, são relevantes para uma distribuição justa das recompensas. Para muitos, promover Nicole em detrimento de Martin só porque ela é mulher parece ainda menos justo do que promover Seth em detrimento de Martin.
Num artigo publicado no Academy of Management Journal, exploramos como as pessoas avaliam este tipo de situações para chegar a juízos de equidade e explicamos quando e como estes diferem consoante as pessoas e as situações. A nossa pesquisa revelou que quando as pessoas têm em conta factores estruturais que influenciam o trabalho dos outros, as suas ideias de equidade começam a mudar. Propomos que, quando as pessoas tomam conhecimento dos obstáculos à produtividade das mulheres num contexto de trabalho específico, as suas intuições mudam – e algumas podem considerar que promover Nicole é mais justo.
Equidade e igualdade de oportunidades
O cenário acima foi inspirado por Nicole Hallberg e Martin Schneider, dois colaboradores de uma empresa de edição de currículos. Fizeram uma experiência informal em que assumiram a identidade um do outro, sobre a qual Schneider escreveu um tweet: “Durante duas semanas, trocámos de nomes. Eu assinava todos os emails dos clientes como Nicole. Ela assinava o meu nome. Tudo o que eu pedia ou sugeria era questionado. Clientes que eu conseguia ajudar facilmente eram condescendentes. Um deles perguntou-me se eu era solteira. A Nicole teve a semana mais produtiva da sua carreira. Eu não era melhor no trabalho do que ela. Tinha apenas uma vantagem invisível.”
Esta foi a experiência de apenas duas pessoas durante duas semanas, mas os resultados não nos surpreenderam. Embora não seja universalmente o caso, em muitos ambientes de trabalho, as mulheres enfrentam desvantagens invisíveis. O trabalho realizado por mulheres resulta em níveis de produtividade mais baixos ou em classificações menos favoráveis por parte de gestores e clientes, em comparação com trabalho idêntico realizado pelos seus colegas do sexo masculino que demonstram o mesmo esforço e competência.
Por exemplo, num estudo, os membros de uma comissão de contratação classificaram um candidato como 1,3 vezes mais competente e sugeriram um salário inicial 14% mais elevado quando lhes foi entregue um currículo idêntico manipulado experimentalmente para incluir o nome de um homem em vez do de uma mulher. Outros estudos mostram que os pares classificam os resumos de investigação elaborados por homens como tendo uma qualidade científica superior aos resumos semelhantes elaborados por mulheres, e que os consumidores ou os pares avaliam cursos online e códigos de software idênticos de forma menos favorável quando são produzidos por mulheres e não por homens.
A nossa pesquisa explorou se a aprendizagem sobre estas barreiras pode mudar as intuições das pessoas sobre equidade. Muitas discussões sobre diversidade, equidade e inclusão (DEI) centram-se na equidade como o alinhamento dos resultados com os contributos, mas a nossa pesquisa destaca as formas como a igualdade – ou desigualdade – de oportunidades contribui para a equidade.
Por exemplo, se duas pessoas são recompensadas com base no número de widgets produzidos, mas uma delas monta widgets mais complexos que exigem uma variedade de competências diferentes, determinar as recompensas com base apenas na contagem de widgets não é necessariamente equitativo. No entanto, é isto que muitos sistemas de recompensa organizacionais fazem quando determinam a forma de recompensar as mulheres e outros grupos que enfrentam desvantagens frequentemente invisíveis no trabalho – a sua própria versão de produzir widgets mais complexos.
O papel das crenças sobre o sucesso profissional
A nossa pesquisa revelou duas ideias. Em primeiro lugar, as pessoas partem frequentemente do princípio de que existe igualdade de oportunidades, a menos que tenham informações directas que sugiram o contrário. Quando os participantes nos nossos estudos tiveram conhecimento de uma situação de promoção como a descrita acima, envolvendo Martin e Nicole, classificaram a promoção de uma mulher em vez de um homem como 1,5 vezes menos justa. Contudo, quando tomaram conhecimento de que, neste contexto de trabalho, as mulheres têm, em média, uma produtividade inferior devido a desvantagens invisíveis decorrentes da discriminação por causa do género, a promoção de qualquer um dos trabalhadores foi considerada igualmente justa.
Esta primeira constatação é digna de nota. A maioria dos debates sobre programas de apoio ou favorecimento das mulheres no trabalho centra-se nas injustiças abstractas ou históricas que as mulheres (e outros grupos desfavorecidos) enfrentaram. Este tipo de enquadramento pode fazer com que as intervenções pareçam desligadas de situações da vida real; afinal, não é culpa de Martin que anos de normas sociais tenham criado barreiras subtis e invisíveis para as mulheres que os homens não enfrentam.
Consideramos que a resistência à acção afirmativa e a outros programas de DEI resulta de os enquadrar em erros sociais abstractos ou históricos. Quer esse enquadramento reflicta a realidade ou não, tende a centrar as discussões sobre equidade e justiça em categorias demográficas.
Em vez disso, o enfoque nas desvantagens invisíveis num determinado contexto revela mais claramente a desigualdade de tarefas e mostra que mesmo critérios semelhantes e claros podem ocultar trabalho e esforço diferentes. Este enfoque altera as percepções de equidade. Duas pessoas com níveis de desempenho
Leia o artigo na íntegra na edição de Março (nº. 183) da Human Resources.
Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.
