MIT Sloan: Quando os subordinados o prejudicam

O assédio de contrapoder, uma forma raramente discutida de assédio no local de trabalho, vira a dinâmica tradicional do poder de pernas para o ar. E tem impactos igualmente nefastos. Para o evitar, as empresas devem adoptar uma estratégia multifacetada e abrangente, com políticas claras, formação contínua e sistemas de apoio.

Por Benjamin Laker e Samah Shaffakat, MIT Sloan Management Review

O cenário onde os indivíduos com menos autoridade visam os que ocupam posições mais elevadas desafia a noção de que apenas os que detêm o poder podem ser assediadores e sublinha a complexidade e a natureza multidireccional do comportamento abusivo no local de trabalho.

Pode manifestar-se por meio de subordinados que sujeitam os seus superiores a abusos verbais e intimidações físicas, minando a sua autoridade, espalhando rumores maliciosos ou adoptando outros comportamentos humilhantes. Embora menos comum do que o assédio descendente, o seu impacto pode ser igualmente destrutivo, causando graves transtornos psicológicos e retrocessos profissionais às vítimas.

Imagine um cenário em que um trabalhador subalterno prejudica persistentemente o seu superior hierárquico, divulgando informações falsas, contestando publicamente as suas decisões ou praticando uma sabotagem subtil. Estas acções podem minar a autoridade do gestor, promover um ambiente de trabalho hostil e perturbar a dinâmica da equipa. Ou considere um assistente administrativo que utiliza um comportamento passivo-agressivo para intimidar o seu chefe. Isto pode incluir “esquecer-se” deliberadamente de tarefas importantes, chegar sempre atrasado a reuniões importantes, ou fazer comentários sarcásticos sobre as decisões do chefe à frente dos outros. Estas acções subtis, mas generalizadas, criam uma atmosfera tóxica que pode prejudicar gravemente a credibilidade e a eficácia do superior.

Quando este tipo de assédio se enraíza, compromete o respeito e a confiança entre colaboradores a todos os níveis. Num local de trabalho onde os subordinados se sentem autorizados a assediar os seus superiores, o moral e a coesão gerais estão em risco. Este ciclo tóxico pode propagar-se, afectando não apenas as vítimas imediatas, mas todo o clima organizacional.

Para resolver este problema, precisamos de uma estratégia multifacetada e abrangente, que inclua políticas claras, formação contínua e sistemas de apoio robustos. As organizações podem começar por tomar as seguintes medidas:

Promover uma cultura de respeito e responsabilidade. É imperativo estabelecer uma cultura no local de trabalho onde o respeito seja fundamental e em que todos sejam responsabilizados pelas suas acções. Isto implica definir expectativas claras em termos de comportamento, proporcionar formação regular sobre assédio e respeito e assegurar que existem consequências para aqueles que se envolvem em qualquer forma de assédio, independentemente da sua posição.

As políticas abrangentes que definem os comportamentos aceitáveis devem ser comunicadas claramente a todos os colaboradores com sessões de orientação, manuais e lembretes regulares. As sessões de formação regulares sobre assédio e comportamento no local de trabalho são essenciais para reforçar estas expectativas e devem incluir cenários da vida real e exercícios de representação de papéis para ajudar os funcionários a reconhecerem comportamentos inadequados. Inquéritos anónimos podem ajudar os líderes a avaliar a eficácia destas iniciativas, permitindo-lhes fazer os ajustes necessários.

Capacitar a liderança com competências de resolução de conflitos. Dotar os líderes e gestores de competências para lidarem eficazmente com os conflitos é fundamental para mitigar os efeitos do assédio de contrapoder. A formação em resolução de conflitos, a escuta activa e a comunicação assertiva permitem que os líderes resolvam os problemas prontamente e evitem a sua escalada. Devem ser-lhes ensinadas várias técnicas de resolução de conflitos, como a mediação e a negociação, e praticar essas competências com cenários de representação de papéis.

A utilização de uma escuta activa e de uma comunicação assertiva pode melhorar significativamente a capacidade dos líderes para compreenderem e responderem às preocupações dos trabalhadores, promovendo um ambiente de trabalho mais saudável. A criação de grupos de apoio de pares onde os líderes possam partilhar experiências e estratégias de gestão de conflitos também pode ser útil.

Implementar mecanismos sólidos de denúncia. A criação de canais seguros e acessíveis para denunciar o assédio é vital para promover um local de trabalho respeitador. A confidencialidade protege as pessoas que denunciam o assédio, e um processo claro e transparente de tratamento das queixas gera confiança. Considere a possibilidade de incorporar serviços de mediação de terceiros para tratar as queixas imparcialmente e fornecer garantias adicionais aos colaboradores.

As opções de denúncia anónima, como as linhas directas e os formulários online, incentivam os funcionários a apresentarem-se sem receio, mas podem constituir um desafio para a liderança na resposta eficaz, uma vez que não se sabe quais as partes envolvidas. Para resolver este problema, a liderança pode promover uma política de portas abertas para incentivar discussões directas com os colaboradores, implementar programas regulares de formação e educação com base em questões comuns destacadas em denúncias anónimas, e aperfeiçoar continuamente as políticas do local de trabalho para resolver potenciais problemas sistémicos. Ao tomar estas medidas, a liderança pode responder e resolver os problemas de assédio de forma mais eficaz, mesmo quando as denúncias são anónimas.

Leia o artigo na íntegra na edição de Junho (nº. 174) da Human Resources.