Por Tânia Saraiva, directora de Public Affairs da GSK Portugal
O Dia Internacional da Mulher convida-nos, todos os anos, a olhar para o caminho percorrido e para o muito que ainda falta fazer. Apesar de vivermos num contexto em que as mulheres representam hoje uma força qualificada, preparada e academicamente robusta, continuamos a assistir a fenómenos sistémicos que dificultam a sua progressão para lugares de decisão.
O mais conhecido é o “tecto de vidro”, essa barreira invisível sustentada por preconceitos de género e estereótipos que limita o acesso das mulheres a posições de topo. Mas o “tecto” é apenas uma parte da história. Existe um fenómeno ainda mais profundo e silencioso, o chamado “leaky pipeline”, que descreve a forma como o talento feminino se vai perdendo ao longo das trajectórias académicas e profissionais, impedindo que a representação das mulheres nos cargos de liderança reflicta os seus níveis de qualificação.
Os números são claros. Segundo o Gender Equality Index de 2025, publicado pelo European Institute for Gender Equality, a plena igualdade de género na Europa está ainda a mais de 50 anos de distância, mesmo com progressos assinaláveis nas últimas décadas. Em Portugal, a discrepância entre qualificação e liderança é evidente: em 2025, mais de metade dos estudantes inscritos no ensino superior eram mulheres e, em 2024, quase 60% dos diplomados eram do sexo feminino. No entanto, este mérito académico não se traduz, mais tarde, em igualdade de oportunidades, carreira ou remuneração. Formamos talento feminino de excelência, mas permitimos que esse talento se perca num sistema que ainda não sabe harmonizar ambição, mérito, expectativas sociais e condições de trabalho equitativas.
A desigualdade na distribuição do trabalho não remunerado, persiste, as mulheres têm o dobro da probabilidade de dedicar, pelo menos, 35 horas semanais ao cuidado dos filhos. Esta acumulação de responsabilidades condiciona a sua disponibilidade para formação, progressão ou visibilidade profissional.
Hoje, emergem ainda novas formas de desigualdade, impulsionadas pela tecnologia. Ferramentas de Inteligência Artificial Generativa prometem funcionar como aceleradores de produtividade, mas estudos recentes da Harvard Business School mostram que os homens estão a receber mais incentivos e oportunidades de formação para dominar estas tecnologias, criando um novo fosso digital que pode reforçar desigualdades já existentes e condicionar o acesso das mulheres às competências do futuro.
Face a tudo isto, a questão para as empresas não é apenas como atrair talento feminino, mas como garantir que esse talento progride e encontra condições objectivas para liderar.
Na GSK, acreditamos que a diversidade não é apenas um princípio ético, é uma vantagem competitiva. Equipas diversas tomam melhores decisões, inovam com maior rapidez e reflectem melhor os ecossistemas de saúde que servimos. Este compromisso exige intencionalidade: processos de recrutamento e progressão mais transparentes, programas de mentoria e desenvolvimento, políticas que permitam equilibrar vida profissional e pessoal, e um esforço contínuo para garantir que as mulheres têm acesso às competências que vão definir o futuro do trabalho, incluindo as relacionadas com tecnologia.
Enquanto líder, acredito que talento nunca foi o problema. O verdadeiro desafio está na criação de estruturas que permitam que esse talento floresça, sendo esta questão igualmente importante para homens, mulheres ou qualquer outro tipo de diversidade A ambição da GSK é clara: não queremos que mulheres excepcionais encontrem barreiras invisíveis ou labirintos nas suas carreiras. Queremos que encontrem caminhos transparentes, oportunidades reais e a confiança de que podem contribuir plenamente para o futuro da saúde.
A igualdade de género não se alcança com discursos inspiradores, mas com acção sustentada, metas claras, políticas transformadoras e responsabilidade partilhada. Oferecer equidade nas oportunidades mais do que igualdade, pois homens e mulheres têm necessidades diferentes, é para além de um compromisso de diversidade, um imperativo estratégico para qualquer organização que aspire a ser relevante num mundo em mudança.
