Por Anabela Veloso, bastonária da Ordem dos Solicitadores e dos Agentes de Execução
Durante muitos anos, a estabilidade profissional foi um dos principais factores de atracção e retenção de talento. Um emprego para a vida era a ambição. Hoje, essa realidade mudou. As novas gerações, mas também muitos profissionais experientes, procuram muito mais do que uma remuneração competitiva ou um contrato de trabalho estável. Procuram reconhecimento, novos estímulos, oportunidades de crescimento, autonomia, equilíbrio entre vida profissional e pessoal e, sobretudo, sentir que o seu contributo é valorizado.
Esta transformação constitui um dos maiores desafios da Gestão de Pessoas. Num mercado cada vez mais competitivo, as organizações perceberam que recrutar talento é apenas uma parte da equação. O verdadeiro obstáculo está em conseguir mantê-lo motivado, comprometido e envolvido ao longo do tempo. A retenção (palavra que assumo não apreciar por parecer soar a imposição ou, até, a limitação) deixou de depender exclusivamente de factores financeiros para passar a estar profundamente ligada à cultura organizacional e à qualidade da experiência vivida pelos colaboradores.
Assegurar contextos de trabalho onde as pessoas se sintam respeitadas, ouvidas e valorizadas tornou-se um factor estratégico para qualquer organização, designadamente em tempos de apelos constantes e em que a atenção é o recurso mais valioso. Não se trata apenas de promover bem-estar. Trata-se de potenciar o desempenho, reduzir a rotatividade, preservar conhecimento e construir equipas mais estáveis e resilientes. E comprometidas. Aliás, há umas semanas tive a oportunidade de aprender sobre a importância de treinar o foco e rapidamente percebi a facilidade com que desligamos daquilo que não nos diz nada. É isso: o emprego, o trabalho, a missão tem de nos dizer alguma coisa.
Esta realidade atravessa todos os sectores de actividade e também se faz sentir nos escritórios de solicitadores e agentes de execução. Tradicionalmente associados a uma forte exigência técnica, ao cumprimento rigoroso de prazos e a elevados níveis de responsabilidade, estes contextos profissionais enfrentam hoje desafios semelhantes aos de qualquer outra organização que depende, acima de tudo, das pessoas.
Num escritório jurídico, a qualidade do serviço prestado depende directamente da competência, do empenho e da motivação de quem nele trabalha. Processos mais complexos, maior exigência dos clientes, transformação digital e alterações legislativas permanentes tornam indispensável contar com equipas preparadas e disponíveis para aprender continuamente. Mas essa disponibilidade dificilmente existirá se os profissionais não encontrarem um ambiente que reconheça o seu esforço e lhes permita evoluir.
O reconhecimento continua a ser um dos factores mais determinantes para a satisfação profissional. E isso não depende apenas de incentivos financeiros. Um feedback construtivo, a valorização pública de um trabalho bem executado, a participação em decisões relevantes ou a confiança para assumir novas responsabilidades têm, muitas vezes, um impacto significativo. As pessoas querem sentir que o seu trabalho faz diferença e que esse contributo é efectivamente reconhecido.
Também a autonomia assume um papel crescente. Não esqueçamos que Solicitadores e Agentes de Execução são profissionais liberais, a quem se exige, como dever estatutariamente consagrado, uma irrepreensível independência. E não ignoremos que profissionais qualificados procuram ambientes flexíveis, onde possam exercer as suas funções com responsabilidade, margem de decisão e confiança. A autonomia favorece a criatividade e a produtividade, aumenta o sentido de pertença e reforça o compromisso com os resultados. Naturalmente, esta autonomia deve coexistir com orientação, acompanhamento e objectivos claros, mas dificilmente se compatibiliza com modelos excessivamente rígidos ou assentes numa lógica imutável e de permanente de controlo. Desengane-se, portanto, quem achar que não há espaço para criar, questionar, interpretar ou desenvolver um espírito crítico num escritório ligado ao Direito. Diria mesmo que aí reside o que distingue um escritório entre os demais.
Outro factor determinante prende-se com as oportunidades de desenvolvimento profissional. A aprendizagem contínua deixou de ser uma opção para passar a constituir uma necessidade. Organizações que investem na formação, na actualização de competências e na criação de percursos de crescimento demonstram que acreditam no potencial das suas equipas e reforçam a percepção de futuro dos seus colaboradores. Nos escritórios de solicitadores e agentes de execução, onde a actualização técnica é permanente, criar espaços para aprendizagem, partilha de conhecimento e desenvolvimento de novas competências representa um investimento na qualidade do serviço e na sustentabilidade da própria organização.
O ambiente de trabalho constitui igualmente um elemento decisivo. Relações profissionais assentes no respeito, na cooperação e na comunicação aberta favorecem não apenas o bem-estar individual, mas também a capacidade de resolver problemas, inovar e trabalhar em equipa. Pelo contrário, contextos marcados por conflito permanente, falta de reconhecimento ou comunicação deficiente acabam por gerar desmotivação e aumentar o risco de perda de talento, condicionando o progresso do próprio projeto.
Importa reconhecer que garantir que os profissionais querem ficar não depende de uma medida isolada. Resulta da combinação de vários factores que, em conjunto, constroem uma experiência de trabalho positiva. As organizações que conseguem (e querem) ouvir os seus colaboradores, compreender as suas expectativas e implementar respostas ajustadas estarão preparadas para enfrentar os desafios do futuro.
Num contexto em que o talento é cada vez mais um factor diferenciador, investir nas pessoas deixou de ser apenas uma boa prática de gestão. Tornou-se uma condição essencial para garantir competitividade, inovação e qualidade. Os escritórios de solicitadores e agentes de execução não são excepção. Também eles beneficiam de equipas motivadas, comprometidas e valorizadas, capazes de responder com competência às exigências de uma sociedade em constante mudança.
Porque, no final, as organizações não se distinguem apenas pelos serviços que prestam ou pelos resultados que alcançam. Distinguem-se, sobretudo, pela forma como não querem apenas reger talento. Ou seja, pela forma como cuidam das pessoas que prestam esses serviços e tornam esses resultados possíveis.
