Nelson Pires, CEO da Jaba Recordati, destaca que: «O modelo, neste momento, é presencial, com flexibilidade de horários, e estamos a preparar um inquérito interno para entender a preferência dos colaboradores internos sobre a possibilidade de efectuarem o seu trabalho de forma remota num máximo de 40% do tempo».
«Depois de um ano e meio em convulsão social, económica e mental, tentámos manter sempre alguma normalidade. Mesmo com as dificuldades normais decorrentes da vida social e profissional passar a ser feita num ecrã. Inclusive construir relações profissionais desta forma. Julgo que a capacidade de adaptação e resiliência foram as características mais evidentes durante este período. Quem teve, sobreviveu com sucesso, quem não teve, “desapareceu sem deixar rasto”.
Julgo que conseguimos manter uma actividade próxima do normal, não deste dito “novo normal” que tem tudo de anormal. Enfatizando a preocupação com os nossos colaboradores, comunidade e cidadãos através da nossa actividade de responsabilidade social interna e externa, e garantindo uma relação de confiança entre todos. Abrimos canais de comunicação regulares e estimulávamos o contacto permanente. De forma a evitar deslocações em transportes públicos, fizemos um acordo com a Uber, que permitia aos colaboradores utilizar este meio nas suas deslocações para o trabalho, por exemplo. Aos colegas com factores de risco acrescido, disponibilizámos as ferramentas remotas e solicitámos que trabalhassem em casa. Tudo isto nos pareceu manter a dita normalidade.
Tentámos, antes de reagir, entender a forma como o mundo mudou tanto neste século XXI – sabendo que seria impossível enumerar todos os desafios sem esquecer algum. Portanto, vou referir os mais relevantes:
- O capitalismo mostrou as suas garras, mas confirmou que é o único modelo viável social e económico;
- A forma do trabalho mudou e tem de se adaptar, flexibilizando-se;
- Os novos negócios intangíveis tornaram- se mais valiosos que os tangíveis;
- O mundo e a gestão evoluiu para o 5.0; R O worklife balance tornou-se um factor decisivo para o equilíbrio das empresas e das pessoas;
- O excesso de mão-de-obra em alguns sectores e a dificuldade de atracção e retenção de talento noutros;
- A importância do networking e do mentoring;
- O mundo digital tornou-se o mundo real;
- As soft skills substituíram as hard, que se tornaram uma commodity;
- A descapitalização das empresas gerou maiores necessidades de financiamento;
- O desafio do empreendedorismo;
- Do 2D ao 3D, do 4.0 ao 5.0, do 4G ao 5G.
Portanto, tendo em mente estes milestones que a pandemia destapou, tomámos as nossas decisões. Regressámos ao trabalho com as limitações necessárias para garantir a segurança de todos os colaboradores, essa foi a nossa principal preocupação. Certificamos o escritório e as ferramentas de trabalho da equipa comercial como “COVID clean”. Mantemos um programa de testes regulares COVID e temos 100% dos profissionais vacinados (por decisão própria, claro). Ou seja, conseguimos manter relações, que sempre serão humanas, mas com um toque digital aumentado. E fomos “empurrados” para um novo mundo tecnológico, em que o remoto foi e será parte da normalidade. Inclusive, conseguimos criar regras de planeamento e de cortesia digital, de forma a não invadir o espaço privado dos outros.
O regresso foi simples. Foi comunicado antecipadamente antes das férias e, portanto, foi esperado e – até desejado – por alguns. Conseguimos garantir espaços individuais para todos e distanciamento físico de segurança. Não detectámos nenhuma situação de desconforto ou resistência pelo regresso ao trabalho presencial, mas criámos algumas regras de worklife balance mais flexíveis. Coisas simples que reforçámos, como a oferta do dia de aniversário, a casual friday e com possibilidade de encurtar o horário de trabalho, reforçámos a presença de um médico de medicina curativa para evitar que os colaboradores tenham de se deslocar aos centros de saúde ou hospital, criamos situações de convívio com a entrega dos prémios anuais em reuniões presenciais com segurança; tudo de forma a demonstrar que a segurança individual é fundamental, mas que o convívio social, o reforço da cultura corporativa e o trabalho de equipa continuam a ser dos assets mais valiosos da nossa organização.
Reforçámos a comunicação do nosso propósito aos stakeholders internos e externos, como a eco-responsabilidade, por exemplo. Antecipamos que no futuro o foco estará na prevenção muito mais do que no tratamento, pelo que os estilos de vida mudarão. Não será uma decisão governamental, mas um movimento social. As cozinhas das nossas casas passarão da simples preparação de refeições a locais de preparação de bem-estar e saúde, eco-responsáveis e versáteis. Assim, iniciámos um programa nas nossas redes sociais, de publicitação de receitas saudáveis, mas apetitosas.
Em suma, o modelo, neste momento, é presencial, com flexibilidade de horários, e estamos a preparar um inquérito interno para entender a preferência dos colaboradores internos sobre a possibilidade de efectuarem o seu trabalho de forma remota num máximo de 40% do tempo. Estamos ainda, por outro lado, a tentar efectuar um benchmark com outras empresas do sector.
Estamos também a tentar antecipar as mudanças legislativas laborais que irão regulamentar o trabalho remoto. Aí decidiremos, tendo presente o tipo de actividade essencial que temos como empresa farmacêutica, que não pode parar, pois todos os dias acrescentamos e salvamos vidas.
Portanto, durante o quarto trimestre, o trabalho será presencial, e em 2022 decidiremos. Estando sempre atentos a um factor crucial: a saúde mental tornou-se a nova pandemia do século XXI – ansiedade, pânico, depressão, frustração, exaustão, burnout. Para minimizar o impacto deste risco, criámos um reforço no nosso seguro de saúde, com um serviço de acompanhamento de uma equipa de psicólogos, para o colaborador e família.
Como referido antes, o mundo VUCA é cada vez mais imprevisível, por isso as duas competências mais valiosas de um trabalhador serão a resiliência e a capacidade de adaptação – “copo meio cheio –, pelo que iniciámos também um programa de coaching individualizado, de forma a desenvolver estas competências fundamentais.
Outro ponto relevante tem a ver com a cibersegurança e o equilíbrio entre rasto e privacidade digital, o que levou a que decidíssemos também criar regras bem definidas e formação individual, mas sem limitar a liberdade de cada para gerir o seu ADN digital.
Sabemos também que a família e o meio onde estamos inseridos (vizinhos, por exemplo) serão a nova comunidade social e reduzirão a interacção laboral, pelo que estamos a criar comunidades internas que nos permitam integrar estes dois modelos: comunitário e profissional.
É igualmente importante começar a antecipar as mudanças, pois sabemos que o processo de compra será mais simples com a realidade aumentada, e as compras digitais assumirão, na década de 30, mais de 30% do mercado mundial, B2B e B2C. Neste sentido, estamos a ter formação interna e a desenvolver as ferramentas digitais que a companhia utilizará no futuro, junto dos seus clientes.
Aumentámos também a nossa ligação à academia, como forma de acrescentar valor à sociedade, quer através do reforço do investimento em investigação e desenvolvimento, mas também do programa de estágios. Um diploma é uma “commodity”, portanto as pessoas têm que estudar e vivenciar experiências laborais depois de terminarem a sua licenciatura. Nós facilitamos este processo.
Em suma, sabemos que “em tempos de crise, muitos choram e alguns vendem lenços de papel”! Representamos o grupo que vê na dificuldade uma oportunidade!»
Este testemunho foi publicado na edição de Outubro (nº. 130) da Human Resources, no âmbito do tema de capa.
