Nicole Kunh, CareerLunch: «Existe um mercado de candidatos passivos, não activamente à procura de emprego, mas abertos a uma mudança de carreira»

As regras do recrutamento estão a mudar de uma forma muito rápida. Os jovens profissionais mais perspicazes avaliam as empresas com base em critérios profissionais diferentes dos das gerações anteriores. Por isso, o Employer Branding é mais importante do que nunca.

A CareerLunch é uma plataforma que promove almoços entre os profissionais e os líderes das empresas que os pretendem recrutar. O objectivo é, num evento informal, perceber de que forma os valores estão alinhados em prol do propósito comum da organização. Colaborando com empresas como Microsoft, PepsiCo e Zurich, a CareerLunch «ajuda a que as empresas desenvolvam continuamente um pool de talentos qualificados e fortaleçam a sua marca enquanto empregadores», garante a business developer Nicole Kuhn, que, em entrevista à Human Resources, explica como adaptaram a sua actividade ao contexto de pandemia e por que muitas empresas, apesar de terem travado as contratações devido à pandemia, intensificaram os esforços de employer branding.

A CareerLunch já existia antes da pandemia ou veio colmatar uma necessidade que surgiu como consequência da mesma?
Antes da pandemia, os CareerLunches já existiam, mas eram realizados pessoalmente. Com a COVID-19 desenvolvemos um novo formato virtual. A novidade foi bem recebida pelos talentos e pelas empresas parceiras, que referem benefícios, principalmente, no que diz respeito à logística. Acreditamos que o modelo virtual continuará a desempenhar um papel importante, mesmo quando voltarmos ao escritório.

O ano de 2020 representou um período de grande crescimento para a empresa, uma vez que estendemos a nossa operação a sete países, incluindo o lançamento em Portugal e Espanha, organizámos mais de 1000 CareerLunches e implementámos diversas melhorias no produto.

Mas com certeza que a COVID-19 terá trazido desafios. Quais os principais que sentiram, principalmente nessa passagem do presencial para o virtual?
Quando se trata de interacções virtuais, o mais desafiante foi transmitir autenticidade e personalidade. Com a ajuda de vários especialistas, produzimos conteúdo com o objectivo de ajudar os talentos e os parceiros a navegar e a expressarem-se melhor nas comunicações online. Há inúmeras aprendizagens que podem ser facilmente implementadas e que trazem resultados muito positivos, como manter uma distância suficiente da câmara, gesticular de forma visível, realizar uma pausa de duas em duas horas, entre outras.

Pode dizer-se que o CareerLunch é uma ferramente de Employer Branding que disponibilizam às empresas. Como é que o têem promovido, principalmente nos últimos 12 meses?
Uma mudança importante foi a transição para as campanhas virtuais de employer branding. Antes da pandemia, promovíamos os nossos parceiros, sobretudo através de campanhas de media off-line nos campus universitários. No último ano, embora tenhamos mantido esse tipo de comunicação onde fosse possível, o nosso foco principal foi atrair talentos através de comunidades online. Isso tem sido conseguido através de parcerias próximas com associações de estudantes e de alumni de universidades target, com o desenvolvimento de campanhas de marketing em redes sociais, como o Instagram ou o LinkedIn e com um programa contínuo de marketing de conteúdo e newsletters.

Outro aspecto importante, foi a captação de talentos de entre os colaboradores das empresas nossas parceiras, pois estes podem tornar-se embaixadores da marca através, por exemplo, da organização de workshops na sua antiga universidade.

De forma mais específica, que estratégias desenvolvem para atrair novos talentos?
Existe um mercado de candidatos passivos, que não estão activamente à procura de emprego, mas estariam interessados numa mudança de carreira se encontrassem a oportunidade certa. Aqui entramos nós. Simplificamos o processo para que as empresas possam obter candidatos qualificados que não seriam capazes de atrair com os seus métodos tradicionais de recrutamento. E isto aplica-se também aos candidatos que procuram activamente uma nova oportunidade de carreira.

Simultaneamente, os candidatos procuram cada vez mais uma empresa que corresponda aos seus valores e competências. Os colaboradores que se sentem parte integrante da empresa retribuem com lealdade, criatividade e autenticidade. E os nossos encontros promovem exactamente isso, pois o colaborador fica com uma visão da posição da empresa relativamente a este tema.

E internamente, como têem promovido a proximidade aos vossos colaboradores?
Concentrámo-nos em três pilares: reconhecimento pessoal, feedback construtivo e aprendizagem contínua. No primeiro pilar procurámos maneiras de fazer com que os nossos colaboradores se sentissem vistos e valorizados. Para tal, implementámos iniciativas como o envio de presentes personalizados ou a partilha de comentários positivos sobre o excelente desempenho em todas as reuniões semanais.

Para um feedback construtivo, todos os colaboradores participaram num survey semanal em que sinalizaram, de forma anónima, como foi a sua semana, quais foram os principais desafios que enfrentaram e as iniciativas que mais lhes agradaram. Este feedback constante é cuidadosamente analisado e os processos da empresa revistos em conformidade.

Na aprendizagem contínua, os colaboradores participam em workshops e cursos relacionados com as sua área de actuação.

Com base naquilo que tem sido a vossa experiência neste período, diria que as empresas souberam promover a sua marca de empregador, mantendo ou melhorando a reputação?
Manter e até intensificar a marca do empregador durante a pandemia mostrou-se vantajoso para diversas organizações. Embora algumas empresas tenham preferido diminuir os seus esforços de Recursos Humanos durante esse período, as que optaram por investir no apoio à sua marca definitivamente obtiveram vantagem, destacando-se.

No CareerLunch trabalhamos em conjunto com várias empresas que, apesar de terem travado as contratações devido à pandemia, intensificaram os seus esforços de employer branding. Com a intenção de se manterem no “share of mind” entre os principais talentos, essas empresas continuaram a participar de iniciativas como o CareerLunch, de modo a construir um pool de talentos qualificados. Agora, com a pausa nas contratações a diminuir progressivamente, essas empresas podem recrutar a partir desse pool de talentos.

Quais são as principais vantagens do employer branding numa situação de crise económica como a que se prevê para o pós-pandemia?
O employer branding é agora mais importante do que nunca. Com menos oportunidades de interacções presenciais, eventos e workshops, as empresas precisam de ter certeza de que estão presentes na mente dos maiores talentos que procuram emprego.

Em 2021, as regras do recrutamento estão a mudar de uma forma muito rápida. Os jovens profissionais mais perspicazes avaliam as empresas com base em critérios profissionais diferentes dos das gerações anteriores: cultura e valores de trabalho dos empresários e das empresas, quão significativos e satisfatórios são os empregos e a qualidade de equilíbrio entre vida e trabalho. De facto, a dinâmica de recrutamento favorece cada vez mais os colaboradores em vez das empresas, pelo que apenas as organizações mais adaptáveis são as que vão atrair os melhores talentos.

Aqui, o employer branding é a estratégia preferida. A melhor maneira de gerar respostas positivas para as marcas empregadoras é criar oportunidades significativas para interacções e visibilidade com os talentos logo no topo do funil da contratação.

Que tendências prevê em termos de Employer Branding?
Os processos tradicionais de recrutamento e de employer branding estão prontos para serem inovados. Para os futuros colaboradores, encontrar uma empresa com a cultura certa é um desafio. Fóruns de carreiras e workshops corporativos – os pilares tradicionais do recrutamento para grandes empresas – raramente transmitem o ambiente de trabalho de uma empresa. E mesmo que um candidato analise a vaga de emprego e a empresa, é sempre muito complicado e difícil avaliar a cultura de trabalho da organização a partir de um site impessoal. Muitas vezes, apenas quando os candidatos interagem com os seus futuros colegas, fora do processo formal de entrevista, é que conseguem obter uma noção autêntica e concreta de como será o trabalho.

Quando falamos de empregadores multinacionais, os processos de aquisição de talento tradicionais são reactivos e, frequentemente, lentos, sendo que, no momento em publicam os anúncios de emprego, as equipas já precisam desesperadamente de novos colaboradores. E mesmo com uma selecção de bons candidatos, o processo de candidatura, de selecção e de entrevista – sem falar nos desafios colocados pela COVID-19 – pode levar semanas, ou até meses. Para os líderes responsáveis pela formação de equipas ou conclução de projectos, esse lapso de tempo significa uma maior carga de trabalho nas suas equipas, um nivel maior de stress e um progresso mais lento.

Se as empresas desejam atrair profissionais de elevado nível, elas precisam de tornar o seu recrutamento mais dinâmico, de forma a ajudar a melhorar o seu employer branding, desenvolvendo interacções mais pessoais e autênticas com os novos talentos.

Este artigo faz parte do Especial “Employer Branding”, publicado na edição de Abril (n.º 124) da Human Resources, nas bancas.

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