O novobanco aposta numa cultura viva e partilhada para reforçar o vínculo com quem lá trabalha. A proposta de valor procura responder ao que motiva, envolve e faz crescer as suas pessoas.
No novobanco, a proposta de valor enquanto entidade empregadora assenta na convicção de que a cultura organizacional deve ser vivida todos os dias com autenticidade, propósito e ambição. De acordo com Catarina Horta, directora de Capital Humano, esta abordagem reflecte-se numa Employee Value Proposition (EVP) concebida como um compromisso mútuo entre o banco e os colaboradores, orientado para a partilha de valor, o desenvolvimento conjunto e a criação de um ambiente de trabalho onde todos se sintam «reconhecidos, envolvidos e capacitados para crescer».
Sob o mote “Ser novobanco”, a EVP estrutura-se em cinco grandes pilares. O primeiro prende-se com o reconhecimento e os benefícios, destacando-se uma política de remuneração competitiva, soluções ajustadas às necessidades dos colaboradores e programas de valorização interna, como os Prémios Ser, que foram lançados em 2024. A dimensão da oportunidade surge logo de seguida, com percursos de carreira delineados, novas plataformas de aprendizagem e iniciativas de desenvolvimento de liderança.
A experiência de trabalho é outro dos eixos centrais, com o banco a apostar na simplicidade, no equilíbrio e no bem-estar, sustentados por políticas flexíveis, um campus colaborativo renovado e uma cultura de feedback contínuo. Já no que respeita ao talento, a prioridade passa por fomentar um ambiente inclusivo, colaborativo e respeitador, onde todos são convidados a dar o seu melhor e reconhecidos pelo impacto que geram. Catarina Horta refere «o orgulho de pertencer a uma organização com propósito claro, reputação sólida e um forte compromisso com as comunidades que serve». Para a responsável, esta proposta de valor é, acima de tudo, dinâmica e próxima, evoluindo «em sintonia com as diferentes fases da vida e da carreira das pessoas. Não é uma promessa genérica, mas sim uma arquitectura viva, construída com base na escuta activa e materializada em acções tangíveis».
Segundo Catarina Horta, a capacidade de atrair novos talentos, sobretudo entre as gerações mais jovens, assenta na forma como o novobanco se posiciona como uma organização com «propósito claro, cultura acessível e genuína» e práticas que demonstram «um compromisso real com as pessoas». Num sector tradicionalmente associado a ambientes mais formais, o banco procura contrariar essa imagem, apostando numa proposta «próxima, humanizada e alinhada com os valores das novas gerações».
Entre os elementos que mais distinguem o novobanco de outras instituições financeiras, destaca-se a cultura de proximidade e de escuta activa, visível na forma como os colaboradores são envolvidos em decisões estratégicas, nomeadamente na construção da própria proposta de valor. A isto soma-se um modelo de reconhecimento inclusivo e transparente, que vai além de iniciativas formais: «Os Prémios Ser permitem que sejam os próprios colaboradores a nomear colegas, equipas e projectos que personificam os valores do banco, garantindo que as boas histórias são conhecidas por todos», explica.
A inovação é outro factor diferenciador, materializada no novo campus do novobanco, em políticas de flexibilidade e em modelos híbridos ajustados às necessidades das equipas. Também a introdução de novas plataformas digitais de aprendizagem e produtividade reforça esta aposta na modernização dos modelos de trabalho.
O investimento no desenvolvimento humano é outro dos pilares, com destaque para programas como o 360 Leadership Development e para percursos de carreira personalizados, alinhados com as competências de cada colaborador. Por fim, a missão do banco, com impacto social e económico relevante, continua a ser uma das bases do sentimento de orgulho interno. «Posicionamo-nos como um parceiro de confiança das famílias e empresas portuguesas, o que reforça o alinhamento com um propósito maior», afirma Catarina Horta.
PROPOSTA DE VALOR
A construção da proposta de valor do novobanco não foi um exercício fechado, mas sim um processo «profundamente participativo, construído com e para os colaboradores». Catarina Horta explica que esta jornada começou em 2023, com um inquérito interno que recolheu mais de 1400 respostas. Seguiram-se sessões de cocriação que envolveram directamente mais de 400 colaboradores de diferentes áreas, localizações e níveis de responsabilidade. Para aprofundar o diagnóstico, o banco recorreu a ferramentas de inteligência artificial, de forma a mapear os temas mais relevantes para quem faz o dia-a-dia da instituição e a identificar o que significa, na prática, “Ser novobanco”.
«Estes momentos ajudaram-nos a perceber não só a percepção da cultura e da experiência actual, mas também a definir prioridades muito claras: maior reconhecimento, melhores oportunidades de desenvolvimento, mais equilíbrio, maior clareza na progressão de carreira e uma cultura mais colaborativa e inspiradora», explica.
Com base neste trabalho, a equipa definiu um MVP (mínimo produto viável) para a EVP: um conjunto de medidas concretas que respondessem directamente às expectativas identificadas. Entre essas acções contam-se o lançamento de novos benefícios, a criação de um modelo de remuneração variável mais competitivo e centrado no desempenho, o reforço da oferta de produtos bancários para colaboradores e o desenvolvimento de um plano de percursos de carreira ancorado em competências.
Este carácter participativo, garante Catarina Horta, mantém-se vivo: «O processo não terminou com o desenho da proposta. Continua a fazer-se sentir na sua implementação, avaliação e evolução, através de mecanismos de medição que lançámos para garantir que continua relevante.»
A EVP do novobanco, sob o lema “Ser novobanco”, tornou-se o eixo central da estratégia de recrutamento e selecção. Para Catarina Horta, é esta proposta que garante coerência e consistência a toda a comunicação de atracção de talento, assegurando que cada ponto de contacto com potenciais candidatos «transmite de forma autêntica quem somos e o que oferecemos».
Desde os conteúdos partilhados nas redes sociais aos anúncios de recrutamento, passando por eventos universitários ou processos de selecção, o objectivo é claro: reflectir a cultura interna, a experiência de trabalho e o compromisso com o desenvolvimento das pessoas. «Queremos que os candidatos sintam, desde o primeiro contacto, que estão perante uma organização que valoriza o crescimento, o bem-estar, a colaboração e o reconhecimento», afirma a directora de Capital Humano.
A experiência do candidato tem sido, também ela, ajustada para espelhar os valores do banco. A instituição aposta em processos mais transparentes, ágeis e humanos, que valorizam as competências técnicas, as atitudes e o alinhamento cultural com a organização.
A EVP serve ainda de guia para a definição dos públicos-alvo e para a segmentação das campanhas de recrutamento, permitindo comunicar de forma mais precisa com perfis distintos, desde jovens em início de carreira a profissionais experientes que procuram um projecto com propósito. Catarina Horta é clara quanto à ambição do banco: «Não queremos apenas atrair; queremos atrair quem se revê no nosso propósito.»
POTENCIAR A EXPERIÊNCIA DO COLABORADOR
A consolidação de uma experiência positiva e diferenciadora para quem trabalha no novobanco faz-se, segundo Catarina Horta, através de iniciativas concretas e consistentes, que procuram responder às necessidades reais dos colaboradores em diferentes fases do seu percurso.
Entre os exemplos mais recentes destaca-se o programa “Prémios Ser”, que veio celebrar o contributo de colaboradores, equipas e projectos alinhados com os valores da organização. A primeira edição, no ano passado, contou com mais de 175 nomeações e reuniu mais de 12 mil votos, culminando num evento presencial que juntou cerca de 1700 pessoas. «Mais do que uma cerimónia, foi um verdadeiro momento de reforço cultural e emocional de pertença», sublinha.
Também a melhoria da oferta bancária para colaboradores tem tido impacto directo na vida financeira das equipas, com condições preferenciais em crédito à habitação, crédito pessoal e outros produtos. A evolução dos percursos de carreira tem igualmente merecido atenção, com recurso a inteligência artificial para desenhar trajectórias adaptadas a cada colaborador, com critérios de progressão claros e orientados por competências.
Outro exemplo é o reforço da comunicação dos benefícios existentes, complementados com medidas ajustadas a diferentes segmentos de colaboradores, como a possibilidade de gozar a tarde livre no dia de aniversário dos pais. Já o novo campus do novobanco, concebido para oferecer um ambiente de trabalho moderno, flexível e colaborativo, potencia novas formas de trabalhar e reforça a sustentabilidade.
Num sector em que reter talento é tão desafiante quanto atrair, o novobanco coloca a sua proposta de valor no centro da estratégia de fidelização das suas pessoas. Catarina Horta é clara: «As pessoas permanecem nas organizações onde sentem que crescem, que são ouvidas e que são reconhecidas. É isso que procuramos garantir com o “Ser novobanco”.»
A EVP foi, por isso, pensada para criar um vínculo de confiança duradouro entre o banco e os seus colaboradores, sustentado em diferentes eixos. Um dos pilares é o modelo de reconhecimento estruturado, que combina os Prémios Ser com o novo modelo de bónus, assente no desempenho e em comportamentos alinhados com os valores da instituição.
A isto juntam-se oportunidades claras de desenvolvimento, com novas plataformas de aprendizagem, programas de liderança, mobilidade interna e percursos de carreira moldados às aspirações de cada um. A cultura de escuta activa reforça este compromisso, através de mecanismos como o Pulse, que mede o grau de engagement, ou o Barómetro da Cultura, instrumentos que permitem ajustar a experiência à realidade vivida no dia-a-dia.
As políticas de conciliação e flexibilidade são outro factor diferenciador, com medidas que promovem o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, desde dias de férias adicionais até iniciativas de voluntariado e novos modelos de trabalho. Por fim, o investimento na liderança é visto como decisivo para criar contextos de trabalho seguros, inclusivos e estimulantes.
A consistência entre o que se vive dentro de portas e o que se comunica ao mercado é, para Catarina Horta, um princípio inegociável. A directora de Capital Humano sublinha que «a autenticidade é o princípio mais importante de uma marca empregadora forte». Por isso, o novobanco trabalha para garantir que a sua EVP é, por um lado, vivida internamente e, por outro, reconhecida externamente como um reflexo fiel dessa realidade.
A comunicação da marca empregadora assenta em testemunhos reais, numa linguagem próxima e acessível, e em formatos digitais que se adaptam aos diferentes públicos. Os canais são escolhidos para maximizar a coerência da mensagem, seja em redes sociais, seja em eventos ou campanhas específicas. Um exemplo é a forma como o banco envolve ex-trainees – hoje profissionais da casa – na comunicação dirigida a novos talentos em início de carreira. “Não vendemos promessas: partilhamos vivências”, afirma Catarina Horta.
LIDERANÇA E OBJECTIVOS
A liderança desempenha um papel fundamental na consolidação da proposta de valor do novobanco para os seus colaboradores. Desde o início da transformação cultural, os líderes foram considerados cocriadores, promotores e facilitadores das mudanças implementadas.
Este envolvimento manifesta-se de diversas formas, como a participação directa no desenho e validação das iniciativas da EVP, a presença activa em sessões e roadshows com as equipas, e a integração no programa de desenvolvimento de liderança 360, que inclui avaliações e planos de desenvolvimento individuais.
Além disso, os líderes promovem espaços de escuta e feedback, sendo incentivados a ouvir, comunicar e agir com base nas necessidades das suas equipas. A ligação directa entre desempenho, cultura e valores é também reforçada pela reformulação do modelo de avaliação.
Catarina Horta explica que «há hoje, no novobanco, um compromisso transversal com uma liderança mais humana, próxima e alinhada com o propósito da organização», uma mudança que tem impacto directo na experiência diária dos colaboradores.
A médio prazo, o novobanco quer consolidar a sua posição como empregador de referência, dentro e fora de portas. O objectivo passa por continuar a afirmar-se como uma organização onde, de acordo com Catarina Horta, «vale a pena trabalhar, crescer e ficar», aprofundando o compromisso com uma proposta de valor que ligue cultura, liderança, experiência e reputação.
Entre as metas traçadas estão a consolidação dos programas lançados em 2024, reforçando a sua eficácia e visibilidade, e o aumento da atractividade junto de perfis mais jovens e digitais. Pretende-se também evoluir o modelo de carreira para todos os colaboradores, tornando-o mais personalizado e transparente, e dar maior protagonismo às lideranças intermédias como agentes da cultura e da experiência.
A directora de Capital Humano sublinha ainda a importância de aprofundar a medição de impacto, ligando os indicadores da proposta de valor aos resultados do negócio, e de reforçar o papel dos colaboradores como verdadeiros embaixadores da marca empregadora, envolvendo-os em campanhas e em eventos externos.
«Uma marca empregadora forte constrói-se com consistência, coerência e envolvimento real. E é isso que procuramos fazer todos os dias», conclui Catarina Horta.
Este artigo faz parte da edição de Julho (nº. 175) da Human Resources.
Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.
